圖①：重慶長安汽車股份有限公司特級技師唐躍輝（前）為員工進行技術輔導。

王加喜攝

圖②：萊克電氣股份有限公司考評員在職業技能等級認定現場開展技術交流。

邢 勇攝

圖③：洛陽三隆安裝檢修有限公司組織汽輪機檢修實操培訓。

權治飛攝

引 子

從高級工到技師，河南洛陽三隆安裝檢修有限公司職工關書達用了8年。“技能水準早夠格，可過去評定通道窄，一耽擱就是好些年。”他惋惜地説。

隨著“企業技能人才自主評價”政策逐步推廣，按照“誰用人、誰評價、誰負責”原則，符合條件的企業，可依據國家職業技能標準或行業企業評價規範，面向職工自主開展職業技能水準考核與等級認定。“評什麼、怎麼評、如何用”，均由企業説了算。2023年，參加並通過企業考核後，關書達成功晉陞為技師。

習近平總書記強調，“要健全技能人才培養、使用、評價、激勵制度”。2019年8月，《人力資源社會保障部關於改革完善技能人才評價制度的意見》印發，提出“建立並推行職業技能等級制度，由用人單位和社會培訓評價組織按照有關規定開展職業技能等級認定。”2025年1月，人力資源社會保障部等8部門聯合印發《關於推動技能強企工作的指導意見》，明確“支援企業自主開展職業技能等級評價”。

企業如何用好自主評價這根“指揮棒”，促進技能人才成長？記者在重慶市、江蘇省蘇州市、河南省洛陽市等地探訪。

為何評？

破解職業分類和標準更新滯後、“評用脫節”等問題，暢通技能人才發展通道

2015年獲評電工高級工後，關書達更加努力工作，積極提升技能，希望早日評上技師。但往上走的路頗為艱難。“那時候，職業技能水準評價依賴有關部門考核鑒定，通道窄、耗時久。”關書達説。

不僅如此，一些實際生産中存在的工種，由於未列入國家職業分類大典，不少職工只能找個當時已被收錄大典且跟實際工作“沾邊”的工種“往上靠”，以便順利評級。“有的同事‘證不對崗’，跟實際幹的有差異。”關書達説。

“過去，電工等水準評價類技能人員，與焊工等準入類技能人員一樣，也實施職業資格制度，由政府部門負責認定。但職業資格認定依據的國家職業分類和職業標準更新相對滯後，導致部分崗位考評存在‘無標準可依’的狀態。”洛陽三隆安裝檢修有限公司董事長張志剛坦言，還有一些小工種從業人員少，有時得等上兩三年，湊夠一定人數才能組織考評。

可職業技能水準連著工資待遇，在三隆公司，高級工和技師之間，每月工資相差500元。怎麼辦？關書達曾經找到一家社會培訓機構，想通過參加機構組織的技能培訓考核以取得技師證書，但企業回復“外面的培訓考核內容與企業用工標準存在差異，企業將無法認定”。

“作為技術密集型企業，我們的評定標準高於國家標準。”張志剛認為，技能人才評價以往只有國標“一把尺子”，通用性有餘，針對性不足；企業自主評價，能用自己的尺子“量”人才，更好地服務生産經營。

與張志剛的看法相似，蘇州市人力資源社會保障局局長張志明也認為，當前産業更新快，關鍵技術與生産工藝迭代加速，相比而言，過去的人才評價體系更新週期長，難以適應生産端的變化節奏。“人才的價值，企業最有發言權。把評價權交給企業，就是讓企業充分發揮用人主體作用。”他説。

2019年，國家決定分步取消技能人員水準評價類職業資格，推行社會化職業技能等級認定。

2020年11月，人力資源社會保障部辦公廳印發《關於支援企業大力開展技能人才評價工作的通知》，明確提出支援企業自主開展技能人才評價、自主確定評價範圍、自主設置職業技能等級、自主開發制定企業評價規範等。

一子落，滿盤活。在此背景下，許多企業把原本依靠老師傅口傳心授的經驗拆解成可量化的操作規範，把工藝秘訣寫進崗位能力清單，讓“老經驗”變成可複製的“硬標準”。

“什麼樣的技術水準該評什麼等級，企業最清楚。有了評價權，企業內部培訓更貼近生産實際，避免評用‘兩張皮’，人才隊伍也更穩定。”位於蘇州的萊克電氣股份有限公司副總裁沈月其説。

截至2025年10月，江蘇共有3200多家企業完成自主評價備案，其中民營企業超過2200家，佔比約七成；評價規模也很可觀，僅蘇州一地，企業自主發證量累計達44.1萬本。

