改革開放以來，中國已經高速發展了30年，成為經濟增長速度最快的國家，而增長的背後，除了高速增長的投資，還離不開中國人才資源總量達到世界第8位的優勢，人才在國家經濟社會發展中的地位和作用日益凸顯。自2000年開始，人才問題就納入了中央的規劃當中；2007年，人才強國戰略成為三大國家戰略之一，並進入黨章；2010年中央出臺了《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》，反映了新時期社會發展對創新型人才的強烈需求，也為未來十年中國人才發展以及建設小康社會打下了堅實的基礎。

    2012年是中國十二五規劃承上啟下的重要一年，也是人才發展規劃綱要實施的第二年，中國網觀點中國特邀中國人事科學研究院院長吳江教授，為我們回顧並解讀中國的人才戰略以及五年來的發展與成就。

記者：中國人才戰略的演進方向是怎樣的？

吳江：2000年，中央把人才問題首次列為專章，寫入“十五”國民經濟和社會發展規劃綱要；2001年8月，江澤民同志首次提出“確立人才資源是第一資源的思想”；2002年，中央制定下發了《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，明確提出要實施人才強國戰略；黨的十六大進一步論述了實施人才強國戰略的重大意義和一系列重大改革措施；2003年12月中央召開第一次全國人才工作會議，發佈《關於進一步加強人才工作的決定》，指出實施人才強國戰略是黨和國家一項重大而緊迫的任務，這標誌著實施人才強國戰略進入全面展開、整體推進的新的發展階段；2004年，人才強國戰略作為專章，列入“十一五”國民經濟和社會發展規劃綱要；2007年，黨的十七大首次將人才強國戰略寫入黨的全國代表大會報告和黨章，人才強國戰略成為我黨的政治綱領的一個重要組成部分，與科教興國戰略、可持續發展戰略並列為支撐科學發展的三大國家發展戰略； 2010年5月25日，中央召開第二次全國人才工作會議，頒布了第一個《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》，提出了人才優先發展的戰略思想和戰略佈局，制定了形成我國人才競爭的比較優勢，進入世界人才強國行列的宏偉藍圖，這標誌著我國人才發展進入了一個黃金機遇期和戰略新起點。

從以上我説的人才強國戰略的形成發展過程，可以看出人才在國家經濟社會發展中的地位和作用日益凸顯，人才強國戰略的政策選擇和基本走向，將對我國未來10年全面建設小康社會,以及到本世紀中葉基本實現社會主義現代化産生重大影響。

第一,儘快形成人才優先發展的戰略佈局。人才發展規劃綱要提出的人才優先發展戰略思想就是把人才資源優勢轉化為科學發展的優勢，轉化為實現又好又快的經濟發展方式的優勢。我國未來10年是推動科學發展，轉變經濟發展方式，調整經濟結構的重要機遇期，我國“十二五”期間將進入到一個産業結構急劇變化的新階段，一方面，通過自主創新提高産業的科技含量，對高層次創新型人才提出迫切的需求，另一方面，隨著産業升級成為未來的經濟增長引擎，需要大批應用型人才，即具有更高教育和技能水準的勞動者。因此，人才隊伍建設必須服從和服務於科學發展的戰略部署，以人才優先發展戰略促進人力資本積累與提升，以此增強創新與發展能力。只有建立一支規模宏大、結構優化、佈局合理、素質優良的人才隊伍，實現科學發展才有強有力的支撐和保障；只有建立創新人才體制機制，充分發揮人才的聰明才智，激發人才的創造活力，才能為推動經濟社會發展奠定基礎；只有營造良好的氛圍，激發人才創新創造的積極性、主動性和能動性，科學發展才能獲得不竭動力。人才優先發展戰略佈局的確立，標誌著我國人才工作將站在一個新的起點，就是要緊緊圍繞黨和國家工作大局，把服務科學發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，把發揮各類人才作用作為人才工作的根本任務，以人才優先發展引領經濟社會又好又快發展。

