濟南市高新區市場監管局工作人員在接待企業辦事人員。 資料圖片
5月初，在濟南高新區管委會城市管理局管理崗位競聘中，44歲的徐文傑當選城市管理局副局長。去年，徐文傑剛剛競聘為市場監管局食藥監辦公室主任，一年之內被兩次提拔重用。
徐文傑的進步，得益於濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實幹者實惠”的激勵機制。
2016年以來，濟南市委連續出臺“容錯機制”“糾錯機制”“防錯機制”“誣告陷害查處辦法”4個文件，營造為敢於擔當者擔當的制度環境，極大地鼓勵了黨員幹部幹事創業的熱情。2017年，濟南市又提出建立“正向激勵”機制，讓實幹者得實惠，讓幹部有幹事的勁頭和保障。
關鍵詞:能上能下
年度考核60多人當“尾巴”
近日，濟南高新區2016年績效考核成績出爐，經過層層考核、多維度測評，按照末位人員比例不少於5%的強制分佈原則，整個管委會近1000名納入考評體系的工作人員中，有60多人被歸為“末位淘汰”的序列，其中有9人因為不能勝任工作被“剁尾巴”淘汰，這裡面不乏行政編制、事業編制人員和管理崗位人員。這樣的考核調整力度，在政府部門實屬罕見。
“以前我總認為，在政府部門工作，只要不犯什麼原則錯誤，就很舒服穩定，不會因為工作沒達到目標而被降級甚至淘汰。如果能當上領導，也不會因為工作不力被‘擼下來’，現在看來，這些都已經是老皇曆了，能者上庸者下已經常態化。”一位在高新區工作了20多年的正處級公務員這樣感慨。
然而就在兩年前，濟南高新區還是另一番景象。由於高新區管委會是政府派出機構，只有一套班子，幹部缺乏上升通道，在同一職級工作年限平均為6年左右，在一個臺階幹七八年甚至十幾年的十分普遍。有一名幹部幹了多年宣傳部部長後，轉崗干城管局局長，後又調任建設局局長，然後又回來干城管局局長，成了“轉圈幹部”。
活力不足拖累經濟增長。2015年，偌大一個濟南高新區，只有8個用地項目，僅相當於山東東部一個鄉鎮的水準。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以來，濟南市委書記王文濤提出構建“為擔當者擔當、讓實幹者實惠”的制度體系。2016年5月，濟南市委、市政府印發《濟南高新區（綜合保稅區）體制機制改革方案》，開啟了以“放權”和“搞活”為主旨的改革之路。方案著重提出，要改革幹部管理方式，打破身份界限，推行幹部全員聘用制，實現幹部人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成充滿活力的用人機制。針對此， 濟南高新區制定了崗位聘任、績效考核、薪酬管理三個辦法。實行全員崗位聘任管理制度，管委會管理崗位設三個層級，實施扁平化管理，因事設崗、以崗選人。讓能幹事、想幹事的人最大化地實現自己的價值。
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