【導讀】部分國企職工子女接班現象仍然存在，工作工資高、福利好、壓力小。《央廣財經評論》本期觀點：讓市場需求成為勞動力自由流動的基礎

　　央廣網財經9月23日消息 據經濟之聲《央廣財經評論》報道，我們在影視作品中經常會看到“獻完終身，獻子孫”、“祖孫幾代”同為一家國企效力的景象。但是隨著市場經濟的蓬勃發展，這種帶有計劃經濟烙印的情況似乎早已經離我們遠去。不過新華社今天報道，接班，依然存在。

　　根據新華社報道，隨著各地國企改革推進，“接班”這個詞逐漸淡出人們的記憶。但在能源、金融、鐵路交通等一些待遇高、門檻高、壟斷程度高的國有企業中，“接班”現象並未隨著改革消失。關照企業職工子弟的“世襲招工”成為突出的企業管理頑疾，造成新的社會不公。

　　前一段時間，大慶油田因為子弟接班的事情引起了媒體的關注。對於很多大慶子弟來説，雖然接班看起來安穩，但是好男兒還是該志在四方。可見接班對於年輕人來説也不是純粹的好事。但是也有國企職工説，工資高、福利好、壓力小，再加上對學歷要求相對不高，成為他們青睞“接班”的原因。

　　接班這種做法到底合不合適，是否符合法規要求呢？我們先來聽聽中國勞動關係學院法學系主任姜穎的觀點。

　　姜穎：對於這個問題其實我覺得可以從幾個方面來分析，首先就是接班的做法實際上是過去我們在計劃經濟體制的時候用過的，但那個時候它有它一些特殊條件和背景，那個時候只是解決知識青年返城的就業問題，所以當時我們是用了這樣一個做法，但實際上我們説現在已經發展到了市場經濟深入發展的時代，頂替、接班這種做法實際上是不符合市場經濟體制的這樣一個要求，也是不符合我們現代企業用人的制度，也是非常落後的，對於這個問題我覺得我們也可以深入的來分析一下。從社會整體的發展來説，實際上我們現在越來越強調要平等、公正、公平處理我們各個方面的問題，尤其就業是一個民生之本的問題，大家都非常的關注。在就業促進法以及在我們國家的一些勞動法包括憲法當中，實際上都要求公民有平等的權利包括平等的就業權。所以我們説如果從社會發展角度來講，那麼這樣一種頂替接班實際上我們説是比較落後的，也不符合我們整體的社會發展這樣一個要求。另外一個從法律層面上來講，憲法、勞動法以及就業促進法上都要求勞動者和公民都有平等的就業權。那如果是因為他是國企的子弟，那麼就享有世襲的就業權，實際上是對其他公民的就業權的一種歧視甚至是一種侵犯。那再有一個，就是從人力資源管理的角度來講，那麼這樣一種就業方式實際上也不利於企業選取優秀的人才，擇優錄用的這樣一個標準。另外一個對我們企業的整體發展來講，它會在企業內部形成一個錯綜複雜的，親屬的或者這種裙帶的關係，也對企業的管理和企業的發展帶來很多的問題。所以我想綜合以上幾個方面來分析，我認為這種做法無論是從法律層面還是從我們社會的發展要求這個層面，還是説企業自身發展要求來講，這種做法都是不足取的。

　　我們認為，國企職工曾經以無私奉獻的崇高精神推動整個國家的經濟建設事業快速前進，這種情操值得鼓勵，但是這卻絕對不能成為國企子弟佔據鐵飯碗，造成社會不公的原因。從整個社會的角度來講，只有勞動力充分流動，才能帶來資源的最優化配置，最大程度地實現個人和社會的共同發展，僅僅關注個人或者小集體的利益，最終必然帶來國企競爭力的下滑，甚至帶來腐敗的隱患。而接班世襲的陳舊傳統，也會被法律規範所明確否定。

