新華社北京8月26日專電 （記者華曄迪 趙曉輝）提起央企負責人薪酬，很多人的第一印象就是“高”。但也有不同的認識，央企負責人薪酬並不高，比如某某央企負責人跳槽到民企，薪水翻了數倍。一些專家指出，簡單把中央企業和民營企業來做薪酬對比是不科學的，中央企業自身的隱性優勢決定了其負責人薪酬不該過高。

　　央企負責人薪酬總體優厚

　　從一些社會關注度較高的數據看：去年中石化23名高管人員平均薪酬接近60萬元；中石油董事長、總經理薪酬超過100萬元；五大國有銀行董事長、行長薪酬普遍超過100萬元。

　　即便是拋開這些薪酬較高的行業不談，央企負責人薪酬水準總體看也是比較優厚的。社科院工經所研究員劉湘麗引述數據説，以國資委調查的2011年央企高管平均薪酬72萬元計算，央企高管是央企職工的6.5倍，非私企業職工的15.3倍，私企職工的24.8倍。

　　在計劃經濟時代，企業負責人和員工的薪酬水準差別並不大。那麼，央企負責人薪酬是從什麼時候開始逐步遠遠高出社會平均水準的？

　　待遇低、留不住人才，曾經是國有經濟陷入困境的主要原因。2003年國資委成立後，開始實行半市場化的年薪制辦法：國有企業負責人收入水準比市場低，但是比公務員要高。在國資委內部看來，這是改革過程中無奈的選擇。

　　這種半市場化的薪酬制度一直沿用至今。由此形成的現狀是：央企主要負責人收入，在高出同級別官員五到八倍的同時，又約為同等規模民企職業經理人的十分之一到五十分之一。

　　給予市場化薪酬也不合理

　　有聲音認為，央企是市場主體，從企業發展和吸引人才角度考慮，央企高管薪酬應該參照市場來確定，央企如果取得好的業績，其負責人就應該拿到更高的薪酬。而根據有關方面制定的關於央企業績考核的相關辦法，央企負責人從制度上已基本實現與經營效益掛鉤。

　　專家認為，制度的運作並不十分有效，而且央企自身的特殊性也決定了不能完全以業績來定薪酬。在劉湘麗看來，央企在規模、資源、績效上的優勢有歷史、體制上的原因，不完全是在市場競爭中取得的結果，比如一些央企土地、金融等資源佔用成本都遠遠低於其他市場主體，單純以經營業績好來給予央企高管高薪酬並不合理。

　　從收益與風險角度看，給予央企負責人市場化薪酬也不合理。一些專家説，市場化的職業經理人，在完全競爭的市場環境中，如果業績不好或是重大經營失誤，就面臨被董事會罷免甚至在同行業中聲名狼藉、無人敢用的風險。

　　而央企負責人，截至目前除了行政性的安排外幾乎沒有淘汰機制。一位國資系統官員告訴記者，國企負責人不適合或不稱職某崗位時，組織上有責任重新對其安排工作，“能夠讓各方面尤其是當事人都滿意的安置崗位非常有限，人員的流動性和優化配置非常難”。

　　由此看來，造成當前央企薪酬結構不合理的根源，就是市場化的薪酬制度對接了並不完全市場化的企業。如果沒有輔之以市場化的高管人員管理機制，市場化薪酬最終將演變成“高水準的大鍋飯”，造成更大的不公平與低效率。