我國從１９９５年在部分城市的部分事業單位開始進行改革試點，今年７月在全國的所有事業單位開始進行事業單位改革，試行人員聘用制度。

    事業單位實行聘任制環節如下：科學設崗，公開招聘，簽訂聘約，嚴格考核。設崗以後，向海內外招聘，向全社會招聘，都是可以的。

    如何保證聘用制公平公正

    記者：談到實行科學設崗、公開招聘，針對這兩點能不能給我們一個詳細的解釋？

    國家人事部專業技術人員管理司司長劉寶英(以下簡稱劉司長)：比如説事業單位裏需要什麼崗位，精算後進行策劃。因為講投入産出、人才效益的最大化，就要有一個詳細的崗位一覽圖。每個崗位都有相應的職責和要求、任職條件、崗位職責，包括工資、薪酬的標準都要公佈。

    記者：誰來制定?是單位制定還是當地政府，或在什麼部門監管下進行？

    劉司長：單位制定。因為用人權是單位的，單位有自主權。比如説中央電視臺，內部設多少崗位，是臺裏的事情，政府是不管你的。

    記者：接著就要涉及第二點，公開招聘。

    劉司長：公開招聘，首先是在單位內部公開招聘，不能説把單位內部職工拋在一邊。首先從單位內部招聘，單位內部的職工符合條件的優先聘用，確實沒有符合條件的，可以向社會乃至國外招聘，這是循序漸進的。

    在招聘過程當中我們要求，各個事業單位都要建立聘用工作組織。如果説該公開不公開，相關領導藏了一些職位，安排給親屬了，或者説同樣去競爭，差的上去了，好的下去了，都可以到人事部進行舉報，可以反映。職工有知情權、參與權，他要知道我這個單位多少崗位，都是什麼條件，怎麼應聘，整個程式環節，都要在全單位裏面公開，不能暗箱操作，要搞陽光工程。

    接下來是聘用合同，將來下一步還要搞一個規範的合同文本，這個崗位職責是什麼，崗位有什麼樣的義務，然後是崗位的工資待遇，各種福利待遇，違約的一些責任，雙方都認可以後，上崗的人員和單位的法人代表簽訂聘用合同。

    記者：實行聘任制和過去計劃經濟條件下的事業單位用人制度不一樣？

    劉司長：不一樣，以前發通知單，老張老李到哪兒去工作，就行了，就沒有別的了。漲工資的話統一漲工資，發個文件，按照年資、職位漲工資了。現在是我們這個崗位什麼職責，什麼待遇，雙方都要認可，雙方是一種平等的人事主體，跟過去不一樣了。

    記者：過去假如説有簽字，也是一個簽字定終身，現在在事業單位工作，比如説我這個年齡，３０多歲的話，得簽好多份合同，隔兩年一簽，這個年限是怎麼規定的？

    劉司長：我們現在有長期、短期和項目時間這三個合同期。長期多長，一般我們考慮三到五年，因為變化太大了，人生的變化很快，社會發展也很快，簽到十年，你的知識更新，你的能力建設，跟不跟得上這個發展，很難説。

    下一個環節該考核了。按照合同的要求進行考核。如果考核不合格的話，雙方要談下一步怎麼辦。你要沒能力的話，你就不要在這個崗位工作或者到下級崗位工作，能力很強，可能到上一個崗位工作去了，考核是下一步續聘的關鍵和基礎，沒有考核就沒有總結，就沒有進一步的發展和提高，考核很重要，是在本單位進行的。考核是很公開的，先是個人述職，然後是領導評議，群眾參與。

    記者：考核完了之後，可能涉及下一步解除合同，或者是續簽合同？

    劉司長：因為考核以後，這次的合同就期滿了，第一你還願不願意在這個崗位上工作，第二有沒有新的崗位在等待你，還是你願意到別的崗位去工作，都是可以的，給職工很廣闊的舞臺，按照你的能力任你去挑選。這樣在公開的情況下，再一次決定自己下一步工作的方向和工作的崗位。

    記者：大家熟悉了這幾個環節之後，接下來可能很關心的是，因為我們是事業單位中的群眾，我們也有可能成為中層幹部，也進入到招聘的範圍。那麼對管理者、高級領導者，事業單位是否也有這種方法？

    劉司長：目前我們還沒有這種方法，在事業單位的領導人員按照幹部管理許可權進行招聘和任命，這個有另外的辦法去做，因為我們還要堅持黨管幹部的原則。在領導人員裏還沒有推行全員聘任制度。

    記者：聘用制這塊，大家最後關心的問題是從人事部出臺了這樣一個意見之後，打算用多長時間把它整個完成，或者説達到一個比較理想的狀態？

    劉司長：我們想通過兩到三年時間，能夠在全國全面推開完成這個制度，這個時間也還不算短。爭取用五年的時間，建立一套規範的聘用工作制度，根據情況可能稍微長一點，可能短一點，根據情況再定。