第二，確立人才競爭的比較優勢。未來十年，中國人才發展的戰略定位是從世界人才大國向世界人才強國邁進，戰略特徵是與主要發達國家的人才競爭中形成自己的比較優勢，並依靠這個優勢提升國家核心競爭力。這就意味著我國的人才事業發展已經進入了一個重要的戰略轉捩點和黃金機遇期，這就是在全球人才競爭中搶佔制高點，從圍繞本國人才隊伍建設需要實施自主開發戰略轉入了面向世界範圍的人才競爭開發戰略。從這個意義上説，在國際競爭中發展人才事業是未來十年的主題，形成人才比較優勢是未來十年的主線。未來十年，我國將在裝備製造、資訊、生物技術、新材料、航空航太、海洋、金融財會、生態環境保護、新能源、農業科技、文化等國民經濟和社會發展重點領域，建成一批人才高地，形成人才競爭的比較優勢。

但總體看來，我國人才競爭力在全球範圍依然處於弱勢地位、人才對經濟社會發展貢獻度依然較低。突出表現在兩個方面：一是産業領軍人才、高層次技術專家和高技能人才嚴重匱乏。在電信行業，現有高級人才只有738人，佔全行業專業技術人員比例僅有0.14%；在海洋領域，我國在世界海洋專家數據庫中登記的專家不足百人，不到全球總量的1%，僅有美國的1/20；在電子資訊産業中，技師、高級技師佔技術工人比例為3.2%，而發達國家一般在20—40%之間。二是研發力量相對薄弱。在裝備製造業，我國研發人員佔從業人員的比例為1.26%，而美國為6.02%，日本4.95%，法國2.87%，德國2.86%，英國2.83%。高層次人才和研發力量的不足已經嚴重制約我國重點領域創新能力的提高。加大重點領域高層次人才開發和研發隊伍建設十分迫切。

因此，我們必須增強憂患意識，在人才戰略上領先一步，積極有效應對國際競爭的挑戰，瞄準發達國家，下大力氣培養造就一支能夠站在世界前沿、勇於開拓創新的高素質人才隊伍，大力提升人才國際競爭力，努力縮小與發達國家的差距，以重點領域的突破，帶動整體優勢的發揮，這樣才能在激烈的國際競爭中掌握戰略主動，為實現人力資源大國向人才強國的轉變奠定基礎、創造條件。

第三，進入世界人才強國行列。參與國際人才競爭是和以往人才政策最大不同。目前,綜合教育實力我們是世界第18位，2020年要進入前十位，科技水準大體上是在世界的25位左右，2020年要入到前15位。我們現在人才資源的綜合實力可以在34個國家中排名第8位。雖然與排名第1的美國的分值差距為9倍，與日本為6倍，但與排名第3的德國差距銳減1.6倍。因此，我國提出“進入世界人才強國行列”的戰略目標是有一定理論依據和現實基礎的。

建設世界人才強國，國家已經確立了六大國際可比性指標。從人才規模看，2008年全國人才資源總量已達1.14億，到2015年達到1.56億人，2020年達到1.8億人，居世界第一位。從人才素質結構看，2008年我國每萬勞動力中研發（R&D）人員為24.8人年，到2015年達到33人年，2020年達到43人年，與中等發達國家目前水準相當；2008年我國高技能人才佔技能勞動者比例為24.4％，到2015年達到27%，2020年達到28％，目前發達國家的水準35％；2008年我國主要勞動年齡人口中受過高等教育的比例9.2％，到2015年達到15%，2020年達到20％，接近部分OECD國家目前的水準。從人才投入看，2008年人力資本投資（教育、研發、醫療衛生）佔GDP比例10 .75％，到2015年達到13%，2020年達到15％。從人才效能看，2008年我國人才貢獻率18.9％，到2015年達到32%，2020年達到35％。相當於2005年世界人才發展次強國（與德國相近）的水準[1]。因此，從人才規模、素質和效能三方面的統計測算來看，我國“進入世界人才強國行列”的戰略目標現實可行性。

