2020雇傭關係趨勢報告：企業臨危自救 員工渴求職業穩定

　　中國網科技8月27日訊 智聯招聘今日發佈《2020雇傭關係趨勢報告》。《報告》指出，疫情後就業市場發生了結構性改變，企業迫於生存壓力調整組織結構，進入被動防禦模式；員工的焦慮感加重，內心從期待突破和發展轉為對職業穩定性與安全感的渴求，對僱主的期待也發生相應改變。

　　線下業務受阻，企業臨危自救

　　2020年，註定是不平凡的一年。年初的新冠疫情無疑給企業一記“迎頭重擊”，導致多線業務受阻，線下場景的生意更是舉步維艱。據智聯招聘調研數據顯示，71%的受訪者認為，疫情期間其所在公司的線下業務受阻，其中，私營企業/民營企業從業者感受較為明顯，佔74.2%。

　　新冠病毒導致的交通封閉、人員滯留、消費場景空置等系列問題，導致諸多企無法正常開展業務。這也直接導致企業進項現金流“卡殼”，在調研中，超4成以上受訪者表示公司資金鏈出現問題。另有部分受訪者表示公司出現産品與技術方面的問題。線下業務本是大部分企業的運營之基，此道不通，生存之路卡點重重。

　　業務受阻帶來的訂單減少、年度銷售計劃難以落實等引發營收危機。據《財經》3月份的調研數據顯示，42%的企業預計上半年營收同比減少50%以上。企業經歷了短暫的“陣腳大亂”之後，紛紛開啟自救，強化內生動力應對外部危機。

　　超半數企業快速反應，向敏捷高效型組織邁進

　　多數企業正在通過組織瘦身、重構及業務調整等形式展開“自救”。根據智聯招聘8月份發佈的調查結果顯示，55%的受訪者表示所在企業進行業務調整。其中，56.3%的受訪者表示原有工作業務減少，另有39.9%的受訪者與25.4%的受訪者表示原有業務進行轉型或升級。

　　改革的同時，為使高效敏捷性得以延續，企業正在重新定義崗位職責和工作流程，鼓勵跨部門協作，這也為員工提出了新的要求。近7成受訪者表示，其所在企業在疫情期間對員工提出了新的業務要求，如考核指標更嚴格與技能提升等。

　　有分析指出，後疫情時代，企業的績效考核即便有些指標不完全以任務為導向，每日衡量工具也逐漸與中短期目標實現平衡。巨大的不確定性和變革，意味著管理者應制定敏捷靈活的目標，而不是固定目標。

　　數字化轉型，任重而道遠

　　經此一“疫”，企業在一夜之間切換到全數字化模式。線上辦公軟體日益風靡，能效和管理效率依此大幅提升，企業的數字化建設成為共識。調研數據顯示，40%的受訪者表示數字化辦公可以簡化流程、提高辦公效率，35.5%的受訪者認為數字化辦公有助於節省溝通時間與距離成本。遠端辦公已成為勢不可擋的未來工作趨勢。但企業是否已做好充分準備好相關的基礎建設？

　　通過此次調研，我們發現已成功完成數字化轉型的企業並不多，只有不到3成的受訪者表示其所在企業採用了數字化的方式，提高了工作效率。

　　數字化轉型的加快、組織科層化機構的瘦身，可以使“拍腦門子管理”轉變為“大數據管理”，縮短決策鏈條，幫助企業提升抗風險韌性。但大多數企業的數字化升級仍浮于表面，在調研中，多數企業僅基於辦公軟體進行線上辦公，進行系統業務線數字化轉型者只有2成，轉型之路任重而道遠。

　　無力輸血，1/4企業有裁員動作

　　企業立身面臨倒懸之危，加之組織規模精簡、數字化進程的推進，裁員減薪也成為對衝風險的權宜之計。據智聯招聘調研數據顯示，疫情期間白領工資縮水問題十分普遍，佔比達37.3%，另外，近3成受訪者的所在企業有裁員動作。

　　疫情期間經歷的企業減薪裁員現象與平臺上的薪酬數據相互印證，平均薪酬也出現了明顯的下降趨勢。

　　另有研究發現，部分人願以主動降低工資薪酬為代價，只為保住“飯碗”，近五分之一的白領在問及對未來的期許時選擇“只求不失業”的選項。收入縮水、短時間內會失業等不安因素促使員工的選擇愈發保守，無奈之下，負面情緒開始蔓延。

　　據人才在市場上的流動數據顯示，疫情之後，更多高學歷、高年資的職業精英回流至求職市場。2020年上半年，人才市場上高學歷(本科、碩士及以上)求職人群分別同比增長了12.6%和22.4%；工作經驗豐富(10年以上)的求職者同比增長18.5%。