    單位老職工何去何從

    記者：談到聘任制的時候，就不能不談到當正式實行全員聘任制之後，可能給人們帶來的衝擊，包括給社會帶來的一些變化。比如首先大家會很關心，在事業單位裏的一些老職工怎麼辦，他給事業單位工作這麼多年，但是一下子全員聘任了，他怎麼辦？

    劉司長：對於事業單位的老職工我們已充分考慮過了。老職工這麼多年來為我們國家事業的發展付出了艱辛，做了奉獻，成績還是非常大的。所以在我們意見裏，規定了兩個措施，老人老辦法。一個是在本單位你已經工作滿２５年了，第二個是在本單位連續工作了十年，離退休時間不足十年，這兩部分人員都可以與單位簽訂長期合同，一直到退休。

    記者:對很多老職工來説是一個安全網？

    劉司長：是安全網，是這樣的。

    記者：實行了全員聘任制以後，可能給事業單位帶來很重要的一點，事業單位和事業單位同行之間的競爭和人之間的競爭。可能競爭這兩個字正式進入事業單位了？

    劉司長：對，競爭是我們推行聘任制的一個核心，也是一個動力。單位之間也要競爭，所以競爭處在人與人之間，單位與單位之間，無處不在。

    離崗人員如何安置

    記者：實行全員聘任制之後大家最關心的就是保障這一塊。當實行了全員聘任制之後，在三千萬人當中肯定會有人離崗。離崗之後，是否直接推向社會的“大海”裏？

    劉司長：這是我們目前在推行聘任制中很大的困難問題。我個人想，在事業單位推行人員聘任制度，可能會遇到幾個難點的問題。一個是人的觀念，他不理解，態度不積極，或者抵制，或者消極，這會對我們推行聘任制産生困難。我們要多宣傳、引導，正面地解釋我們的政策，大家會理解。第二個是我們的安置問題，我們曾經打過比方，也不一定合適，誰的孩子誰抱，誰的老人誰扶，不管怎麼樣，你是抱小孩也好，扶老人也好，還是在你的圈子裏，你還是沒有出口，這也是一個問題，也是將來會制約我們改革能不能進一步完善、深化的問題。

    記者：實行了全員聘任制之後，會有一部分人離開他的崗位。我們現行的方法是否是誰的孩子誰抱，誰的老人誰扶？

    劉司長：現在個人自己願意出去，那是可以的，他可能到一些民營企業，或者私人企業和外資企業去工作，他願意去，沒有任何條件。不是個人要求出去的人員，還是在本單位、本系統、本行業裏安置。

    記者：安置跟崗位的區別是什麼？

    劉司長：安置不一定有崗位，比如説讓他去學習，在這個崗位上我們公佈的崗位你都不適合，怎麼辦，要培訓你進行能力建設，提高能力，培訓一段，再去競爭，這成為人才的培訓蓄水池，安置就是最低的生活保障，也可能是學習。

    記者：人事部在制定這個政策的時候，期待什麼？

    劉司長：我們下一步要暢通出口，要抓緊與有關部門配合，共同建立社會保障機制。在規範的有序的保障體系下，人們各盡其才，才盡其用，預計這個過程不會太長。

    改革為了使人得到實惠

    記者：在推行事業單位的全員聘任制之中，您的感受非常多。你如果有擔心的話，擔心什麼？

    劉司長：我擔心，如果是個人感覺，就是剛剛講的出口問題，出口問題如果不暢通，保障機制如果不健全的話，人員總也出不去，老在單位裏，領導也很難。安置一年，安置兩年，老背著這個包袱的話，負擔也是很沉重的。我們每一個單位就像一條小河，小河都通到大海去以後，視野才會更寬闊。再一個就是事業單位內部的分配機制的改革，這個也非常重要，就是説，在一些地方改革當中，他們推行叫做一崗一薪，比如説我這兒有一個總設計師的崗位，這個崗位年薪是１０萬，我要求必須達到國際一級的設計水準，可以統領設計的任務。你能來做，就是這樣的薪酬。因為按勞分配是最基本的分配原則。

    記者：這次事業單位的全員聘任改革涉及將近三千萬人，那麼這三千萬人要變成家庭的話，人數又急劇擴張，可能每一個人家裏，或者親屬裏都有人在事業單位工作，他們可能在面對改革的時候，心裏會有這樣或者那樣的變化，您是否很了解、理解他們現在的心情？

    劉司長：我想對政策一旦了解以後，他們會支援的。因為改革要使人得到實惠，這是我們最根本的目標。改革不是讓大家無事可做，收入降低，那我們的改革是失敗的。改革就是通過這樣的制度和機制的建立，讓人們各盡其才，各得實惠，這個改革一定會使我們的廣大專業技術人員人盡其才，各有所得，無論他的學識，他的收入，他的成就，都應該説比過去有更好的舞臺，更好的環境。

    據央視《時空連線》報道整理

    《每日新報》 2002年8月07日