建設世界人才強國,我國要努力實現四個轉變：即由人力資源大國轉變為人力資源強國，由人口紅利轉變為人才紅利，由中國製造轉變為中國創造，由招商引資轉變為招才引智。這是一個人才思想不斷解放、人才政策持續創新、人才制度改革深化、人才工程全面啟動的過程。

記者：《國家中長期人才發展規劃綱要》的意義體現在何處？

吳江：國家中長期人才發展規劃綱要的出臺有四方面的意義。

一，為全面建設小康社會提供人才保障。十六大、十七大確立了全面建設小康社會的奮鬥目標。小康大業，人才為本。從全面建設小康社會的目標來看，綜合國力和國際競爭力的增強，經濟結構的調整，社會主義民主法制的完善，全民族科學文化素質的提高以及可持續發展能力的增強，都離不開人才所發揮的作用，人才的數量、品質和作用已經越來越成為經濟增長快慢的制約性因素和主要來源，人才是我國經濟社會發展的根本動力和根本途徑。為了適應經濟社會的發展，適應經濟發展方式的轉變。就必須從依靠簡單勞動投入和資源環境投入，轉向依靠科技創新、産業創新、管理創新、體制創新來提高勞動者的素質。因此，全面建設小康社會，離不開各行各業的高素質人才。在全面建設小康社會的過程中，無論是樹立和落實科學發展觀，還是加強和諧社會的建設，抑或是實現經濟增長方式根本轉變，都需要大力實施人才強國戰略。

二，為了適應國際競爭，建設創新型國家。中國經濟成為世界第二，依靠的不是人才和知識，主要是大量的勞動力和高投資的基礎設施建設，以及高能源消耗和高環境污染的低端製造業。我們是驅動世界經濟發展的主要火車頭之一，卻沒有成為全球化産業鏈當中主要利潤獲得者，這就是我們最大的問題。為什麼呢？因為靠的不是人才。人才建設滯後於發達國家是非常嚴峻的問題。自主創新能力是解決我國發展問題的核心動力，沒有創新就沒有發展，而科技含量低、知識創新能力不夠已經成為制約我國經濟發展的重要因素之一。要在激烈的國際競爭中取得主動，維護國家主權和安全，就必須大力發展我國的科技事業和創新體系，大力增強我國的科技實力和創新能力。科技創新需要人才，加快科學技術創新需要靠人才去帶動，只有整個國家科技人才隊伍的自主創新能力提高了，才能真正實現科技創新的實質性跨越。加快科技發展，全面振興經濟和社會進步，都取決於勞動素質的提高和大量高素質人才的培養。

三，堅持人的全面發展，構建和諧社會。總書記從2010年以來反覆強調“人人皆可成才”，為的就是讓全體人民共用改革發展的成果，沒有素質發展、沒有公平發展就不可能實現全面發展，從而建設和諧社會。和諧社會是社會系統中的各個部分、各種要素處於一種相互協調的狀態。和諧社會建設的本質要求是以人為本，即以人的利益為本，以促進人的全面自由發展為本，以實現社會公平、使全體人民共用改革發展成果為本，以實現人民群眾在經濟、政治、文化、健康等各方面的最大利益為本，它反映了構建社會主義和諧社會的價值取向。構建社會主義和諧社會，根本的是實現人與社會、人與自然、人與人的和諧發展，人的主體價值得到充分尊重，人的主體作用得到充分發揮。和諧社會就是全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會，是良性運作和協調發展的社會。在這種立體和多層次的人的和諧發展中，人才起著重要的引領和帶動作用。

四，適應執政黨的需要，鞏固執政黨的執政地位，為黨的事業更好育才聚才用才。規劃綱要著眼于加強黨的執政能力建設和先進性建設。只有能夠聚集大批人才，把優秀人才吸引到黨的各級組織周圍，把黨建設成各類優秀人才密集的黨，這才是我們黨執政的人才基礎，否則很難稱得上先進性。隨著黨的歷史方位、執政環境、隊伍狀況深刻變化，提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性面臨一系列新情況新考驗。提高黨的執政能力，鞏固黨的執政地位，完成黨的執政使命，無論過去、現在和將來，最根本的是要不斷培養造就一大批高素質的善於治黨治國治軍的領導人才和其他各方面人才。這就要求黨的隊伍必須成為由先進分子組成、集聚大量優秀人才的隊伍，黨的各級組織必須成為善於培養使用人才、廣泛吸納人才的組織。我們必須吸引更多優秀人才進入黨的組織，把各類人才更加緊密地凝聚在黨的周圍，使黨始終成為中國特色社會主義事業的堅強領導核心。