　　向內求索，超6成員工自我驅動

　　面對裁員、降薪的“生存挑戰賽”，在不確定的環境中，個體亦開始致力於向內求索修煉定力。部分職場人士選擇發揮主觀能動性，通過內生力量，對自身進行“優化升級”。數據顯示，為更好地適應未來的不確定性，61.6%的受訪者保持學習習慣，成為複合型人才，另有60.2%的受訪者進行自我驅動，主動加強專業學習。

　　調查發現，主動參加技能培訓成為現階段職場人應對失業焦慮的主要手段，疫情期間，44.88%的白領表示參加過學習培訓，稍年長的職場前輩對學習培訓的重要性認知更明確，職場人正在通過價值實現的機會進行自我驅動。

　　靈活就業需求激增，供需缺口提供新的機遇

　　在部分職場人通過積極求職與採取“靈活就業”等手段自救時，企業對“靈活就業”的認可與需求也出現猛增，成為企業自救的方法之一，員工與僱主間的關係開始打破“常規格子”，形成新的供需缺口。根據智聯招聘大數據顯示，多種“靈活就業”形式需大於求的情況均顯著。

　　不確定性為企業與個體帶來了更多可挖掘的機遇，在去年就已有超過7成的白領對靈活就業表示期待與認可，而今年智聯招聘的一項調研數據也顯示，32.5%的受訪白領表示有從事過靈活就業或兼職，其中就職于受疫情打擊最大的100人以下小微企業的白領更多體驗了斜杠生活，佔比達到36.6%。

　　“靈活就業”不僅使個體可以突破崗位局限，為企業貢獻更多個人價值，也為自己爭取到更多元化的收入渠道。

　　焦慮加劇，僱主如何幫助員工？

　　2019年智聯招聘發佈的《雇傭關係趨勢調研報告》中顯示，雇傭雙方基於互利衍生的依存關係逐漸緊密，企業與個人成為“共生體”。

　　但由於企業面臨生存危機，大多數管理者無暇顧及員工心理問題加之缺乏關注員工心理的意識、不知從何著手幫助等多重因素，超過6成的企業在疫情期間，沒有有效幫助員工降低焦慮感。

　　且在全球經濟下行的壓力下，企業翻箱倒櫃尋找應對策略，管理層的焦慮通過組織架構層層下移，對員工的要求不降反增。在智聯招聘8月的調查中，69.2%的受訪者表示公司對其提出了新的工作要求，其中包括工作量的增加、考核指標的嚴格化以及工作內容擴充等方面，與此同時，67.8%的受訪者表示，企業在對員工提出新工作要求後，並沒有提供相應支援。

　　疫情之下，“好僱主”的標準更新

　　後疫情時代，員工對僱主有了新的期待與需求。當本就普遍存在的職場焦慮在全球經濟下行壓力被進一步加劇後，員工希望企業能“拉自己一把”，雇傭雙方通過賦予彼此安全感和希望，實現更深刻的共生關係。今年8月的調研數據顯示，有31.3%的受訪者表示希望企業 “幫助員工成長”，“學習型組織”成為員工心中理想的企業組織架構。

　　同時，安全感和確定性成為危機中的寶貴資産。“穩定性”成為職場人選擇企業時的一項重要指標。

　　客觀來説，規模更大的企業其抗風險能力更強、更具穩定性。據今年8月的智聯招聘平臺數據顯示，相比于小型企業表現出更強穩定性的大型企業，更受求職人士的青睞。2020年第二季度大型企業(萬人以上規模)求職人數同比增速為20.2%，而中小型企業增速均在10%以下，而微型企業(小于百人規模)同比增速僅為0.3%。

　　同時，4成以上受訪者將“人性化”納入對僱主的考量指標。據智聯招聘《2020年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，在充滿生存威脅的環境中，職場人還在遭受工作體驗的下滑，有63.65%的受訪白領表示自己經歷過職場PUA(即發生在職場中的精神控制現象)，這類現象以“不停地打擊與否定你”與“美化壓榨行為、要求你感恩”為代表場景。

　　員工期待僱主更加人性化、能夠為自身提供相應幫助，也期待僱主能夠激發員工成就感、減少員工對職業的焦慮感。

　　員工與僱主之間完美的關係是“互相成就”，面對疫情黑天鵝帶來的危機，企業僱主期待員工具備“成長性思維”，樂於接受挑戰，積極擴展自己能力閾值；員工亦需要企業打造出“學習型組織”幫助其成長，並希望在企業中看到穩定的職業預期，以對衝不確定性環境帶來的壓力和焦慮感。

　　在今年的特殊函數條件變化下，組織和個體正不斷強化內生力量，進化為適應新環境的新物種。員工與企業間唇齒相依的共生關係，也將走向新的維度——從“共生同盟”到“內生重塑”。