一則女工維護自身合法權益的案件引發熱烈關注，而其判決結果則作為一種導向明顯引導企業和職工的日常行為。

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　　這件發生在浙江省桐廬縣的職工維權案件其實並不特殊，甚至可以説在現在企業中、在就業者履歷生涯中，可謂比比皆是。

　　這一事件引起關注的原因更多的是此案件的判決結果。法律的威力也常常在此：它能夠通過結果來引導民眾的日常行為及其方向。

　　一起通過回顧事情的經過來對號法律的警戒線。

　　2019年2月，朱女士應聘成為某科技公司人力資源部經理。雙方的勞動合同約定：合同期限自2019年3月12日起1年，試用期3個月，工作內容為人力資源工作，基本工資1.4萬元/月。朱女士入職幾個月後懷孕，因孕期檢查等多次請假。2020年1月，朱女士因羊水過少、妊娠合併貧血等住院，5日後出院，醫生建議休息一週並開具醫療證明書。

　　出院當日，朱女士通過釘釘發起1周的病假申請並上傳醫療證明書，但未獲批准。幾日後，公司將朱女士的崗位調整為行政助理，月薪由1.4萬降至4000元。此後，又以朱女士在未與管理層有效溝通的情況下未到崗，形成曠工事實，工作嚴重失職，徇私舞弊，給單位造成重大損害為由，決定與朱女士解除勞動關係。

　　孩子出生後，朱女士向勞動仲裁委員會申請仲裁，但某科技公司不服勞動仲裁裁決、不予執行，朱女士依法向桐廬縣法院提起訴訟。

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　　在女性的就業職場生涯中，這可以説是一個不可逾越的門檻。大家遭遇的結局不同，但原因只有這個。

　　就是在懷孕、生育、産後，等到可以再重返職場時，原來的就業的單位會如何對待自己：一如既往還是另眼看待？

　　通常條件下，企事業單位會在簽署的勞動合同中有明確的規定，職工認可簽約後也就比較容易解決這類問題。

　　這也是多數單位和個人的做法——以國家法律框架下的勞動合同為雙方遵守的“契約”。

　　而在就業難的時候就業者就會成為“弱者”的一方，協議也會朝著有利於企事業單位的方向傾斜。這方面各種情況都會出現，也都有妥善的解決方法。

　　另一個極端是，招工難的時候，勞動合同就會朝著就業者的方向傾斜，企事業成為“弱者”，對於就業者的待遇就會一如既往，雙方的矛盾就不會出現或者一有苗頭就迎刃而解。

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　　桐廬的這起職工維權案件及其判決結果具有一定的典型意義——儘管在當下的中國，此類事件無處不在醞釀、發生。

　　它的意義就在於職工願意並且能夠去依據法律維護自身合法權益，而法律也在每一個細節上維護弱勢一方的合法權益。二者缺一不可。

　　在新的時代裏，隨著國家經濟變革，用人方式也在朝著多元化的方向發展。這樣的“變幻萬千”需要法律保護每一個企業和就業者的合法權益。

　　桐廬這起案件的結局是：3月9日，杭州桐廬縣法院一審判決被告某科技公司支付朱女士産假期間工資及被停發的工資損失、餐補、未休年休假工資報酬等計19.6萬餘元，併為朱女士繳納停發工資期間的社會保險等；杭州中院日前二審裁定駁回上訴，維持原判。

　　這樣的判決可以引發更多的類似案件尋求合理合法的解決通道，並促使涉事各方清醒：認清各自的責任和義務，認清法律的框架和邊緣。

　　毋庸置疑，法律的魅力自然在於公平公正，不管是勞動者，還是企業事業單位，都要在一個共同的法律框架下遵循各自的職責，履行自身的義務，保護自己的權益。

　　對於生活在同情弱勢群體道德體系、法律架構中的人們來説，這是一個令人欣慰的結局。而更深刻的法律意義和數不清的實踐將繼續走在永遠完善的路上。

來源：中國網    | 撰稿：陳鷹    | 責編：俞舒珺    審核：張淵

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