京華時報漫畫覃超

　　

　　部分年薪300萬以上高管一覽

　　

　　部分央企窮高管一覽

　　年薪最高近千萬最低僅數千元 專家呼籲公佈央企高管薪酬明細

　　上市央企高管薪酬兩極分化

　　央企高管薪酬一直備受社會爭議。8月18日，習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會上通過的兩個和央企高管薪酬改革有關的文件更是一石激起千層浪，引發社會熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數千元。專家認為，央企高管薪酬水準、薪酬同比增長率、薪酬結構明細等應向社會公開。

　　□央企改革拿薪酬“開刀”事件

　　8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，建議根據會議討論情況進一步修改完善後按程式報批實施。

　　其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資産管理體制和國有企業改革進程，逐步規範國有企業收入分配秩序，實現薪酬水準適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。要合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額並量化到個人的做法必須堅決根除。這意味著，央企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

　　□怪象1

　　上市央企薪酬現兩極分化

　　央企高管薪酬作為社會公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質疑。公開資訊顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資是2.9萬元。

　　記者通過對能夠公開資訊的上市公司央企高管薪酬現狀統計發現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業央企薪酬兩極分化頗為嚴重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬的天價薪酬，也有樂凱膠片總經理鄭文耀8萬餘元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

　　上市央企最高年薪近千萬

　　根據益盟操盤手統計的上市公司公開數據統計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經理薪酬數據顯示，不同行業央企高管薪酬也存在天壤之別。

　　具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領先排名第二的中信證券王東明近300萬。

　　據年報資訊顯示，麥伯良近年來始終佔據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實現了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執行董事兼董事長王東明和中信證券執行董事兼總經理程博明分別以583萬和576萬緊隨其後，薪酬達到400萬的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬，招商地産董事總經理賀建亞2013年達373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬元。

　　部分“窮高管”年薪不足10萬

　　相比之下，央企高管也並非個個捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發現，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。

　　例如樂凱膠片總經理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報資訊顯示，李福祚2012和2013年連續兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報資訊還顯示，李福祚存在在股東單位領取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開資訊顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬均為60000元。三項相加仍低於年平均60萬左右央企高管薪酬標準。

　　10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

　　對此，有些公司表示，有些高管在股東單位裏領取薪酬，這部分金額不需要在公告裏披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

　　□怪象2

　　高管薪酬與業績不掛鉤

　　翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業績無關。即便是公司出現大幅虧損，業績持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

　　鉅額虧損薪酬現跨越式增長

　　具體來看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實現營業收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬於上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

　　此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現約21.84億元鉅額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這並沒有阻礙高管加薪的步伐。年報資訊顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

　　已經退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬於上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬於上市公司股東的凈資産為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財的決心卻並未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

　　盈利下降薪酬不降穩居高位

　　高管薪酬與業績沒有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業高位。

　　以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創等數家煤炭企業凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

　　與此形成反差的是，煤炭行業高管薪資水準仍高於其他能源行業的總體水準。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”佔據第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

　　□進展

　　人社部或牽頭落實改革方案

　　記者注意到，自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容之後，各地行動也是立竿見影。

　　上海率先公佈《關於進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、雲南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定並嚴格規範國企領導薪酬水準，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

　　另據媒體報道，人力資源和社會保障部或將牽頭落實《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務院國資委[微網志]將負責牽頭落實《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

　　□解讀

　　央企薪酬改革首先應政企分開

　　知名財經評論員皮海洲表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎麼改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

　　首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是幹部而不是企業家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是幹部薪酬而不是企業家薪酬。現在許多央企高管既享受國家幹部待遇，又拿著企業家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

　　其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然後由自己來執行，最終讓自己受益。

　　其三是要與業績等各項考核指標結合起來，並嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤並不是新發明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業發展景氣度情況。如目前的石油化工行業效益明顯會優於鋼鐵行業，但中石油、中石化[微網志]的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

　　其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是幹部身份，是人民的公僕，人民對自己的公僕也有監管的權利。實際上也只有在人民的監管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

　　中國社科院工業經濟研究所研究員劉湘麗博士

　　□對話

　　薪酬結構明細應向社會公開

　　京華時報：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什麼？

　　劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監督。央企負責人的薪酬採取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水準，並結合企業規模、資産等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門與企業高層之間如何商談等，各個企業可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利於國企高層增加收入的，而不是有利於其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。並且，由於資訊不公開透明、缺乏第三方或社會監督，這種問題得不到糾正。

　　京華時報：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

　　劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬資訊不公開透明。職務消費制度，無論從企業經營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至於薪酬水準是否高，這與觀察者的立場有關。

　　至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬資訊不公開透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會，另一方面也使社會對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

　　京華時報：通過梳理公開的資訊發現，在上市公司央企體系裏，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？

　　劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業、制度、體制、監管各方面，十分複雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬資訊不公開透明有關。

　　京華時報：相關資訊顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什麼原因造成的？

　　劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監督。這也説明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

　　京華時報：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會公開？

　　劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業僱員，所有者有權了解僱員的薪酬狀況。所以應該向社會公開。如果資訊公開透明，央企高管的薪酬受社會監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會膨脹，會想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務費用等。今後包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，資訊內容包括薪酬水準、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業平均薪酬、與國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。