央企負責人薪酬制度改革將於2015年年初開始實施，改革首批將涉及72家央企的負責人。他們的薪酬將由過往基本年薪和績效年薪，調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分。

　　央企負責人薪酬不合理，是社會反應比較強烈的現象。有些企業一方面依靠自己的壟斷地位，長期獲取高額利潤，另一方面還向國家報虧損，伸手要補貼，接著回過頭來，自己的高管自己定高額工資，大把往家拿錢，實在説不過去。

　　這次薪酬制度改革，針對的就是這種現象。基本年薪以在崗職工年平均工資為基準，上限是平均工資的2倍；績效年薪需要年度考核評價，而且還得以基本年薪打底，不得超過基本年薪的2倍。最關鍵的是任期激勵收入，幹得好，最多能獎勵年薪總水準的30%，幹不好不僅沒有，連績效年薪都泡湯。

　　瓷先ィ這個方案更像是一個“限薪令”。國企高管們都是有官方資本的，以前自説自話給自己定工資，董事會也拿不出什麼意見來，現在設立多個上限，充分體現了水漲船高的道理。再想脫離經營狀況，憑著無法量化衡量的“經營者個人貢獻”發薪酬，以後就行不通了。

　　但説是“限薪令”，也不完全準確。其實薪酬沒限，企業做好了，利潤高了，給國家的貢獻大了，職工平均收入上去了，高管們的薪酬依舊會高起來。沒人嫉妒國企高管拿錢多，人們只在意這錢拿得是不是有理有據。

　　上個月人社部開發佈會介紹，改革後不少央企負責人的薪酬會下降，有的下降幅度還比較大，這只説明一個道理：舊的薪酬制度，和企業現狀、普通職工收入差得太遠了，真的有改革的必要。薪酬下降不怕，通過努力讓企業紅火起來，賺了錢，還有可能升回來，但一前一後，性質是不同的。

　　改革了，從領導薪酬的標準，可以推算出職工的薪酬，甚至也有可能推算出企業的成色，再和年報比較一下，整個狀況就透明多了，大家也就放心多了。例如有的老總多年年薪在500萬元以上，甚至達到800萬元以上，那就真可以算算，他是否該拿這麼多，他治下的企業盈利到什麼程度。

　　但是，圍繞央企薪酬，還會有一些邊邊角角顯得不那麼透明。這次改革，特別提到了禁止從下屬企業拿錢，禁止超標消費，有清理角落的意思，但還不完善。央企高管的薪酬，管得嚴還得管得細，天長日久，形成大家共同遵守的規則，情況就會好起來。

　　比如部分老總看起來年薪不高，有的甚至還是零年薪，可實際一調查，發現他拿的是股份，或者他從股東那裏拿工資，或者他按照內部文件拿工資，覺得根本沒必要公開。因此，對央企高管的薪酬來源，以及持有的股份也應該有一個約束，薪酬的定期公開要有條文，不能“明著不拿暗著拿”。

　　從本質上來説，央企是公眾的資産，高管是受委託管理使用這些資産的，只要高管們的利益和資産的産出掛鉤，能帶給大家利益，多拿沒什麼不好。人們以前反感的是高管只顧自己，不顧企業狀況，或者是沒有管理能力，缺乏責任感，只知道撈錢，那就曲解了央企的存在，就會走到對立面上去了。