眼下，經濟下行壓力大，一些企業為控製成本，採取裁員之策。但是，筆者想提醒各位企業經營者的是，裁員只是救急的一種極端方式，並非救命稻草，務必謹慎理性對待。

　　企業裁員是指企業由於自身的人力資源需求，單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應企業發展或相對富餘的員工。理論上，這是正常的人力資源退出行為，是節省企業運作成本的應變之道。然而，裁員並非總能帶給企業起死回生之效。

　　2012年4月，網際網路巨頭雅虎宣佈裁員2000人。結果，人員流失所造成的劇烈動蕩，使雅虎不僅沒有收穫更強的盈利能力，還引發社交和搜索市場上的全面敗退，股價大幅跌落。相反，2008年國際金融危機到來之時，國內工程機械行業的領軍者三一重工8000多名員工主動提出降薪申請，決策層卻回應“不降薪不裁員”，企業最高決策者更宣佈僅拿一元年薪，最終全體員工上下一心、共渡難關。

　　大量的調查研究表明，在裁員後的初期企業也許能收到一定成效，但在中長期卻極可能出現績效嚴重滑坡。一方面是因為部分被裁員工帶走了企業的核心技術、客戶等；另一方面，未被裁撤的員工工作壓力大增、消極情緒抬頭、工作效率下降，有的核心員工甚至主動請辭。

　　企業因裁員而産生的風險難以預測。首先，裁員要支付一筆不菲的遣散費，其代價至少是一般預算的兩倍。而企業最為重要的無形資産——人才流失會很嚴重，即便企業日後渡過難關，也很難將這些人召回。因此，何不借鑒日本許多企業的經營模式，困難當下不裁員？這雖會增加企業的短期成本，但能提升員工忠誠度、增強企業美譽度。

　　企業裁員動機主要有3類。一是經濟性裁員。由於市場因素或者企業經營不善，企業被迫裁員以降低運營成本；二是結構性裁員。企業業務方向發生變化，為調整內部組織結構而進行裁員；三是優化性裁員。企業為保持人力資源的品質，根據績效考核結果解聘不合格員工。

　　筆者以為，針對不同裁員類型，企業經營者應認真研究、仔細分析、分類對待。對於屬於主動裁員的結構性裁員，應謹慎對待，因為新的業務方向意味著清空過去、從零開始。對於屬於市場競爭機制裁員的優化性裁員，應鼓勵和加以利用，優勝劣汰方能推陳出新。

　　當下，我國面臨的裁員主要是經濟性裁員。企業經營者應認真思考人力資源及其管理問題是不是陷入危機的主要原因？對於經濟性裁員，企業經營者理應提前應對，平時就養成居安思危的習慣，在經營狀況良好時，加大研發投入，于轉型升級中尋求新的利益增長點。莫要等到危機來臨才手忙腳亂、倉皇應對。

　　從國外經驗來看，在應對危機時，企業通過限制性雇傭、縮短工作時間、暫時解聘、轉崗分流等更為積極的方式，也能發揮很好的效果，並能完善員工退出機制。這值得借鑒。同時，如何留住人才與技術，如何承擔應有的社會責任，如何鼓舞員工士氣、提振信心，如何避免裁員對企業長期健康發展造成的不良影響，更應引起企業經營者高度關注。

　　面對危機，企業不能只想著裁員，而應在壓縮不必要開支、降低生産成本、提高産品競爭力等方面下足功夫，從根本上突破困境。

　　今年初以來，遼寧、甘肅、陜西、山東、江西、福建等多地陸續出臺政策，對採取有效措施不裁員或少裁員、穩定就業崗位的企業給予穩定崗位補貼，主要用於企業職工生活補助、繳納社會保險費、轉崗培訓等支出。這無疑是支援企業穩定崗位、促進經濟持續健康發展、保障改善民生的應有之策。相信隨著政策效應累積，效用將不斷凸顯，不少企業最終能受助渡過難關。