為厘清思路，央企高管分為兩類：市場選擇和組織任命。延續這一框架性思路，央企薪酬改革變得簡潔，分成兩類：市場的歸市場，非組織任命的職業經理人，根據市場化的辦法確定其薪酬；組織的歸組織，由組織任命的高管成為限薪重點對象，其薪酬構成將被設計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，加大中長期激勵考核。

　　據報道，多位接近人社部人士證實，人社部目前已經完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月對外公佈，方案大致如上。人社部新聞發言人李忠表示，此次改革將按照企業負責人分類管理的要求推行。

　　這也就意味著，央企負責人薪酬水準的最終確定，將根據企業的功能定位、所處行業、經營規模，企業具體負責人的經營難度、經營責任、經營風險以及經營業績等不同而形成差異。

　　央企高管薪酬制度改革理應簡潔，容易操作；理應直擊改革本質，而不是增加政策制定者與高管的尋租空間。

　　上面披露的人社部方案過於繁雜，沒有著眼于提高改革效率本身。

　　職業薪酬打分體系非常繁雜，什麼叫做功能定位？什麼叫做經營難度高？打分時間多長，打一個行業景氣週期，還是每個月都打？把每個行業都有的高峰低谷填平，得出一個平均分？任何一個行業或者一家企業，經營得當都不容易。

　　人社部制定行業、崗位差異表、為央企高管打分，走入了歧路，不僅人社部，其他部門也不應插手，他們插手的理由不充分。

　　由市場選擇的職業經理人理應由市場定價，職業經理人接手時企業業績如何，凈資産收益率、資産品質評估，自然會有公司董事會與薪酬委員會操心，不勞有關部門費勁。公司根據職業經理人的表現，給予短期激勵如工資收入，長期激勵如股權兌現等，逐步兌現職業經理人的薪酬。

　　組織部門任命的央企高管，本質上來説不是職業經理人，而是循守方向舵的專職監督員。對這些高管給予高薪是不合適的，按照公務員薪酬是最好不過的選擇。法國等國家就是按照公務員薪酬給國企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服務，何必參照高管薪酬？

　　這次對由組織部門任命的高管也留了口子，其薪酬構成將被設計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，加大中長期激勵的考核。換句話説，組織部門也會任命央企高管，對這些被任命的人給以中長期激勵，業績好，則兌現股票期權；業績不好，領你的公務員薪酬去。

　　既然央企是企業，必須尊重企業規律，組織部門任命的越少越好，市場選聘的越多越好，最後組織部門任命的精簡到一二人即可，其他都由市場選擇。不必擔心控制權，有金股制度可供選擇。

　　市場原則簡潔而優美，鏈條過長則必定執行困難。