記者：近年來我國在人才發展方面已經取得了哪些成績？

吳江：從十七大提出更好的實施人才強國戰略為標誌，規劃制定以及人才隊伍建設取得了很大成績。

一是科學人才觀的重要思想深入人心。這幾年黨和國家重視人才工作，提出人才是第一資源，人人皆可成才。李源潮同志前不久在人才工作會議上提出了十大理念，對十七大以來的科學人才觀確立、全黨全社會共識的形成有著重大的歷史性進步意義。我們去年做了人才工作評估，社會各界都認為人才觀念轉變方面取得了長足的發展。

第二個方面的成績就是各類人才隊伍不斷壯大。到2010年底，黨政人才隊伍、企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍、社會工作人才隊伍等六支隊伍大概是1.2億人，佔人力資源總量13%左右，發展速度還是很快的。除了黨政人才隊伍沒有變以外，其他五支隊伍都發生了很大變化。特別是“十一五”以來各支隊伍都得到了長足發展。無論是組織結構，還是規模總量方面都有所提高。勞動者素質也不斷提高。比如説企業經營管理人才2406萬人，比2000年增加1530.2萬人；專業技術人才4686萬人，比2000年增加1312.7萬人；高技能人才2438萬人，比2005年增加1602萬人；農村實用人才820萬人，比2005年增加244萬人。

人口學歷結構發生很大變化。2008年底，全國15歲以上人口平均受教育年限超過8.7年；主要勞動年齡人口平均受教育年限9.5年，其中受過高等教育的比例9.9%；新增勞動力平均受教育年限達到12.4年。受高等教育人口比例是6.2，相當於每十萬人口當中受高等教育的有6200人，比2000年翻了一番。高層次人才隊伍發展也比較迅速， 2011年底兩院院士1400多人，有突出貢獻的中青年專家5200多人，還有享受政府津貼專家16萬人。研發人員達到196萬，其中科學家和工程師是160萬。分別是1991年的2.9倍和3.4倍。專業技術人員學歷層次提高的也比較快，現在國有單位專業技術人員大專學歷佔到72.8%，公務員達到85%以上。

人才結構也在逐步的優化改善。現在高中初技術職務比例大體上是9.9：36.8：44.2。人才所有制的結構也在變化，非工企業技術人員現在已經超過50%。産業結構也在調整。我們現在還是第二産業人才比較多，第一産業人才在下降，第三産業人才比例也在提高。

第三，黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局已經形成。全國各省規劃全部編制完，15個副省級城市和31個省區市，包括新疆建設兵團的規劃全部完整。包括38.8%的地市和58.6%的縣規劃也都完成。

第四，國家人才投入力度不斷加大，投入結構不斷得到改善。國家財政人才投入由2001年的1859.5億元，佔當年財政支出的9.8%；上升到2006年的5277.7億元，增加了3418.2億元，增長了183.8%,年均遞增23.2%，佔當年財政支出的比例也相應提高到13.1%，提高了3.3個百分點[2]。2010年全國人力資本投資佔GDP12%。中央安排了1000個億來推動各類人才工程，地方安排了1274個億。人才工作投入比往年大大增加。

第五，人才市場、人才流動機制、人才市場機制配製方面逐步完善。1994年到2007年，流動人員年均增長32.5%。市場優化人才配製比例已經大大提高。現在我們有27000多家各種各樣人才服務機構。基本上形成了多層次多元化服務體系。特別是規劃實施以來，各省都建立了一批人才特區。

