當90後步入職場後，因思維方式和行為方式差異而産生的矛盾關係有了更為公開的交鋒場合。

　　在90後眼裏，他們更有創造力，更有自我意識，更不願意妥協遷就，努力地把所學的和所用的融會貫通，學著處理人際關係，摸索職場規則……

　　可是，自我認識和他人評價總是很難完全契合。比如説，在前輩的印象中，90後普遍經驗不足卻主意太多，傲嬌得眼高手低，説話沒輕沒重……

　　不同的年齡、不同的成長背景、不同的文化素養、不用的發展階段，或許都是這種職場代溝存在的原因。在全球職業規劃師楊開看來，職場中的代際衝突客觀存在，但是“既有的未必正確，新來的也未必就不合理”。我們所需要的，不是把對對方的“內心期望”等同於工作要求，而是在相處中多些同理心，在工作中更講規則更重職業精神。

　　代際之間的挑戰是相互的

　　劉晗每每從王雯的工位旁經過，總有被震撼的感覺：公司配的臺式機，她自己的筆記型電腦，手機、iPad，交錯的電源線、數據線、耳機線，一眼看去，真是一團糟。

　　劉晗覺得麻煩，也不明白這麼做有什麼必要。但王雯只有一個再簡單不過的理由：用不慣公司的電腦。

　　任性！這是劉晗心中對王雯的第一個印象。劉晗比王雯大4歲，工作時間雖然也算不得長，但受經理指派，要在工作中“帶帶”新人，因為“年輕人之間好溝通”。

　　但是，劉晗很快就發現，這只是經理的一廂情願。

　　首先，王雯從不叫她老師。當然了，劉晗也覺得被叫“老師”彆扭，但被一個小丫頭扯著嗓子叫大名，總還是有些“自尊心受損”。王雯完全沒有意識到，尤其在她埋首于“蘋果”中的時候，常常頭也不抬地喊，“劉晗，快過來幫我看看，怎麼不行了呢？”

　　每當此時，劉晗都無比鬱悶，這人怎麼一點也不見外呢？想當初，她剛剛入職的時候，管誰都叫“老師”。年齡相當的同事，會從稱呼聊開去，接著順其自然地直呼其名，毫不突兀。　

　　在劉晗看來，這樣的稱呼，是一種尊重和友善的表示。但是，王雯就這樣略過了，在沒有其他表示的情況下。

　　再説工作，劉晗覺得自己快被王雯逼成了“碎催”。

　　那是一個對外合作的方案，經理讓王雯試試。劉晗給了她一份模板，對照著寫總要容易些。一週以後，劉晗看到初稿時，差點沒氣笑了，方案裏提到的甲方，還是模板裏那個。劉晗含蓄地提醒她要認真、仔細，王雯卻只是淡淡地説，“忘了，改過來不就行了？”

　　會不會是一回事，用心不用心是另外一回事。劉晗把方案打回去3次，每次給出的修改意見王雯總是改不到位。最終，劉晗耐心耗盡，自己上手，寫出了定稿。

　　“她到底怎麼想的？”劉晗既意外又寒心，換成自己，改3次都改不好肯定會羞愧難當，而讓老師推倒重來，簡直就是侮辱智商的事。而王雯，難道就沒感覺嗎？既沒問為什麼這麼改，也沒有請教討論的意思，仿佛此事與己無關。

　　“90後的自我意識濃厚，甚至，在強調‘我要這樣’的時候完全不顧及別人。”楊開説，這其中的原因有很多，比如他們親近網路疏離現實，跟同事沒有迫切的交流需求；比如對領導、前輩沒有那麼多敬畏心，而是更重平等對話等。

　　楊開坦言，90後的這些特點會讓70後、80後感到不適。70後、80後往往更重自我反省，彼此之間的邊界是慢慢試探、摸索總結出來的，比起開誠佈公地直來直去，他們更希望對方“感受”自己的不快並有所改進，進而默契地達到相安無事的那個度。

　　楊開建議，不妨換個視角，站在對方的立場，更全面、理性地看待這些不同。職場中，“代際”之間的挑戰是相互的。但在摩擦的過程中，雙方各取所長，獲得的成長也是相互的。

　　內心期望不等於職業要求

　　張振現在最怕吳主任開會，而“憶往昔”這環節尤其令人生厭。

　　這個環節專屬60後的吳主任。“我們那個時候，一個月幾塊錢就不得了……”吳主任的“憶往昔”常常是這樣開始，先比較物價、比較購買力，然後談到精神狀態，跟年輕人感慨當下的幸福生活，鼓勵他們在事業上講奉獻多吃苦，“不能因為物質富裕了就沉迷在享樂中”。

　　張振還記得，吳主任在一次會上半開玩笑地點了他的名，“你的手機總是最新款，工資夠花嗎？”

