合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出並不難，難的是讓行政任命的高管到企業任職之後安心本職，把自己真正當成企業人。政企分開是混合所有制改革的突破口，而有名無實的改革絕不會是成功的通行證。如不能真正解決政企不分的實質問題，不能讓不同出身的資方代理人和職業經理人在真正符合市場化要求的現代公司治理結構的基礎上決策運營，那麼，混合所有制推進的表面進程無論有多快，混合比例無論多高，也是沒有意義的。

　　央企高管限薪牽一髮而動全身，觸動的不僅是混合所有制改革中的義利之辨，同時，也是混合所有制改革中的義理之爭。調整行政任命的央企高管不合理高收入，合理確定並嚴格規範央企負責人履職待遇、業務支出，不僅關係到央企乃至所有國企落實中央提出的改進工作作風、密切聯繫群眾的八項規定和六項禁令，也釋放出央企乃至整個國企薪酬制度將與市場全面接軌的信號。

　　央企高管薪酬分配的不合理問題之所以引人注目，不僅因為這種現象太不合理，更因為這畸形的、與市場經濟格格不入的制度。從行政幹部的角度來看，保留相應的行政級別，就意味著你還是公務員。當官就不想發財，想發財就別當官，也即“正其誼(義)不謀其利，明其道不計其功”，怎麼到了企業崗位似乎就不再是公僕了，非得換成“利以養其體”，用高薪和高額獎金才能激勵了呢？官本位的本質是利本位。為什麼央企高管只知對擁有行政任命權的上級機關上級領導負責，渾不知義為何物，不僅根本就不在乎是不是知市場、懂經濟、善經營、會管理，而且，什麼國家的全盤規劃，企業的長遠發展和職工的根本利益也都通通可以置諸腦後？這正是許多央企搞了多年的經濟體制改革也沒有能融入市場經濟體系的深層次原因，也是企業內部治理結構無法真正按照市場化要求運作的最根本的內在因素。

　　合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出，這並不難，難的是怎樣才能讓行政任命的高管到企業任職之後安心本職，把自己真正當成企業人。在筆者看來，不管是誰，不管他原來當多大的官，來到企業就不再是官，就得放棄原來的一切行政級別和相應待遇。“既權且貴、亦權亦貴”的高管行政任命制度，“半市場化的薪酬標準”，或者乾脆行政性地強制限薪，並不能令原來就存在的不公平變得更公平，更難以使央企高管二心變一心。相反，只要依然還是官本位，只要其原來的行政級別待遇還在，央企管理體制無論怎麼改也改不掉根深蒂固的“國企病”。與此同時，行政任命的高管薪酬雖然比同級別公務員高卻比同等市場化職業經理人員水準低，本質上依然還是一種大鍋飯，不僅意味著企業搞好了會有官場進取之望，萬一企業失敗也還可留有後路，等於買了一份雙保險。有了這雙保險，央企高管怎麼可能將自身前途命運和企業以及企業全體人員捆在一起？

　　儘管現階段央企的混合所有制改革或不無按競爭性公司和公益性、壟斷性公司的區分區別對待的必要性，但就企業的現狀而言，行政任命而限薪的高管，市場招聘而薪酬標準市場化的職業經理人，以及“混改”參股進來的民企老闆，這三種不同出身執行不同薪酬標準的人在同一個董事會裏議事，總不免會讓人有不倫不類之感。尷尬的主要不是薪酬低的領導薪酬高的，而是權力大的有時反而身不由己，不得不秉承上級部門的旨意，不能根據自身對企業事務的了解和大多數人的意見，按企業的議事規則作必要的決斷。混合所有制既然是適應生産力進步要求的産物，那麼，告別這種不倫不類的“唯出身論”，就是改革與時俱進的必然要求。在一個混合所有制的企業裏，作為聯合出資行為的單個資本主體雖然分別代表著各出資方的權益，但每個資本所有者都不再簡單地以個體的逐利需要來判斷行事，而只能以維繫于企業發展目標中的共同利益為各自的第一選擇，以“開放的胸襟”放下一切狹隘的所有制偏見，以相互之間的尊重和合作，維護“産權關係的平等性”和“同股同權同利”，以遵循和服從“少數服從多數”議事規則的主動性和自覺性，發揚光大建立在企業産權平等關係基礎上的民主法治精神。在這個問題上，資本利益意義的“義”，混合所有制改革的“理”必有一爭。不過，這種爭論從時代進步和社會發展的視角來説，並不是壞事，而是好事。企業也有可能通過這種健康而有益的爭論，得到更為紮實而穩健的發展。

　　政企分開是混合所有制改革的突破口。如僅僅為了維護國有資本出資人代表的名義而給混合所有制企業硬塞給一個上級管理部門，則政企分開勢必又將回到政企不分老路上去。如不能真正解決政企不分的實質問題，不能讓不同出身的資方代理人和職業經理人在真正符合市場化要求的現代公司治理結構的基礎上決策運營，那麼，混合所有制推進的表面進程無論有多快，混合比例無論多高，也是沒有意義的。有名無實的改革絕不會是成功的通行證。以往有些國企尤其是央企已經過了改革再改革，之所以依然還是一邊躺在壟斷資源和壟斷經營體制上吃大鍋飯，一邊伸手向國家要補貼；一邊業績連年虧損，一邊高管“雷打不動”，照樣拿高薪，照樣享受量化到個人的高額職務消費；一邊閉著眼睛鋪攤子，偏離主業亂投資，一邊“肥水不流他人田，通通流進貪腐權貴的自留田”，就是因為這種世界少有的“國企病”是一種病來如山倒，病去如抽絲的頑癥。沒有斷臂求生的勇氣，不下釜底抽薪的決心，不觸及靈魂更觸及利益痛處的徹徹底底的改革，就難免還會舊病復發，甚至病入膏肓，不治而亡。這絕非危言聳聽，而是以往無數成功的或失敗的改革實踐給我們的啟示。

　　混合所有制不是貼標簽，不是為混合而混合，更不是為比例而混合。正如厲以寧所指出的那樣：“混合所有制不僅是投資主體的多元化，關鍵在於法人治理結構的真正完善，這樣才能把現代企業制度確立起來。”歸根結底，混合所有制改革要通過公司治理的改善，達到改善經濟環境，促進經濟發展，增強企業競爭力和提高經濟效益的目的。完善公司治理結構，改善公司治理機制，是混合所有制改革真正落到實處所務必攻克的關鍵性的難點和重點之所在，是混合所有制改革的題中應有之義 。為避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”，要抓住允許全體員工持股的機會，儘快啟動企業領導人員選拔的市場化改革，實行適合市場經濟體制的職業經理人制度，真心實意提高來自不同出身的高級管理人員和職業經理人在企業管理中的話語權，使共同的企業願景、市場化內部治理結構和先進的管理機製成為混合所有制下企業運作的真正可靠保障。