派遣員工轉換身份後，直接與用工單位簽訂勞動合同，真正與其他勞動合同制員工實現“同工、同酬、同福利、同機制、同管理”，員工歸屬感明顯增強，積極性得到充分調動

　　中國銀行近日宣佈，經過半年多勞務派遣用工轉換，全行派遣員工佔比已由2013年的20%下降到2%，預計年底前將基本完成轉換工作。

　　所謂勞務派遣，是用人單位根據工作需要，通過人力資源公司選聘所需人才，併為其辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險等全方位的人力資源管理服務。這種用工方式的優勢體現在用工靈活性、降低人工成本等方面。

　　據人社部統計，國有企業使用勞務派遣工比例最高的達到60%。不過，近些年來，同工不同身份、同工不同酬或者同工同酬不同福利等問題的累積，讓一些派遣員工覺得“低人一等”，對單位歸屬感不強。

　　今年3月1日，《勞務派遣暫行規定》的正式施行，回應了長期廣受關注的勞務派遣用工崗位界定、勞務派遣工的同工同酬待遇。“轉正”這塊壓在每位派遣工心頭的大石頭有望化解。

　　人力資源和社會保障部勞動關係司有關負責人表示，暫行規定出臺半年以來，總體情況比較平穩，派遣單位資質有所提高，派遣行為不斷規範，派遣員工的數量規模下降的同時，整體上並未影響就業形勢的穩定。但他同時也指出，如何降低勞務派遣員工比例，仍是企業目前面臨的一道難題。

　　根據《勞動派遣暫行規定》，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　用工企業也在嘗試解決問題。過去幾年，中國銀行通過選聘優秀派遣員工，每年有10%左右的派遣員工轉為合同制員工。儘管如此，到2013年，全行仍有派遣員工5.8萬人，佔員工總數的20%。

　　派遣用工轉換改革勢在必行。但是，一些企業對於派遣用工“轉不轉”、“轉多少”、“如何轉”等問題依然沒有統一的認識。

　　有觀點提出，能不能把勞務派遣工轉變為外包形式？中國銀行人力資源部副總經理方羽認為，換成外包形式，等於換湯不換藥。實際上，用工企業仍要為這部分人承擔人事管理費用，但同工不同身份，無益於提高員工的歸屬感和積極性。

　　那麼，勞務派遣工轉換問題能否妥善解決？中國銀行在摸索創新中給出了肯定的答案。其解決途徑，來自用工政策的調整和資源配置的傾斜。

　　2013年10月，中國銀行總行制定下發了貫徹落實《勞動合同法》、調整勞務派遣用工管理政策的方案，明確中國銀行的基本用工形式是勞動合同用工，現有派遣員工依法合規按程式轉換為合同制員工，不設比例限制。

　　按照規定，派遣員工轉換身份後，直接與中國銀行簽訂勞動合同，真正與其他勞動合同制員工實現“同工、同酬、同福利、同機制、同管理”。用來提高派遣人員收入和福利的近20億元人事費用，則通過“總行支援一部分、分行承擔一部分”的方式得到妥善解決。

　　“轉換身份後，員工歸屬感明顯增強，積極性得到充分調動，構建了銀行與員工及其家庭和諧共贏的勞動關係。”中國銀行人力資源部總經理高兆剛説。