關鍵詞:能進能出
聘用管理“一碗水端平”
幹部內部調整的同時，濟南高新區通過公開招聘的方式，不斷補充新鮮血液。
經過改革，濟南高新區組織部改名為“人力資源管理部”，管委會工作人員，無論是行政編制、事業編制還是企業編制，在崗位聘用、考核方式和薪酬設計上都“一碗水端平”。對管委會機關、事業單位在編在崗人員，實行幹部編制內任職與崗位聘職相分離、幹部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙軌運作”管理。包括管委會領導在內所有人員的職務、職級、工資、身份等全部封存，一律按崗位實施無差別的人力資源管理。
2016年以來，濟南高新區已面向全球兩次招聘，共招聘240余人，競爭比例達40：1。發展戰略與宣傳策劃局、協同創新中心等重要部門新招聘的“一把手”均為博士學位。這些高學歷、年富力強的人才作為新鮮血液，使高新區的幹部隊伍得以整體優化。
“因事設崗、以崗選人、人崗相適、寧缺毋濫”。2017年的招聘中，有一個辦公室崗位報名人數達到150多，但因為沒有合適人選，最終該崗位空缺。一位外省副廳級公務員來高新區應聘，最終被高職低聘為管委會內設機構主任。也有以前體制外的人員，通過應聘被安排在了處級、局級的崗位上。
關鍵詞:多勞多得
同級別工資可能差一倍
正向激勵措施，不僅體現在職務的升遷上，更體現在薪酬的回報上。在高新區，平行部門同樣級別的“一把手”，根據工作業績不同，拿到的薪水可能是天壤之別。績效考核最好的園區和最差園區，同級別一把手的到手薪酬會相差一倍多。
同等級別、同類工作崗位，薪酬如此懸殊，如何才能服眾？
為了制定出既能體現多勞多得，又能夠讓內部幹部職工和社會各界都認可接受的考核薪酬制度，高新區設計了一套以“量化考評”為核心的體系，制訂了《薪酬管理辦法》，引入了KPI（關鍵績效指標）考核原理，薪酬分配以KPI考核結果為依據。每年年初，管委會要確定各部門和個人的KPI價值系數，價值系數與績效薪酬直接掛鉤。為了鼓勵大家到一線去，系數會向一線園區、招商崗位傾斜。而同一單位內部，根據不同員工承擔工作的重要程度，也有不同的價值系數。每個季度，管委會對各部門KPI目標完成情況進行考核，部門最終薪酬與KPI數據直接掛鉤。
“績效薪酬就像摘果子，幹得好的能摘到又香又甜的大果實；要是幹不好，青澀的小果子你也得吃。”濟南高新區人力資源管理部部長張維國形象地比喻。
濟南市委常委、高新區黨工委書記、管委會主任徐群也在各種場合多次提到高新區各部門“排座次”的邏輯：“喊100幹120排第一，喊100幹100排第二，喊80幹100排第三，喊80幹80排第四，喊100幹80排第五。吹牛的要納稅，承擔壓力大的要比承擔壓力小的分高。”
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