實施人才“雙百計劃”，對人才予以尊重、信任和關愛，把人才的素質定位於品德、服務、技術。人才是一所醫院生存發展的關鍵所在，地處成都外圈層的簡陽市人民醫院在人才的引進和建設上並不具備先天優勢。院黨委書記劉益民留心觀察了四川省近幾年的醫學人才流向，“成都是就業首選，其次是地級市醫院，再次是成都周邊區縣醫院，簡陽市屬於成都發展的最外圈，在選擇人才方面，主動權較弱。所以，我們在人才培養上要主動出擊。”

為了打破人才隊伍建設的天然屏障，近年來，簡陽市人民醫院實施了人才“雙百計劃”（引進100名高層次人才、培養100名骨幹人才），計劃的實施，讓該院在人才隊伍的建設上取得了顯著成效。目前，醫院職工有高級職稱300人、碩士生導師4人、博士10人、碩士163人。在這些政策實施的背後，是以尊重、信任和關愛等關鍵詞為導向的醫院文化。

尊重——“能感受到他們的誠懇和醫院對人才的尊重。”

簡陽市人民醫院的肝膽外科學術技術帶頭人張偉猶記得自己當年來醫院面試時的場景，那是2016年，彼時的他還是廣東省某家三甲醫院肝膽外科的中流砥柱，因為家庭原因，他正準備回四川或周邊地區工作，“那天我是去重慶面試，這邊的劉書記不知道從哪得知了這個消息，再三給我打電話邀請我過來看看。”張偉形容自己當時是“盛情難卻”，回廣東後不久，醫院領導帶著人飛到廣東再次找到了他，這第二次見面讓張偉很受觸動，那個下午，院領導向他介紹了簡醫的歷史和未來，“能感受到他們的誠懇和醫院對人才的尊重。”

最終，張偉決定入職簡陽市人民醫院，通過他的加入，醫院組建起了新的肝膽外科，並成功開展了經臍單孔腹腔鏡半肝切除術等十多項國內領先的新技術。2016年，張偉加入後，原本需要轉至上級醫院的手術病人百分之九十都留在了院內。2019年，肝膽外科成為了成都市重點學科。

“現在我們科室有12個醫生，基本上都能獨立完成一些難度較高的手術，科室還通過新技術項目建品牌，探索日間手術，提高了住院效率。”這讓張偉感到自豪。

信任——“誰幹得出色就讓誰領頭幹。”

檢驗科副主任冀承傑從川大畢業後在四川省人民醫院工作了8年，最終在2020年入職了簡陽市人民醫院。讓冀承傑沒想到的是，入職後醫院很快就委以他重任——讓他負責醫院牽頭的簡陽市城市核酸檢測基地的籌建，“我之前的工作經驗主要是在技術和教學上，但是基地的籌建涉及到了統籌、管理和設計等等。”面對院領導的信任，冀承傑也不負眾望，在13天內按標準建成了核酸檢測基地，“這個過程中領導和同事對我的幫助太大了，不僅在經費上給予了支援，在精神上也時常鼓勵我。”

“我們把人才的素質定位於‘品德、服務、技術’，在前期考察的時候，覺得冀承傑的綜合素質是很優秀的，所以領導也很放心地讓他幹。”醫院人力資源部部長晏文君告訴記者。

對於院領導的信任和重視，在醫院工作了17年的付鐘也深有體會，2005年大學畢業後，付鐘選擇回到家鄉簡陽工作，初到醫院時，他最大的感受是工作量大、病人多，“每天都有寫不完的病歷。”付鐘説，“但是，在醫院、科室領導的關心以及同事的幫助下，我還是很快適應了工作節奏。”2009年，付鐘開始了神經介入治療工作，2015年依託人才培養計劃，他在上海進修了一年神經介入，目前他所在的科室年手術量能達到600台左右。

一直以來，簡陽市人民醫院對想幹、會幹、幹得出色的人員，在人、財、物等方面都會實行政策傾斜。堅持“誰幹得出色就讓誰領頭幹。”“基層醫院人才難得，更不能埋沒人才，在使用人才上，堅持‘能唱多大戲就給你搭多大的臺’的政策；堅持‘誰幹出成績就給誰獎勵’，重獎領頭雁，帶動一窩飛。”院黨委書記劉益民表示。

關愛——“不能不講奉獻，也不能只講奉獻。”

