雖然由於當前國內快遞業的發展水準決定了快遞業在現階段是個勞動密集型産業，也造成了入行門檻比較低，從業者大多都是農村剩餘勞動力、下崗再就業者的特點，但是這並不意味著快遞業沒有對人才尤其是高級人才的渴求。

　　恰恰相反，近幾年來，國內大型快遞企業如順豐速運、圓通速遞、申通快遞、韻達快遞等不斷加大投入，制定人才戰略規劃，向社會各界招賢納士，為公司未來發展儲備人才。而隨著國家對快遞業的規範化力度加大，對快遞從業人員尤其是快遞員的素質和能力也提出了新要求，即以前“快遞員”誰都可以做，而現在不行，要考試，持證上崗。這既表明快遞這個行業發展了，也表明消費者對快遞服務的要求提高了。對企業來説，隨著快遞市場的不斷發展和企業做強做大，通過技術改造升級，越來越需要高級人才進入到這個行業中來，參與企業管理等各個環節的運轉。與之相對應的是快遞企業中從事體力勞動的員工將不斷減少，當然，對於快遞員的需求依然旺盛，只是對他們的從業資格將會有更嚴格的要求。

　　基於此，國家在出臺了《快遞服務標準》《快遞市場管理辦法》《郵政法》《快遞業務經營許可管理辦法》等法律法規對快遞行業給予承認、規範之後，也出臺了《快遞業務員職業技能鑒定辦法（試行）》，並推行快遞業務員國家職業資格等級考試。據了解，快遞業務員國家職業資格等級考試以統一標準、統一教材、統一命題、統一考試、統一核發證書的原則，根據實際鑒定需要組織實施，分為初級快遞業務員、中級快遞業務員、高級快遞業務員、快遞業務師、高級快遞業務師五個等級。

　　對快遞企業來説，對快遞業務員進行考試也是提升企業自身綜合服務能力的一次契機。有些快遞企業每年在員工培訓上投入的資金達數十萬，而通過國家組織的考試提高員工的基本素質和服務能力更大的意義在於通過考試讓從事快遞業務的員工在心理上感到自身工作的榮耀，認識到自身工作的價值，從而願意為公司效力，保證公司員工和整體隊伍的穩定性。當然，要使他們與公司共成長，更多的還需要公司管理層人員多關心他們的工作、生活，這也有賴於公司在企業文化方面持續付出努力。

　　無論對整個行業、消費者還是快遞企業本身來説，對快遞業務員進行國家職業資格等級考試都是一件好事。筆者以為，作為快遞企業，不僅要關注快遞業務員，還要關注話務員以及整個團隊。

　　眾所週知，快遞業特別是民營快遞業剛興起之時，三五個人“成立”一個快遞公司就可以開展快遞業務。但是，這樣的時代一去不復返了，因為快遞業已經步入了發展的新階段——競爭時代。企業和市場的競爭歸根結底是人才的競爭，抓住了“人”這個關鍵武器，在快遞市場上就可以戰無不勝，所向披靡。因此，作為企業決策者，一定要先做好“人”的工作，實施人才戰略規劃。

　　筆者以為，快遞企業的人才戰略規劃應當包含以下幾個方面：

　　一是人才的專業化和多樣化。專業化可以做到專業的人做專業的事，讓員工在專業的崗位上發揮他們的特長和潛力，為公司創造更大效益；多樣化應建立在公司發展需要的基礎上，但是筆者以為，以資訊技術為支撐的快遞企業，除了在IT、行銷方面重視延攬人才之外，還要注重品牌策劃、企業宣傳方面的人才，因為將來快遞市場的競爭很大程度上將是品牌和聲譽的競爭，總之一句話，要保持人才的多樣化。

　　二是人盡其才，各快遞企業要建立完善的用人機制和考核體系，特別是民營快遞企業要加速公司化改革和發展進程，先通過用“人”制度的改變扭轉企業文化氛圍，淡化家族式管理模式和手段，用制度管人，形成企業文化的自動化管理，從而實現人盡其才。

　　三是注重人才的培養。特別要通過內部人才培養機制提拔和重用人才，當然可以和有關院校、專業培訓機構建立人才培訓機制，或者通過大學生實習機制儲備人才。

　　據了解，目前國內各大型快遞企業特別是在企業總部，大專、本科以及研究生學歷以上的員工比例均有所提高，這也足以説明國內快遞業人才的升級已經勢在必行。