第六，人才工程全面啟動。12個國家重大人才工程已經全面啟動，現在進入實施階段。現在省級人才工程449個工程，現在啟動了307個，目前涵蓋大概有1134萬。地市級人才工程已經啟動了2388個，已經涵蓋了1248萬人，各部委系統已啟動83個工程，目前已經落實涵蓋了2800萬人。

當然其中最具特色的是引進海外人才，國家級海外人才已經分六批引進1653人，其中有一半人是正高級職稱，這是改革開放到2008年為止30年來總和的20倍。目前80%已經到崗，67%已經開始工作，有1/3已經初見成效。像中關村生命研究所在很短時間成為世界一流的院所。我們已經有150多家留學人員的創業園。入園企業超過8000家。全國計劃引進海外高端人才12萬人。一個以千人計劃為龍頭，各部門協同配合，分層次、有計劃、整體推進海外人才引進的態勢已經正在形成。

第七，人才促進經濟發展成效明顯。可以説人才工作圍繞科教興國、可持續發展、西部大開發、振興東北這些國家重大戰略，在國家重點建設項目，重要公關課題當中來培養鍛鍊人才，使人才在經濟社會發展中多少得到充分發揮，有些重大專項突破都是依靠這些人才取得了很大成功。專利授予數量從1986年到現在翻了五六番。我們提出來2020年全國平均人才對GDP的貢獻率達到35%，去年人才貢獻率大體上佔GDP18%左右。西方人才對GDP的貢獻率比較高，是60%左右，我們相對來説還比較低，像上海達到37%，北京達到36%，西部是10%左右，全國平均18%。我們有一批人才強市戰略，催生了一批區域性的人才高地，引領和輻射了周邊城市的人才發展，像北京、上海、蘇州、廣州、重慶、瀋陽、大連、合肥、西安等等都聚集了大批高端人才，發揮了非常好的作用。

    記者：制定人才政策的前提是有量化的人才標準，那麼我們是如何界定人才的標準？

吳江：過去我們做人才預測工作的時候，有學歷和職稱要求，2003年以後推出四個不唯，就是“不要唯學歷、不要唯職稱、不要唯資歷、不要唯身份”，由此人才的內涵界定就寬了。此外還有資質認證手段。這次人才規劃提出了人才概念專業性、價值性、時代性的新內涵：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力素質較高的勞動者。這個人才的概念，體現了人才思想的又一次突破，是站在新的歷史起點，對什麼是人才的進一步豐富和完善。這個人才概念中，“人才”內涵體現了三方面的特徵，專業性，“具有一定的專業知識或專門技能”；價值性，能夠進行創造性勞動，産生新增價值，對社會作出貢獻。時代性，為體現人才的地位和作用，對“人才資源是第一資源”的重要思想作了進一步豐富，提出人才是我國經濟社會發展的第一資源，是科學發展的第一動力，突出了時代性特徵。也就是説，談人才不能脫離當前全面建設小康社會、創新型國家的目標。

目前，黨政人才隊伍、企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍、社會工作人才隊伍等六支隊伍，都有各自的界定方法。

比方説農村實用人才，農村實用人才是比較難界定的，但是我們也有一套辦法，種養殖大戶、農村的經營者、還有運輸戶等等，不是按照學歷界定，而是根據他所從事的技術工作，以及産生的貢獻來界定，比如種養殖大戶，主要看他這些年種養殖的經驗。

比如高技能人才是靠認證。同時有些特殊人才還是要多種手段來進行鑒別，比如收藏、考古等可做出社會貢獻的專門技能。所以人才不一定局限在你用什麼量出來。比如國家級、省級、市級創新型人才的標準就不一樣，國家級可能包括承擔國家重大項目的院士，而到省裏鳳毛麟角了，但這並不是説省裏沒有創新型人才。

記者：當下哪些領域的人才比較緊缺？

吳江：一是重點領域緊缺人才。面向國民經濟和社會發展的需要，緊緊圍繞經濟發展方式轉變的要點和經濟結構調整的重點，以及當前影響社會和諧的主要矛盾和問題，規劃提出在裝備製造、資訊、生物技術、新材料、航空航太、海洋、金融、國際商務、生態環境保護、能源資源、現代交通運輸、農業科技等國民經濟重點領域開發急需緊缺專門人才500多萬；在教育、政法、宣傳文化、醫藥衛生、防災減災等社會發展重點領域培養開發急需緊缺專門人才700多萬。