　　在他們這個參公管理的事業單位裏，張振最年輕，薪資也最微薄，不過，他的吃穿用度卻是出了名的“講究”，只穿喜歡的牌子，還要設計時尚、布料舒服，自然也就時不時地向家裏“求援”。

　　張振覺得這只是個人生活方式問題，無關品行。但在吳主任眼裏，這成了需要警惕的不良習氣。每每開務虛會，他都要講苦日子、講犧牲講奉獻，生怕張振這樣的年輕人“精神上放鬆了對自己的要求”，工作上越來越沒有上進心。

　　吳主任正當退休前精力充沛、幹勁十足的衝刺階段。他對年輕人熱衷於假期的想法非常不解，“不上班，能幹什麼呢？”張振記得，當吳主任第一次這麼説的時候，在座的所有人面面相覷，沉默以對。

　　在中心，加班已成常態。張振看不了電影、約不了朋友，生活已經一塌糊塗。但是，對吳主任來説，這根本就不算什麼，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加點的自覺性，都要想想“你們能為中心做些什麼，而不是向中心索取什麼”，如果“連時間都捨不得付出，還有什麼資格談回報”？

　　“領導風格當然會影響單位文化。”楊開説，90後大多是職場“融入者”，了解積澱已久的單位文化、工作氛圍非常重要。通過感知、學習，不斷提高適應技能，新人才能找到入口，慢慢走上正軌。

　　對管理者來説，首先需要正視代際差異。楊開認為，時代特徵常常會內化到個體身上，被視為一代人的標簽。但是，個體之間千差萬別，管理者不能將自己的內心期望等同於工作要求，進而標簽化具體的人，因為“這可能是一種非常情緒化的認定”。

　　“己所不欲勿施於人。但己所欲也不能施於人。”楊開表示，特別是對90後來説，你喜歡的他們未必喜歡，即便一時遷就，也不能維持長久。對一個組織來講，無論是誰，個人喜好都不能取代規章制度，共同遵守職場規則，才有事半功倍的效果。

　　每一次選擇都是為了離目標更近

　　耿力收到了老闆的一封群發郵件，鬱悶得無以復加。

　　信裏，他被列到了第一條，是保障工作不到位的直接責任人。彼時，耿力已經3個白班夜班連軸轉了。這封信只字沒提他的成績，而項目組所有人都會覺得他犯了大錯。

　　公司要切換新系統，耿力負責新舊系統銜接時的保障，按照預案，排查可能的漏洞，做好調試。原本，銜接問題基本都在預案範圍內進行，偶有突發狀況，耿力和小夥伴們也及時解決了。

　　當天下午，耿力已經連續上了兩個白加黑，看系統運轉還算正常，去小瞇了一會兒。誰知，10分鐘的工夫，最沒想到的地方出了問題，大家折騰了好一會兒才搞定。

　　事情就是這樣。耿力覺得委屈，預案不是他寫的，況且這個漏洞事前想一千遍也想不出來；至於執行保障，他自認盡職盡責，實在撐不住了才去會議室瞇了幾分鐘，並沒有耽誤解決問題。

　　越想越委屈，越想越覺得要解釋，耿力奮筆疾書，洋洋灑灑上千字，過程、結果、認識、定性，一條一條，就為了告訴老闆3個字：你錯了！

　　然後呢？就辭職走人嗎？耿力工作一年多，跟著技術出身的老闆學了不少東西，剛剛覺得順手就要離開嗎？耿力下不了這決心。他又看了一遍郵件：領導寫一行，你寫上千字來反駁他，也挺矯情的！

　　算了，有機會見面解釋吧。耿力最後只回了一句：我今後一定注意，絕不再犯。

　　再後來，耿力一直沒有碰到合適的機會重提舊事。直到一次會上，老闆主動提起，事還是那件事，但卻是表揚他的態度，説他受得了委屈扛得住壓力，“誰説90後沒有承受力？”

　　“他一定不知道那封沒發出去的郵件。”耿力心裏一顫，看似減分的事，原來在領導眼裏未必啊！

　　“從某種程度上來説，忍耐意味著心智成熟。”楊開説，很多90後確實受不了別人的批評，如果是誤會、曲解，可能都不屑解釋，只要一句“不爽”就辭職了。但是，職業發展是漫漫長途，靠的是內在動力，拼的是耐力，急於求成、輕言放棄都是不可取的。

　　對90後來説，專業儲備和職業素養都有待提升。很多人雖然能認識到這一點，在實際工作中卻不願意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你覺得這個地方老闆太怪、同事太壞、工作太累、關係太亂就離職，那只能説你還沒有學會忍耐、沒有學會應對，因為每個地方都有這樣的不如意。

　　“與其跳來跳去，不如享受處理問題的過程。”楊開説，當你選定了目標，每一次的選擇都應該是為了離目標更近，而不是遠離它，變得越來越糟。