“戀愛式找工作”看好新興産業 新能源企業如何趁機精準引才？

　　近日，一個來自就業領域的熱搜頗具浪漫味道——“戀愛式找工作”。何為“戀愛式找工作”？求職者解釋説，越來越“脫虛向實”、“追求長久”的求職標準，與年輕人找對象的要求不謀而合，求職“戀愛化”正在成為一股新潮。智聯招聘《2022大學生就業力調研報告》顯示，在嚴峻的就業形勢面前，本屆畢業生期望月薪較去年下降約6%，相對更加穩定的國有企業是應屆生最期待的就業單位。

　　要想實現務實、求穩的就業期望，個人能力需要到位，行業前景也應考慮，新能源、生物醫療、高技術製造等新興産業在技術變革和政策的大力扶持下，正逢發展風口，無疑能夠為求職者增添更多穩定籌碼。這些新興産業均存在不同程度的人才供需矛盾，以新能源産業為例，隨著《2030年前碳達峰行動方案》的落地，新能源産業迎來廣闊發展前景，人才需求大量釋放，但人才供應卻未跟上。據智聯招聘近期發佈的《新能源行業人才需求與發展環境報告》顯示，2022年1月至5月，新能源行業招聘職位增速達64.4%，遠高於全行業的10%。

　　新能源産業緊缺的人才主要有兩種，一是高端研發人員和運維管理人員，二是交易銷售和技術能力兼備的複合型人才，兩類人才門檻均較高，特別是高級別崗位更渴求對口人才。這在新能源動力領域尤其凸顯，華中地區一家鋰電材料廠員工在接受證券時報記者採訪時曾透露，其前同事擁有在電池廠、材料廠5年以上工作經驗，跳槽時新東家直接開出了高於之前兩倍的薪資。在當下的新能源企業，有技術、有經驗的高端人才跳槽薪資翻倍十分常見，高端人才緊缺程度可以想見。事實上，不僅高端人才，各新能源行業整體人才供給也存在巨大缺口，央視財經《光伏行業人才調查》顯示，我國光伏行業年均新增人才需求為9.3萬人，而年均新增人才供給量卻只有4萬人。

　　新能源人才炙手可熱，但對企業來説，人才匱乏已經成為發展的巨大掣肘，為搶奪人才，企業砸高薪、挖資訊，各出大招。《經濟參考報》記者在調查中發現，不少新能源企業為了把人才挖到本公司，不惜加薪30%-40%。新能源企業引才究竟面臨哪些挑戰？又應如何破局？智聯招聘作為國內領先的職業發展平臺，瞄準新能源企業資源與人才錯配，高端人才、科班人才供應不足、異地引才困難等問題，從校園招聘、高端人才引進、人才發展等全環節發力，持續助力新能源企業精準引才、科學用才，直播招聘等可視化手段更是保證了企業在搶人大戰中“以效率制勝”。寧德時代、三峽能源、四季沐歌等眾多新能源領域知名企業通過智聯招聘引才、育才。

　　科班人才不足，校園招聘更需精準匹配

　　新能源産業面臨的第一大人才挑戰是科班人才供應不足。2011年前後，我國高校才正式設立新能源科學與工程本科專業，而氫能科學與工程本科專業更是今年剛剛設立，在過去10多年中，僅輸出兩屆成熟的新能源專業本科畢業生，與新能源産業的發展速度相比，高校人才培養明顯滯後。在有限的科班人才面前，新能源企業招聘既要“拼手速”，又要“求精度”，既要快速把人才攬入麾下，也要保證人才與崗位精準匹配，使搶來的人才各盡其才。

　　因此，每年的校園招聘中，新能源企業為“搶人”不遺餘力。智聯校園為客戶制定僱主品牌宣傳計劃，進行覆蓋全渠道的宣推，精準觸達目標學生人群，形成校招“閉環”。例如，為某核能領域“雙百企業”打造主題性校招活動，渠道覆蓋智聯招聘APP、高校就業網及BBS、高校學生就業類QQ群和微信群，並開展空中宣講會及線下宣講活動。依託智聯招聘海量人才資源、院校資源和先進的AI大數據演算法，向超過10萬的目標院校生源精準推送短信和郵件，為最大化幫助企業精準選才，解決“專業適配”難題，智聯校園通過智聯招聘獨有的目標院係教師資源，定向邀約目標專業碩博生數千人。本次校園招聘的空中宣講會受到超過10萬人次圍觀。

