最近兩個月，在馬經理負責的這家自主品牌4S店內，已經有三個銷售人員離職了，一個跳槽到了其他品牌4S店，另外兩個則決定不再從事汽車銷售工作。“更可惜的是，上個月還有一個在店裏工作了三年的維修技師也離職了。”馬經理説。

　　事實上，這種情況並不只存在於馬經理所負責的這家4S店內。近年來，汽車流通行業的加速變革，也帶動了汽車流通行業內人才的加速流動，經銷商開始面對更為嚴峻的人才流失、緊缺、培養等問題。尤其是近年以來，車市增速放緩，銷量下滑，庫存高企等現狀，也成為汽車流通領域人才緊缺和流失不斷加速的主要原因。

　　日子難過 銷售人員流動加速

　　告別高速增長的汽車業，不再是年輕人眼中的香餑餑。“以前車賣得好，我們錢也賺得多，現在卻越來越少。”一位德係品牌銷售人員告訴記者，今年以來，店內每月的銷量差不多比以前少了一半，有時候任務量還完不成，只能拿著底薪過日子，更別説提成和獎金了。

　　今年上半年，我國汽車産銷增速比上年同期明顯回落。近日，中國汽車流通協會發佈的中國汽車經銷商庫存預警指數顯示，7月經銷商庫存預警指數為53.4%，同比上升1.6%，仍然高於預警線，這也是該指數連續第10個月超預警線。“現在車越來越難賣，進店量比去年同期減少30%以上。”一位韓係品牌4S店負責人表示。

　　“以前不用主動找客戶，客戶會到府找你買車；現在則是你追著客戶，給出各種優惠，這個單子也不一定能成。”已經升任為某德係品牌4S店銷售主管的張經理，還記得北京限購前，自己做銷售人員時的“好日子”。不過，這種日子已經一去不復返。

　　如今，為了完成任務量，減少庫存，多數經銷商只能低價賣車。“雖然近期很多品牌都官降了，但其實終端市場的優惠早就遠遠大於廠家的優惠幅度。”上述德係品牌銷售人員告訴記者，對於廠家和經銷商而言，降價意味著利潤減少；而對於他們這些靠拿提成過日子的銷售人員來説，新車利潤降低，意味著他們可以獲得的提成也大幅減少。“如果完不成銷售任務，就只有一兩千塊錢的底薪。”

　　其實，相對於4S店內的其他工作崗位，銷售崗位上的人員流動一向都更加頻繁。此外，受訪中不少經銷商也表示，如今銷售人員中開始出現越來越多的90後，這部分年輕人更容易離職。“不過，如今車不好賣，賣車不賺錢，確實是進一步加速銷售人員流動的主要原因。”馬經理坦承。

　　供不應求 管理、技術人員仍緊缺

　　相比之下，4S店內的技術人員和管理人員，雖然流動性相對不大，但近年來一直處於緊缺狀態。而這一現象，也恰恰折射出車市在急速擴張的過程中，所面臨的人才稀缺、供不應求的尷尬。

　　會管理的總是不夠

　　近年來，各個汽車品牌4S店都是全國開花，尤其是高端品牌的網路數量增速很快，很多跨品牌、跨區域的經銷商集團擴網速度也很快，這些新增經銷商對各方面人才的需求都很大，也使得技術、管理人才的緊缺狀況更加凸顯。

　　“管理人才的培養不是一兩天就可以完成的，它需要足夠的時間，以及經驗、閱歷的積累。”一位日係品牌4S店總經理表示，管理人才需要精通汽車銷售、售後服務、技術等各個環節，並具備管理素養。因此，至少在本崗位做了5年以上的人，才有足夠的經驗和能力去管理某一個領域。然而近年來，各個品牌擴網速度很快，每一個新店開業都需要管理人員，加速了管理人員的流動，縮短了管理人員的培養時間，導致汽車市場管理人才緊缺。

　　懂技術的跳槽或創業

　　技術人才也是如此。“這幾年，鈑金工等崗位的高級技術人才都十分緊缺。”上述日係品牌4S店總經理告訴記者，一名專業過硬的技術人才，是需要幾年時間，通過維修數量積累、無數次的故障排除來鍛鍊的。

　　與此同時，目前不少汽車專業院校或專門培訓機構所培養的技術人員，由於實踐經驗的缺乏，必須通過4S店再次培訓才能勝任相應崗位，為此4S店需要付出很多時間及經濟成本。“目前汽車專業院校對技術人才的培養只能算是儲備。”張經理表示，當前汽車産業的産品、技術都呈現爆炸式飛速發展，一個人畢業時往往會發現，在學校裏學到的技術知識，已經跟時下的産品、技術有很大差距。

　　而在經過悉心培養上崗後，又會有部分技術人員在工作一段時間後選擇跳槽到其他4S店或者自己開個小店，出現了較高的流失率。“最近幾年，確實有一些技術人員被高薪吸引，跳到了其他品牌4S店或者快修店，又或者學到些經驗後自己去開店了。”上述日係品牌4S店總經理稱。

　　培養認同 內部造血與外部聯動並重

　　對於各類人才的流失和緊缺，經銷商也並未將所有原因都歸結于外部環境。在一位從業多年的豪華品牌經銷商負責人看來，此前整個汽車流通業沒有那麼大的人才需求，因此企業內部並未注重人才培養，也大都缺少內部人才培養機制，導致優秀的人才必須到外面去找。

　　馬經理也表示，以往新車銷售還很火爆的時候，汽車經銷商多疲於應付銷量，對銷售人員所設門檻很低，也導致人員素質參差不齊。“以前我們多是招一些20歲左右的毛頭小夥子，腿勤嘴快就行。”不過，如今這位負責人則更傾向於選擇招聘年齡更大一些的人員，如25歲到30歲的年輕人，“這些人更有責任感和穩定發展的可能，可以保證企業人員穩定性。”

　　顯然，面對人才流失、緊缺等問題，不少經銷商已有所行動。據了解，很多經銷商已開始著重加強內部造血機制，通過建立完善的人才培養、選用、預留體系，保證後續人才能夠不斷跟進；同時注重培養員工對企業文化的認同，增強其穩定性。“我們目前也在做嘗試，在推‘職業性’概念，在企業內部建立職業制度，培養職業銷售服務人員、職業管理人員等，使其職業性更強，穩定性也更強。”張經理稱。

　　當然，為了留住優秀人才，不少經銷商也注重為員工提供有競爭力的薪酬待遇，併為各崗位人員提供充足的上升空間。“對於優秀的員工，如果單店內沒有適合的晉陞崗位，我們也會從整個集團內為他們找到一個合適的崗位。”一位經銷商集團負責人表示。

　　此外，在外部人才引進上，部分經銷商也選擇聯動高校及社會培訓機構共建人才培育的流水線，從而避免其發展被人才瓶頸所制約。“我們擁有穩定的人才引進渠道，與我們合作的學校，每年都會為我們輸送專業人才。我們會安排這些人員進店實習，並派有經驗的老員工進行指導，而後根據其特長設定崗位，爭取發揮每個人的不同優勢。”上述日係品牌4S店總經理表示。