　　而對於國企的子弟來説，正所謂天高任鳥飛，海闊憑魚躍，唯有奮力拼搏，才能不負自己的青春，因循守舊的接班，只會讓自己失去施展全部才華的機會，對於個人，對於家庭，對於社會，長期來看，都有百害而無一利。

　　經濟之聲特約評論員、中國勞動學會副會長蘇海南對此解讀。

　　經濟之聲：對於接班這件事，其實很多國企的子弟也有怨言，比如説之前有大慶油田的子弟就對媒體説，其實回來接班還是為了照顧父母的生活和父母的感受，自己還是想出去奮鬥一番。但是從新華社的最新報道中我們還是看到有不少國企的子弟熱衷接班。為什麼會有一批國企子弟對此很熱衷，這些接班情況嚴重的企業有沒有共同特點？

　　蘇海南：如果從國有企業職工子弟熱忱于接班，從這個狀況來説我想首先還是這些子弟們缺少外出競爭就業的能力，缺少外出拼搏的這種精神，習慣了在體制內，熟人圈裏面就業，是一種惰性。當然了，我們其中也有個別人確實因為家庭困難等等情況想在本單位就業，就近照顧父母這種情況，咱們也不能否定的説都沒有。但是，絕大多數是因為前面的幾個缺少，那麼從國企來説為什麼有一批它長期的搞這種子女進行招聘就業，我想他們主要有這麼幾個原因。一個就是這些國企相對它的工資福利待遇都比較好，吸引力比較大。第二這些國企一般都在當地具有較好的地位，得到當地政府的一些照顧等等。第三個這些國企一般都有一定的長期傳統。當然，此外也加一句，我們不排除有些地處偏僻地區的國企，它沒有社會依託，曾經沒辦法來安排一些子女就業，那個是一個特例的情況，那麼這種習慣於招聘自己子女的，往往還是待遇好、地位高，有這種傳統做法。

　　經濟之聲：壓力也會比較小。正是這樣的一種情況造成了很多人的不滿，覺得這也是一種不公平。如果説放任接班這種做法的存在，對於社會和就業的影響有哪些？

　　蘇海南：這個負面影響是很多的，首先它不符合我們勞動法，勞動合同法等等法律法規關於公平就業的法律規定和原則。其次，這樣一個做法就是在勞動力市場或者人力資源市場上人為的設置了一些壁壘，這些行業、這些企業就只有子女能夠進去，別人就進不去。第三這個就是容易助長拼爹的這種現象，與其自己努力還不如有個好爹媽。第四，這種情況會引發社會公眾對我們社會公平正義的這種在就業領域的懷疑，甚至引發氣憤，這個負面影響是多方面的，很不好的。

　　經濟之聲：對，我的成績再好我也進不了當地比較好的這種企業，特別是國企。所以這種現象是一定要改變，我們應該怎麼通過一些什麼樣的措施來化解？來改變呢？

　　蘇海南：化解改變可能要從近期的長遠的先、根本的這兩個角度來看。從近期來看，還是要抓宣傳，對這種不好的現象我們要抨擊，對我們打破這種傳統招聘自己子女狀況的優秀企業要宣傳，引發大家觀念的轉變，這是一。第二就是貫徹三公原則，在就業招聘領域裏面要求所有國企，特別是採取考試招聘的方法。我們根據企業的這些崗位需要什麼樣的條件，我們應條件來進行考試招聘，而且這個招聘最好是安排第三方的，不讓企業自己來操作，來增加它的公正、公平、公開的可信度。第三個也確實要對某些特定國企，就是我前面講的地處偏僻，沒有社會依託，沒有別的容易就業渠道企業的中間的那些特困職工的子女，那麼也可以採取在考試增速相同的前提下，適當的照顧一點，這樣就能夠把現在這種不公平現象把它減弱，對於一些特定的，特別情況給以適當合情合理的照顧，這樣應該還是公平的。就是我一個體制外的子弟，我考了100分，你這個體制內的子弟也是100分，但是你家裏父母又非常生病了，或者兄弟姊妹得了病了，在這個問題上我可以優先讓你這個100分進去。