在洛陽，關書達也有好消息。2022年，三隆公司取得11個工種的職業技能等級認定資格，關書達從事的工種位列其中。他抓住機會，在2023年考取了技師證書。

截至2025年10月，河南共有企業自主評價機構3100多家，累計發放職業技能等級證書368萬本，其中高級工及以上證書218萬本，佔比近六成。

誰能評？

通過備案的企業可面向單位內外部開展評審，長期未評將被取消資格

收到洛陽市人力資源社會保障局發來的申報“企業自主評價技能人才資格”的提醒，河南大張實業有限公司副總經理夏寒艷有“久旱逢甘霖”之感：“公司經營綜合超市、生鮮超市等業務，處於快速發展期，對技能人才需求迫切。如能自主評價，有助於更好地吸引人才。”

但夏寒艷不免掂量：申報能否成功？

“企業開展自主評價，一般得滿足3個關鍵條件。”洛陽市人力資源社會保障局副局長趙勝利介紹：一是生産經營正常，有穩定的技能人才隊伍；二是評價組織架構完善，有評價工作小組、考評員隊伍等；三是有明確的崗位標準和評價工作實施方案，確保評價公平公正。

對照申報條件，夏寒艷心裏有了底。

技能等級如何設定？記者在多地調研發現，企業主要以“新八級工”職業技能等級序列（學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師）為參照，結合自身情況靈活調整。

“評價方案制定之初，我們就決定打破年齡、學歷、資歷等限制，有晉陞意願的員工都能參評。”夏寒艷説，2021年，在洛陽市人力資源社會保障局指導下，經過4個多月籌備，公司完成自主評價備案，獲得中式烹調師、收銀員等11個工種的評級資格，迄今完成1.2萬餘人次的職業技能等級評定。

若非大型企業，無法滿足考評員隊伍、考評場地設施等硬性條件怎麼辦？

作為産業鏈鏈主企業，位於蘇州的亨通集團有限公司在江蘇省人力資源社會保障廳備案，成為職業技能等級社會評價組織。“這意味著公司可以為鏈上其他企業及社會人員提供評價服務。”亨通集團人力資源相關負責人李谷村介紹。

鏈主企業為鏈上企業職工評定技能等級，有啥好處？

“規範鏈條生産操作，讓大家在相對統一的生産標準下協作，整個産業鏈黏性更強、運作更穩定。”李谷村補充道，截至目前，亨通集團累計開展7個批次的社會化評價服務，發證200余本。

隨著改革深入，有的地方探索出企業技能人才自主評價新模式。

“‘一評雙證’打開職業發展新空間。”2024年，亨通集團員工周鈺楠通過企業考核，獲評高級工，還拿到助理工程師職稱。

他口中的“一評雙證”，是蘇州面向企業探索的一種新的人才評價模式——職工通過一次評審，可同時獲得職業技能等級證書和專業技術職稱證書。近年來，蘇州産業結構轉型加速，不少企業對複合型人才需求增加，促使人才評價體系不斷完善。

“通過梳理專業技術職稱自主評審標準、職業技能等級直接認定標準，我們設置了‘助理工程師+高級工’‘助理工程師+技師’等4個申報等級。希望借助新模式，幫助企業更好篩選專業知識與精湛技藝兼備的人才。”張志明説，未來打算將“高級工程師+高級技師”納入“一評雙證”評價試點範疇，積極推進“兩類人才”融合評價工作。

值得注意的是，企業擁有自主評價資格後，並非可以高枕無憂。

“長期不開展評價或評價標準不規範的企業，將被取消資格。”河南省人力資源社會保障廳職業能力建設處處長牛勵耘透露，2024年以來，河南累計對全省5300多家評價機構進行督導，處理了其中發現問題的186家機構。

怎麼評？

採取過程考核、競賽選拔等方式，注重考查綜合能力

“2021年12月，我通過企業考核晉陞為特級技師。”作為重慶長安汽車股份有限公司職工，唐躍輝在汽車性能試驗一線深耕超過30年。憑藉紮實的專業積累和特級技師身份，他成為企業技能人才自主評價考官，眼下正忙著制定考試內容，“考核不再是死記硬背，更像一場‘實戰演習’。”

考核內容是“活”的，方式是“立體”的。

“在國家職業技能標準基礎上，公司結合實際‘做加法’，每年動態調整考核內容和評分標準。比如，動力電池故障的快速診斷、智慧網聯繫統調試等近來一線實踐中高頻出現且至關重要的技術難題，目前都已進入題庫。”唐躍輝説，考查不局限于理論知識，工作業績、實操水準、創新貢獻等更加重要。

首次參加儀器儀錶維修工高級技師評定，三隆公司職工張昆坦言有些緊張，“過去只考核理論和實操，現在還有面試答辯。”

“我們採取多元評價方式，實操、理論、業績、面試成績分別佔60%、20%、10%、10%。技能人才評價，一個重要目的是選樹標桿，只有多方面優秀，才能服眾。”三隆公司人力資源總監李芬解釋，“我們對高技能人才的要求，不僅是技術過硬，還要具備工匠精神，善於言傳身教，帶動年輕人成長成才。”

