目前,我國共有國有事業單位130多萬個,從業人員2997.3萬人,其中中央單位172.5萬人,地方單位2824.8萬人。事業單位中專業技術人員1844.8萬人,佔人員總數的62%,工勤人員764萬;事業單位中,教學人員1155.8萬人,衛生人員302.1萬人,這兩類人員佔事業單位人員總數的49%。
我國從1995年在部分城市的部分事業單位開始進行改革試點,今年7月在全國的所有事業單位開始進行事業單位改革,試行人員聘用制度。
事業單位實行聘任制環節如下:科學設崗,公開招聘,簽訂聘約,嚴格考核。設崗以後,向海內外招聘,向全社會招聘,都是可以的。
如何保證聘用制公平公正
記者:談到實行科學設崗、公開招聘,針對這兩點能不能給我們一個詳細的解釋?
國家人事部專業技術人員管理司司長劉寶英(以下簡稱劉司長):比如説事業單位裏需要什麼崗位,精算後進行策劃。因為講投入産出、人才效益的最大化,就要有一個詳細的崗位一覽圖。每個崗位都有相應的職責和要求、任職條件、崗位職責,包括工資、薪酬的標準都要公佈。
記者:誰來制定?是單位制定還是當地政府,或在什麼部門監管下進行?
劉司長:單位制定。因為用人權是單位的,單位有自主權。比如説中央電視臺,內部設多少崗位,是臺裏的事情,政府是不管你的。
記者:接著就要涉及第二點,公開招聘。
劉司長:公開招聘,首先是在單位內部公開招聘,不能説把單位內部職工拋在一邊。首先從單位內部招聘,單位內部的職工符合條件的優先聘用,確實沒有符合條件的,可以向社會乃至國外招聘,這是循序漸進的。
在招聘過程當中我們要求,各個事業單位都要建立聘用工作組織。如果説該公開不公開,相關領導藏了一些職位,安排給親屬了,或者説同樣去競爭,差的上去了,好的下去了,都可以到人事部進行舉報,可以反映。職工有知情權、參與權,他要知道我這個單位多少崗位,都是什麼條件,怎麼應聘,整個程式環節,都要在全單位裏面公開,不能暗箱操作,要搞陽光工程。
接下來是聘用合同,將來下一步還要搞一個規範的合同文本,這個崗位職責是什麼,崗位有什麼樣的義務,然後是崗位的工資待遇,各種福利待遇,違約的一些責任,雙方都認可以後,上崗的人員和單位的法人代表簽訂聘用合同。
記者:實行聘任制和過去計劃經濟條件下的事業單位用人制度不一樣?
劉司長:不一樣,以前發通知單,老張老李到哪兒去工作,就行了,就沒有別的了。漲工資的話統一漲工資,發個文件,按照年資、職位漲工資了。現在是我們這個崗位什麼職責,什麼待遇,雙方都要認可,雙方是一種平等的人事主體,跟過去不一樣了。
記者:過去假如説有簽字,也是一個簽字定終身,現在在事業單位工作,比如説我這個年齡,30多歲的話,得簽好多份合同,隔兩年一簽,這個年限是怎麼規定的?
劉司長:我們現在有長期、短期和項目時間這三個合同期。長期多長,一般我們考慮三到五年,因為變化太大了,人生的變化很快,社會發展也很快,簽到十年,你的知識更新,你的能力建設,跟不跟得上這個發展,很難説。
下一個環節該考核了。按照合同的要求進行考核。如果考核不合格的話,雙方要談下一步怎麼辦。你要沒能力的話,你就不要在這個崗位工作或者到下級崗位工作,能力很強,可能到上一個崗位工作去了,考核是下一步續聘的關鍵和基礎,沒有考核就沒有總結,就沒有進一步的發展和提高,考核很重要,是在本單位進行的。考核是很公開的,先是個人述職,然後是領導評議,群眾參與。
記者:考核完了之後,可能涉及下一步解除合同,或者是續簽合同?
劉司長:因為考核以後,這次的合同就期滿了,第一你還願不願意在這個崗位上工作,第二有沒有新的崗位在等待你,還是你願意到別的崗位去工作,都是可以的,給職工很廣闊的舞臺,按照你的能力任你去挑選。這樣在公開的情況下,再一次決定自己下一步工作的方向和工作的崗位。
記者:大家熟悉了這幾個環節之後,接下來可能很關心的是,因為我們是事業單位中的群眾,我們也有可能成為中層幹部,也進入到招聘的範圍。那麼對管理者、高級領導者,事業單位是否也有這種方法?
劉司長:目前我們還沒有這種方法,在事業單位的領導人員按照幹部管理許可權進行招聘和任命,這個有另外的辦法去做,因為我們還要堅持黨管幹部的原則。在領導人員裏還沒有推行全員聘任制度。
記者:聘用制這塊,大家最後關心的問題是從人事部出臺了這樣一個意見之後,打算用多長時間把它整個完成,或者説達到一個比較理想的狀態?