除了引進和培養人才，留住人才對縣級醫院來説也是不小的挑戰，尤其在醫患矛盾日益突出的大環境下，醫護人員離職率逐年上升，很多縣級醫院甚至面臨著培養一個就離開一個的窘境。儘管如此，簡陽市人民醫院還是不遺餘力地將骨幹派出去學習進修，也並不擔心醫護人員會就此離開，而是通過績效改革留住了人才。

2014年，醫院深化了績效改革，實行了基礎績效和獎勵績效的分配模式，向臨床一線、關鍵崗位傾斜。績效改革能夠調動員工的積極性，只有員工的待遇得到了保證，才能更好地為患者提供服務，醫院才能得到長遠的發展。“我們還會不定期開展座談，請一些業務骨幹和院領導坐在一起，聽一聽他們工作中的困惑和遇到的問題，能解決的儘量幫他們解決，暫時解決不了的也要做好溝通解釋。”在人力資源部部長晏文君看來，醫院職工和單位的關係就像是婚姻關係，“相互付出、相互包容，相互關愛，不能不講奉獻，也不能只講奉獻。”

感染科醫生張瑛梅目前是荷蘭Radboud University在讀博士生，作為簡陽市人民醫院首個與國際聯合培養的博士，她還記得自己初到醫院時的感受，“剛進醫院最開始是崗前培訓與拓展訓練，接觸的每一位領導、老師都特別好，平易近人，很關心我們，而且院領導幾乎每天都會到不同的科室參與晨交班，有什麼問題和需要都能及時解決。”她告訴記者，“就覺得每個職能部門都是真真切切為我們服務的，醫院上下一心，管理有素。”

傳承——“臨床與教學工作是相輔相成、相互成就的。”

作為簡陽市人民醫院重症醫學科的副主任，同時也是成都醫學院碩士研究生導師，吳永紅覺得“傳承”是醫院人才建設中不可或缺的關鍵詞之一。

“向比你優秀的人學習是非常重要的。接觸各種優秀的人，會受到熏陶，不論是專業知識，還是為人處世，思想境界都會得到很大的提高，這也是為什麼我在大齡還要堅持去讀博士的原因。”42歲這年吳永紅決定讀博，提升自身的同時，吳永紅也花了大量心血在帶教工作上。“醫生培養週期很長，所以臨床醫生有義務通過臨床教學來不斷培養和造就一代又一代醫學新人。另一方面，教學工作對醫療工作也會有促進作用。臨床教師通過臨床理論或實踐帶教, 可以規範知識體系, 使自己的學科知識系統化。”

一個隆冬的傍晚，走在下班路上的吳永紅看見一個女孩遠遠地朝自己招手，看著這個陌生的女孩，吳永紅愣住了，走近了女孩告訴她，自己在上學的時候曾聽過一節她的課，課上吳永紅給學生示教肺部查體，查體前她用手暖熱聽診器的小動作讓女孩印象深刻。

“看到醫學技術和文化的傳承，我想這就是作為醫生和老師生涯中最為開心的事情。”在簡陽市人民醫院，吳永紅每年帶教實習醫生，規培醫師及進修醫師40余人次，開展了教學查房、小講課、技能培訓、專科講座等臨床帶教工作。

通過引進、培養、留用三個環節，簡陽市人民醫院建立並完善相應工作機制，調動了職工的積極性、創造性，培養和造就了一支德才兼備的專業技術人才隊伍。

在醫院營造的以“尊重、信任、關愛、傳承”為關鍵詞的大環境下，針對一些新建科室和薄弱專業，簡陽市人民醫院有針對性地引入了四川大學華西醫院、四川省人民醫院、四川省腫瘤醫院、西南醫科大學、川北醫學院、上海同濟規劃設計院等省內外高級醫學專家、工程專家12人；選送了224人報讀碩士、博士研究生進行學歷教育；選派了17名高層次人才到英國、義大利、奧地利等國研修，瞄準醫學前沿，提升臨床診療能力；派出了46名管理人員參加四川大學華西醫院MBA研修班、北京大學醫學院MBA研修班；派出75名管理人員到北京大學人民醫院跟班學習15天；派出47名管理人員及骨幹赴台灣長庚醫院、馬偕紀念醫院、榮民總醫院等知名醫院學習15天，提升了醫院管理的專業化、精細化、資訊化、人性化。（文/寧蕖）