教師退出機制並非新鮮事物，在我國最早可追溯至教師法中關於“基於行政處罰或者解聘”的相關條款。隨著時間推移，國家層面的教育改革文件如《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020年）》和《中共中央國務院關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》均明確提出了“完善教師退出機制”的內容。值得一提的是，寧夏作為我國最早實施教師退出機制的省份，自2011年起，三年內共有6155名教師自願退出教學崗位。據不完全統計，目前已有超過10個省區市明確宣佈實施教師退出機制，這表明教師退出機制已經逐漸從政策文本走向教育實踐。

在教育體系中，教師是傳授知識、引導思想、塑造人格的關鍵角色。縱觀世界各國，大都設有一定的教師退出機制，以確保教師隊伍的品質和活力。然而，由於教師退出機制是一種具有較強衝擊力的政策工具，如果運用不當，不僅可能引起較大的社會影響，更會給教師隊伍帶來負面影響。因此，如何運用好這一機制，是一個值得深入探討的話題。

首先要明確的是：教師退出機制的根本目的與核心要義在於激發教師隊伍的活力，而不是清退一些教師。《中共中央國務院關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中提出“建立完善教師退出機制，提升教師隊伍整體活力”。退出機制包含退出的條件、方法、路徑以及支援保障等一系列相關規定，退出並不僅僅是不合格者的退出，也不僅僅是強制性退出，比如寧夏通過退出機制退出教師隊伍的是“符合條件、自願申請”的教師，其中強調了“自願性”，讓這一機制的運作具有了中性而非懲戒性的色彩。

讓退出機制發揮激發教師隊伍活力的關鍵點，並不僅僅在於完善教師評價制度，更在於建立系統的配套制度。能夠科學準確地把“不合格者”鑒別出來的評價制度自然很重要，然而，在熱衷於完善教師評價制度的同時，我們必須同時關注到教師隊伍的健康生態問題，從以下多方面進行配套制度建設。

第一，建立激勵機制。要把退出機製作為教師職業生涯發展中的有機構成，與職業發展、晉陞和獎勵體系相結合，對於表現出色的教師，應提供進一步的職業晉陞機會和更廣闊的發展平臺、給予相應的獎勵和更大的發展空間，形成一個積極的反饋閉環，讓教師明晰自己的進退空間。

第二，建立容錯機制。要充分體現管理的人文性，充分理解教師工作的複雜性。有時教師工作出現失誤並非主觀故意，除了觸犯師德底線要求的不能姑息以外，對於有非原則性缺陷或失誤的教師，應設定一個合理的過渡期，給予他們足夠的時間去適應、學習和提升，在啟動退出機制之前，讓教師在包容的氛圍下有自我反思、自我修正、自我提升的空間。

第三，建立支援系統。學校要為教師成長提供強有力的支援，激勵教師積極參與職業發展活動。對於表現一般的教師，尤其是已經進入退出機制環節的教師，更應提供針對性的專業培訓和指導，幫助他們提高教學能力和專業素養，讓教師認識到，退出機制不僅僅是一種懲罰措施，更是一個促進自身專業成長的過程。同時，應結合多元化的退出渠道，如退休、轉崗等，以適應不同教師的需求和實際情況。對於願意繼續從事教育工作但不適合當前崗位的教師，可以考慮轉崗，同時輔以轉崗培訓，提供強有力的支援以實現其職業生涯的平穩過渡。

第四，建立保障系統。教師退出機制應注重過程的人文關懷，從心理、生活等多方面提供保障。在實施退出機制時，應充分考慮教師的情感和尊嚴，給予必要的心理支援和職業諮詢。

第五，建立末位循證評鑒系統。教師退出機制應當建立在公正、透明的評價體系之上，可以在常規的考核基礎上建立末位且循證的評鑒系統，對於處在末位的教師建立基於證據的評價，從教學技能、學術研究、師德師風等多方面做出有理有據的評價。評價過程應公開透明，確保被評測的教師都能了解評價的標準和自己的表現。這樣一來，可以讓教師充分認知自己的不足，關注自己在哪些方面需要提升，而不是僅在意自己是否被淘汰。

綜上所述，教師退出機制是教師隊伍建設的重要工具，但是不能偏離這一工具的核心要義。尤其是在未來學齡人口下降、教師相對過剩的背景下，不要讓教師退出機製成為造成教師隊伍內卷、教師成長環境異化的工具，而要使之成為激發與釋放教師隊伍活力的有效手段。這樣，不僅能夠保障教育品質，還能夠激勵教師不斷成長和進步，在教師隊伍充滿活力的基礎上實現教育高品質發展。

（作者：王紅，係華南師範大學教師教育學部部長兼粵港澳大灣區教師教育學院院長）