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央企負責人該不該獲取高薪

  • 發佈時間:2014-08-28 02:36:29  來源:西寧晚報  作者:佚名  責任編輯:羅伯特

  新華社北京8月26日專電 (記者華曄迪 趙曉輝)提起央企負責人薪酬,很多人的第一印象就是“高”。但也有不同的認識,央企負責人薪酬並不高,比如某某央企負責人跳槽到民企,薪水翻了數倍。一些專家指出,簡單把中央企業和民營企業來做薪酬對比是不科學的,中央企業自身的隱性優勢決定了其負責人薪酬不該過高。

  央企負責人薪酬總體優厚

  從一些社會關注度較高的數據看:去年中石化23名高管人員平均薪酬接近60萬元;中石油董事長、總經理薪酬超過100萬元;五大國有銀行董事長、行長薪酬普遍超過100萬元。

  即便是拋開這些薪酬較高的行業不談,央企負責人薪酬水準總體看也是比較優厚的。社科院工經所研究員劉湘麗引述數據説,以國資委調查的2011年央企高管平均薪酬72萬元計算,央企高管是央企職工的6.5倍,非私企業職工的15.3倍,私企職工的24.8倍。

  在計劃經濟時代,企業負責人和員工的薪酬水準差別並不大。那麼,央企負責人薪酬是從什麼時候開始逐步遠遠高出社會平均水準的?

  待遇低、留不住人才,曾經是國有經濟陷入困境的主要原因。2003年國資委成立後,開始實行半市場化的年薪制辦法:國有企業負責人收入水準比市場低,但是比公務員要高。在國資委內部看來,這是改革過程中無奈的選擇。

  這種半市場化的薪酬制度一直沿用至今。由此形成的現狀是:央企主要負責人收入,在高出同級別官員五到八倍的同時,又約為同等規模民企職業經理人的十分之一到五十分之一。

  給予市場化薪酬也不合理

  有聲音認為,央企是市場主體,從企業發展和吸引人才角度考慮,央企高管薪酬應該參照市場來確定,央企如果取得好的業績,其負責人就應該拿到更高的薪酬。而根據有關方面制定的關於央企業績考核的相關辦法,央企負責人從制度上已基本實現與經營效益掛鉤。

  專家認為,制度的運作並不十分有效,而且央企自身的特殊性也決定了不能完全以業績來定薪酬。在劉湘麗看來,央企在規模、資源、績效上的優勢有歷史、體制上的原因,不完全是在市場競爭中取得的結果,比如一些央企土地、金融等資源佔用成本都遠遠低於其他市場主體,單純以經營業績好來給予央企高管高薪酬並不合理。

  從收益與風險角度看,給予央企負責人市場化薪酬也不合理。一些專家説,市場化的職業經理人,在完全競爭的市場環境中,如果業績不好或是重大經營失誤,就面臨被董事會罷免甚至在同行業中聲名狼藉、無人敢用的風險。

  而央企負責人,截至目前除了行政性的安排外幾乎沒有淘汰機制。一位國資系統官員告訴記者,國企負責人不適合或不稱職某崗位時,組織上有責任重新對其安排工作,“能夠讓各方面尤其是當事人都滿意的安置崗位非常有限,人員的流動性和優化配置非常難”。

  由此看來,造成當前央企薪酬結構不合理的根源,就是市場化的薪酬制度對接了並不完全市場化的企業。如果沒有輔之以市場化的高管人員管理機制,市場化薪酬最終將演變成“高水準的大鍋飯”,造成更大的不公平與低效率。

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