　　搶奪優秀的校園人才，“效率”自然是重中之重，直播招聘是實現效率提升的最優選擇。“全球新能源企業500強”、國內知名的低碳清潔能源綜合服務商四季沐歌在智聯招聘開啟直播招聘，面向當屆畢業生放出管培類、技術類崗位，包括HR管培生、行銷管培生、産品工程師、技術工程師等。在直播間，四季沐歌招聘負責人向求職者詳細介紹了企業狀況、工作環境及崗位詳情，幫助畢業生掌握一手資料，精準選擇意向崗位。在提問環節，求職者連麥諮詢，四季沐歌招聘負責人通過與求職者深入溝通，快速了解求職者的綜合素質、擅長領域，第一時間給“選中”的應屆生發放offer卡，有意向的應屆生求職者也可以即刻投遞簡歷，基於直播招聘實現的高效溝通，大大提升了雙方互選的效率。該場直播快速吸引超過3000人次圍觀，企業實現超200位高品質應屆人才儲備。

　　資源與人才錯位，智聯獵頭深挖資訊、超額交付

　　新能源産業面臨的第二大人才挑戰是資源與人才錯位。在我國，新能源産業聚集于青海、甘肅、寧夏、新疆等西部地區，尤其是新能源場站多坐落在偏遠山區，這些地區雖然資源豐富，但工作環境不如城市，對高端人才的吸引力較弱。而新能源研發製造部門則集中于大城市、東南沿海地區，高端人才也更傾向於選擇城市崗位，這就造成了資源與人才的錯位。這種錯位給新能源企業引才帶來地域上的阻礙，異地引才，特別是異地招引高端人才更加不易。

　　專注于高端人才招聘的業務的智聯獵頭，持續為新能源企業輸出著定制式的高端人才引進方案。某新能源動力科技有限公司提出研發、人力、IT等133個崗位共150人次招聘需求。此次招聘難點在於許多目標崗位許多需要異地挖掘人才。面對這一挑戰，智聯獵頭與企業招聘負責人深入溝通，充分了解實際崗位需求和用人方向，為求職者提供詳細的崗位資料，消泯求職者異地就業的資訊差，打消心理顧慮。通過針對性吸引人選，此次招聘深入挖掘到7000多人次備選人才。隨後，智聯獵頭通過電話尋訪、邀約面試等，進一步篩選人才，最終到面179人，交付率高達119%，超額滿足了客戶重難點崗位需求。

　　人才專業能力欠缺，“招測培”一體化鍛造企業內部人才增量

　　新能源産業面臨的另一挑戰是員工專業性不夠。由於科班人才不足，目前新能源産業的從業者很多都是“半路出家”，從火電、煤炭、傳統製造業轉崗而來的人員非常多。他們缺乏系統的新能源專業知識，綜合素養也難以滿足企業需求。在高校新能源人才供應不足的情況下，如何提升從業者專業能力？這是值得企業思考的問題。為了助力新能源企業用好有限的人才資源，智聯人才發展中心通過“招測培”一體化策略，從人才招聘、測試、培育三個方面有的放矢，幫助快速找到和崗位匹配度高的人才，提升員工技能短板。

　　在招聘階段，智聯招聘為不同類型企業、不同類型崗位及不同招聘環節提供針對性服務。例如，智聯招聘根據三峽能源的需求，結合智聯招聘的管理潛力測驗，為其打造專門針對新能源管理崗位的面試方案，分三批次對候選者進行高專業度面試，收穫客戶認可。此外，依照某清潔新能源企業的需求，設計覆蓋言語理解、圖形推理、問題解決、專業能力四大維度的筆試內容，有效幫助客戶通過筆試篩選出優秀人才。

　　人才測評是幫助企業評估人才各方面素質的重要手段，智聯人才發展中心聚焦能力、動機、性格、勝任力，為企業科學解碼人才個性、能力與職位的匹配度，考察人才技能、價值觀等與企業的吻合度。某動力電池企業連續兩年使用智聯招聘DISC個性測驗産品，年均作答人次超1萬。

　　在人才培養階段，智聯人才發展中心可提供新人入職培訓、專業培訓等服務。某綠色能源企業以提升智慧倉部門項目管理能力為目標，通過智聯人才發展中心開展項目管理全流程培訓實戰。智聯人才發展中心以實踐為導向，結合業務為團隊梳理問題並進行思維指導，通過針對性的實戰演練幫助團隊成員理解項目管理的系統邏輯和思維框架，明顯提升了團隊建設與領導能力，促進項目績效提升。

　　朝向“碳達峰”“碳中和”目標，我國近年來不斷加大對新能源産業的扶持力度，推動産業綠色升級成為主旋律。“十四五”期間，我國新能源産業必將迎來新一輪大發展，但短期內，新能源專業人才與需求之間的結構性矛盾還將存在。智聯招聘將充分發揮自身在促成人崗精準匹配和人才發展等方面的資源與技術優勢，在用人全環節上助力包括新能源企業克服“人才荒”，幫助客戶把握行業發展黃金期，與新能源企業一起推動中國新興産業建設。