在三隆公司，管理人員、技術專家等組成專業委員會，負責技能等級評定全程監督，所有標準、流程提前公開。“剛面試時手心捏了一把汗，後來發現評委們問的都是實際工作中的問題，我就不緊張了。”最終，張昆以高分通過考核，取得證書。

李芬介紹，三隆公司具備11個工種、8個等級的自主評定資格，每個工種每年組織1到2次考評。企業負責考評發證，政府部門發揮什麼作用？

“我們關注的不再是某個具體的技能動作是否達標，而是企業能否把崗位標準設得清楚、評得透明，由‘評價組織者’變成了‘規則監管者’。”重慶市人力資源社會保障局副局長蘇靜介紹，“企業自身也高度重視，採取外聘專家、交叉監督等方式，使評價更加嚴格規範。”在重慶，職工接受企業自主評定技能等級，平均通過率約為30%。

常規評價外，企業還將職業技能競賽納入評價體系，實現競賽結果與技能等級認定有機銜接。

2003年以來，長安汽車已連續舉辦23屆技術技能運動會，競賽項目包括數字經營、智慧網聯、新能源、智慧製造等。目前，在各競賽項目中排名前三的選手，可免除理論和實操考核，經企業綜合評審後直接認定技能等級，並兌現相應的薪酬待遇。“這讓技高者多得、創新者多得！”長安汽車人事部門工作人員鄢蓉説。

等級認定，並不意味著可以就此吃老本。

“公司每半年對獲得職業技能等級證書的人員進行業績評價。”鄢蓉告訴記者，評價結果不高的人員，會被降級、調崗或扣減績效，以此激勵技能人員持續精進技術，改變了過去“一證管終身”的情況。

咋用好？

待遇隨技能等級提升水漲船高，推動“評有所得、技有所值”

“注液機用得怎麼樣？參數穩定嗎？”對著螢幕，蘇州博眾精工科技股份有限公司工業機器人系統操作員房寧熟練地與海外客戶溝通。“從高級工晉陞為技師，工資漲了不少，很有獲得感。”他説。

在蘇州，企業要想自主評價技能人才，除了提交評價標準，還需提交詳細的薪酬待遇表。“人力資源社會保障部門要求薪酬待遇與技能水準匹配，從而更好地保障技能人才權益。”蘇州市職業技能鑒定中心主任柳傑説。

薪酬隨技能等級提升水漲船高，激勵技能人員從被動的“要我學”轉變為“我要學”。

“在長安汽車，評上特級技師的員工可以參評‘技能大師’。一旦評上，薪酬福利、股權激勵、差旅待遇等‘看齊’公司副總裁。”鄢蓉介紹，公司目前已有10名高技能人才享受副總裁待遇，“我們不以職位論英雄，但以技能定待遇，讓一線工人有奔頭。”

讓技能人才“有奔頭”的，不只是薪酬待遇，還有能夠施展才華的舞臺。長安汽車為31歲的“技能大師”陳思良在國內設立大師工作室，在海外建立大師工作站，幫助他帶領團隊開展技術攻關。

推動“評有所得、技有所值”，更讓技能人才安心的是，企業頒發的職業技能等級證書，在人才市場具備了實實在在的流通價值。

由於上班通勤時間太長，2023年，萊克電氣的設備技術員陳明生離開公司，帶著企業頒發的技師證書求職，很快被同行業公司錄用，底薪比普通求職者高。

“證書全國聯網，在人力資源社會保障部門官網上，輸入姓名、身份證號和證書編號，相關資訊一目了然，‘新東家’直接認可。”陳明生回憶。

不過，記者在調研中發現，同一工種的同一等級證書，雖然評價標準都符合國標，但因龍頭企業行業地位高、考評難度大、評價專業度高，所頒發的證書含金量往往高於其他企業，也更容易得到其他企業認可；反之，其認可度可能會打折扣。

如今，不少企業認識到，自主評價技能人才，不單是為了培養人才，更是為企業樹口碑。“評價品質越高，企業在業內的技術話語權越強。證書被市場認可，也會反向提升企業對市場人才的吸引力。”萊克電氣人力資源負責人羅俊霞説。

在柳傑看來，政府下放評價許可權，是為了讓評價標準更貼合市場需求；企業自主評價結果要想讓市場買賬，就得把好品質關，“企業評價越嚴格，越能對內部人才形成良性激勵；評價越透明，越能贏得同行與求職者的信任。”

牛勵耘認為，目前企業頒發的職業技能等級證書已實現全國聯網可查，這是互認的基礎。隨著政策不斷完善，評價標準更加嚴格規範，未來有望真正實現“一企評價、全國互認”，讓技能人才“走到哪都吃香”。

《 人民日報 》（ 2025年12月05日 13 版）