關於勞動者違反保密義務和競業限制約定應當承擔法律責任是非常明確的，根據《勞動合同法》第23條規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。關鍵在於如何主張違約金和要求賠償損失。

　　違約金的約定是否應有上限

　　對於違約金，法律有明確規定按照雙方約定執行，在這點上充分體現意思自治的法律原則，問題在於約定的違約金是否可以高於實際支付的競業限制經濟補償甚至工資標準，涉及到勞動者是否能夠承擔問題，對此法律沒有規定。從立法本意上講，並沒有禁止違約金的數額，《勞動合同法徵求意見稿》原規定的“違約金不超過用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的3倍”，勞動者按照法律沒有禁止就屬於可以約定的原則，筆者認為對於競業限制的違約金可以自願約定高額違約金，且不應有上限。

　　高與不高是一個相對的概念，對於普通勞動者而言也許過高，但對於法律規定的競業限制主體——高級管理人員則顯然不高。高收入承擔高風險，如果高管人員拿著高額收入，又在其他單位的金錢引誘下，隨意跳槽，隨意踐踏誠信和職業操守，視競業限制協議為兒戲，那麼法律的尊嚴何在？用人單位的利益何在？用人單位的商業秘密一旦被洩露，對用人單位來説是一場災難。如果勞動者用小的風險換取高額回報的做法得到仲裁機構或法院的認可，那麼，這種違約將成為他們隨意跳槽、毀約的一種習慣，無疑將給人力資源市場帶來一場巨大的災難。筆者以為，可以將競業限制約定的高額違約金理解為懲罰性違約金，對於用人單位的權益保護更為有利，相對於勞動者而言，也可以起到警示作用，督促勞動者遵守競業限制協議，若勞動者認為違約金過高，也是可以參照《合同法》規定要求司法機關調整，對勞動者不會造成不公平的負擔。

　　用人單位與勞動者之間是否可以約定賠償損失的計算方式

　　《勞動合同法》第90條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。顯然，違約金是懲罰性條款，賠償損失是一種補償性責任，即使沒有約定違約金也可以要求主張損失，關鍵在於實際損失計算方式的約定和賠償金額如何確定？實踐中，對於競業限制協議中是否可以約定賠償計算方式，存在爭議。筆者認為，從《勞動合同法》對競業限制的確立以及司法解釋四對競業限制的進一步合理細化，實際反映了一個趨勢，儘量維護競業限制協議的效力穩定，不輕易認定協議的無效，並將原來實踐中作為無效對待的問題納入到協議履行範疇，體現了對契約自由的尊重。完全可以參照《合同法》的規定與精神，允許用人單位與勞動者約定賠償損失的計算方式，可以使用人單位的索賠更具有可操作性，且不違反《勞動合同法》強制性規定，不涉及對勞動者權利的非法排除。通常情況下，用人單位可以參考如下方式進行更為細緻的約定：（1）商業秘密被侵害而受到的實際損失作為賠償額（如商業秘密被洩露後客戶的丟失，應當簽訂的合同沒有履行等）；（2）以違約人因違反約定所獲得的全部收益作為賠償額；（3）因違約行為造成該商業秘密完全公開的，以該商業秘密的全部價值作為賠償損失的依據（商業秘密的全部價值，可由委託國家認可的無形資産評估機構評定）；（4）約定雙倍或多倍返還競業限制補償費；（5）違反保守秘密和競業限制所獲得的收益；等等。

　　通過以上分析，司法實踐對競業限制協議簽訂及履行有關爭議的處理，會有較大的轉變，對於採取競業限制的用人單位應儘快完善競業限制協議或條款，並對涉及的相關保密制度、措施進行調整，更為合理地規範與勞動者之間的競業限制權利義務。