二是高層次創新型科技人才。現在全國高層次創新科技人才有1萬多人，2020年要達到4萬人左右，這一塊缺口比較大，比如在158個國際一級科學組織及其1566個主要二級組織中，參與領導層的我國科學家為206人，僅佔總數的2.26％，其中在一級科學組織擔任主席的僅1名，佔0.4%；在二級組織擔任主席的僅24人，佔1.1％。從國際影響力來看，權威機構評選300多位對科學發展做出重大貢獻的科學家，我國入選的科學家只有3位。從國際性權威科學院外國會員人數的國別排序來看，我國處於第18位，不僅低於主要發達國家，而且落後於印度。所以我們把創新型科技人才擺在國家戰略的首位，放在重中之重，這也是我們不遺餘力培養和引進大批高層次創新科技人才的初衷。

三是高技能人才。隨著我國經濟起飛和“中國製造”的迅速成長，對技能人才的需求大幅攀升，對技能人才的培養提出了更高的要求。然而，現實與要求之間存在著較大的差距，集中表現在職工隊伍的整體素質與現代高新技術發展的要求還不適應，特別是高技能人才的短缺，難以滿足起經濟發展的需求，與我國製造大國的地位極不相稱。目前發達國家技術工人構成中，高級技工以上者已佔35%以上，中級佔50%，初級佔15%。相比之下，我國高技能人才佔城鎮技能勞動者的比例僅為22.3%，遠低於發達國家30－40%的水準。高技能人才的短缺已經是國內各行業、各地區普遍存在的現象。由於科技高速發展，企業對人才的需求已由技能型向技術型轉化，技能型人才主要依靠長期錘鍊，熟能生巧，從而提高生産效率，而技術型人才則主要靠追蹤科技前沿，應用新技術不斷創新，進而大幅提高生産效率。目前，許多技能型人才的工作崗位實現智慧化後改由技術型人才擔任；原來由工程型人才擔任的設計、管理等工作也有一部分採用了資訊技術，改由技術型人才擔任。據了解，我國東部沿海發達地區目前大量需求更高級的技術型人才。但這類人才最為短缺，招聘這類高技能人才，年薪20萬元、30萬元的屢見不鮮。

四是基層農村技術人才緊缺。截至2007年底，全國鄉鎮一級的專業技術人才共528萬，只佔全國專業技術人才總數的18.8%。其中鄉鎮衛生技術人員、教學人員、科研人員、農業技術人員分別佔全國總數的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。本科以上學歷只佔16.8%，研究生只佔0.05%。抽樣統計調查表明，農村實用人才主要集中于生産領域，經營型人才和技能型人才比例較小，在生産型人才中，傳統種植與養殖方面的人才佔84.7%，而農産品加工方面的人才僅佔13.9%，中專以上學歷僅佔總量的3.9%。

從現實情況看，農民群體的素質還遠達不到未來農業農村發展的需要，突出表現在科技素質、職業技能和經營能力的缺乏，與發展現代農業、推進社會主義新農村建設的要求相比，農村實用人才的科技素質不高，限制其接受、應用、推廣農業先進適用技術，制約了農業科技成果轉化為現實生産力，阻礙了農業科技進步步伐；農村實用人才技能水準不高，與農業産業化、規模化發展，標準化、精準化、設施化生産的趨勢不相適應；農村實用人才經營能力不強，與我國農業市場化、國際化的要求不相適應，制約著我國農業現代化進程。因此，要按照《人才規劃綱要》的要求，以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心，大力提高農村實用人才隊伍的整體素質。