劉司長:我們想通過兩到三年時間,能夠在全國全面推開完成這個制度,這個時間也還不算短。爭取用五年的時間,建立一套規範的聘用工作制度,根據情況可能稍微長一點,可能短一點,根據情況再定。
單位老職工何去何從
記者:談到聘任制的時候,就不能不談到當正式實行全員聘任制之後,可能給人們帶來的衝擊,包括給社會帶來的一些變化。比如首先大家會很關心,在事業單位裏的一些老職工怎麼辦,他給事業單位工作這麼多年,但是一下子全員聘任了,他怎麼辦?
劉司長:對於事業單位的老職工我們已充分考慮過了。老職工這麼多年來為我們國家事業的發展付出了艱辛,做了奉獻,成績還是非常大的。所以在我們意見裏,規定了兩個措施,老人老辦法。一個是在本單位你已經工作滿25年了,第二個是在本單位連續工作了十年,離退休時間不足十年,這兩部分人員都可以與單位簽訂長期合同,一直到退休。
記者:對很多老職工來説是一個安全網?
劉司長:是安全網,是這樣的。
記者:實行了全員聘任制以後,可能給事業單位帶來很重要的一點,事業單位和事業單位同行之間的競爭和人之間的競爭。可能競爭這兩個字正式進入事業單位了?
劉司長:對,競爭是我們推行聘任制的一個核心,也是一個動力。單位之間也要競爭,所以競爭處在人與人之間,單位與單位之間,無處不在。
離崗人員如何安置
記者:實行全員聘任制之後大家最關心的就是保障這一塊。當實行了全員聘任制之後,在三千萬人當中肯定會有人離崗。離崗之後,是否直接推向社會的“大海”裏?
劉司長:這是我們目前在推行聘任制中很大的困難問題。我個人想,在事業單位推行人員聘任制度,可能會遇到幾個難點的問題。一個是人的觀念,他不理解,態度不積極,或者抵制,或者消極,這會對我們推行聘任制産生困難。我們要多宣傳、引導,正面地解釋我們的政策,大家會理解。第二個是我們的安置問題,我們曾經打過比方,也不一定合適,誰的孩子誰抱,誰的老人誰扶,不管怎麼樣,你是抱小孩也好,扶老人也好,還是在你的圈子裏,你還是沒有出口,這也是一個問題,也是將來會制約我們改革能不能進一步完善、深化的問題。
記者:實行了全員聘任制之後,會有一部分人離開他的崗位。我們現行的方法是否是誰的孩子誰抱,誰的老人誰扶?
劉司長:現在個人自己願意出去,那是可以的,他可能到一些民營企業,或者私人企業和外資企業去工作,他願意去,沒有任何條件。不是個人要求出去的人員,還是在本單位、本系統、本行業裏安置。
記者:安置跟崗位的區別是什麼?
劉司長:安置不一定有崗位,比如説讓他去學習,在這個崗位上我們公佈的崗位你都不適合,怎麼辦,要培訓你進行能力建設,提高能力,培訓一段,再去競爭,這成為人才的培訓蓄水池,安置就是最低的生活保障,也可能是學習。
記者:人事部在制定這個政策的時候,期待什麼?
劉司長:我們下一步要暢通出口,要抓緊與有關部門配合,共同建立社會保障機制。在規範的有序的保障體系下,人們各盡其才,才盡其用,預計這個過程不會太長。
改革為了使人得到實惠
記者:在推行事業單位的全員聘任制之中,您的感受非常多。你如果有擔心的話,擔心什麼?
劉司長:我擔心,如果是個人感覺,就是剛剛講的出口問題,出口問題如果不暢通,保障機制如果不健全的話,人員總也出不去,老在單位裏,領導也很難。安置一年,安置兩年,老背著這個包袱的話,負擔也是很沉重的。我們每一個單位就像一條小河,小河都通到大海去以後,視野才會更寬闊。再一個就是事業單位內部的分配機制的改革,這個也非常重要,就是説,在一些地方改革當中,他們推行叫做一崗一薪,比如説我這兒有一個總設計師的崗位,這個崗位年薪是10萬,我要求必須達到國際一級的設計水準,可以統領設計的任務。你能來做,就是這樣的薪酬。因為按勞分配是最基本的分配原則。
記者:這次事業單位的全員聘任改革涉及將近三千萬人,那麼這三千萬人要變成家庭的話,人數又急劇擴張,可能每一個人家裏,或者親屬裏都有人在事業單位工作,他們可能在面對改革的時候,心裏會有這樣或者那樣的變化,您是否很了解、理解他們現在的心情?
劉司長:我想對政策一旦了解以後,他們會支援的。因為改革要使人得到實惠,這是我們最根本的目標。改革不是讓大家無事可做,收入降低,那我們的改革是失敗的。改革就是通過這樣的制度和機制的建立,讓人們各盡其才,各得實惠,這個改革一定會使我們的廣大專業技術人員人盡其才,各有所得,無論他的學識,他的收入,他的成就,都應該説比過去有更好的舞臺,更好的環境。
據央視《時空連線》報道整理
《每日新報》 2002年8月07日