記者：我國的人才強國戰略著眼於世界，那麼中國的人才政策跟國外有什麼不同，有沒有借鑒的地方？

吳江：人才發展和人才培養工作有很多屬於一般規律，當然是有借鑒的。主要有三個方面：

一是奉行“人才立國”、“投資於人”、“教育優先”戰略，積極開發本國人才資源。作為世界經濟強國，美國也是人才強國。其擁有大量高素質的勞動者，科技研究人員近百萬，擁有世界1/2的博士，1/3的碩士，1/4的學士。2003年一次公民科學素質調查表明，美國達到公民科學素質標準的人口比例達17％。美國之所以成為人才強國，與其大力發展教育，特別是“科技教育優先發展”有著密不可分的聯繫。美國是世界上教育經費支出最多的國家，教育投入佔GDP的近8％，美國還大力投入重視科技研究和開發，其研究開發經費佔GDP的近3％，居世界最高水準[4]。新加坡作為一個沒有什麼自然資源的國家，尤其提出要充分開發人才資源，強調“開發人才，尊重人才，依靠人才，是我們的第一要務。”政府在財政上大力支援基礎教育，對教育投資的增長速度超過國民生産總值的增長速度，其開支佔政府總開支的22.3％，在世界排名第二。在大力投入基礎教育的基礎上，新加坡政府重視精英教育，大力培養高級科技和管理人才。

二是採取各種手段大力吸引國際人才，同時吸引各種人才回流。人才就是財富，通過直接引進新技術和掌握管理知識和技術能力的人，可以縮短本國的研發週期，直接為國家和企業創造大量的財富和利潤。美國制定優惠的留學政策吸引各國留學生赴美學習，多次修改移民法，放寬對技術移民的限制，對在美國獲得高等教育學位的外國公民和有突出成就的人才一律優先加入美國國籍。美國科學與工程領域的博士學位大約35%給了外國留學生。而對於國外已經培養成材的人才，則用移民入籍、工作簽證、增加科研投入等方式吸引過來。世界各國都對高層次人才打開大門，越是創新越能吸引國際人才，越是可以吸引更多外籍人才來創業。由於在全球人才競爭上，印度、菲律賓、巴西、墨西哥等發展中國家無法與發達國家較量，過去也因此人才大量流失，所以都把重點目標放在海外族裔人才身上，並紛紛採取“雙重國籍”等方式力圖把已成事實的人才流失轉變為人才共用。

三是可持續發展的人才培養機制。各國政府強調運作機制的長效性，注重人才吸納、選用、培訓、儲備同步進行。在教育上實行整體改革，提出以能力建設為核心的教育目標，不同層次構成各具特色的人才培養機製成為各國人才培養機制的顯著特點，即基礎教育－職業教育、在職培訓－高等教育培養機制，實行培養高素質勞動力和高層次人才並舉的方針。法國建立了高級行政人才選拔和培訓相結合的體制，由三所頂尖高校培訓錄用最高級公職人員，其他高校根據分工培訓和輸送高級專門人才[5]。德國形成了技術學院──大學體制，建立了包括企業員工培訓、公務員培訓和國民“終身教育”的完備人力資源培訓體系，並對學徒工實施在企業和學校同時接受培訓的“雙軌制”職業培訓[6]。

記者：我國的人才引進政策有哪些優勢呢？怎樣才能吸引人才回來？

吳江：總體來説，和發達國家的競爭，我們處於劣勢狀態，這是一個基本判斷。

人才工作是要有條件的，所謂條件首要是經濟條件。我們總體上是弱勢，但這不等於沒有優勢。

第一中國是經濟增長速度最快的國家。這種發展勢頭，對全世界的人才都有吸引力。過去説人才跟著資本走，因為哪有錢，技術往哪走。今天我們可以看，人才實際上是跟著市場走，跟著消費走。哪在發展，人才往哪去。哪個國家發展勢頭最快，那麼它對人才的吸引力就最高，當年美國、日本也是這樣。四小龍中的南韓為什麼發展這麼快，很重要一個因素就是連續35年的高速發展吸引了大批人才。

其次，我們有一個穩定的社會，第一要發展，第二社會穩定，到處動亂沒人去。

第三，後發優勢。改革開放後第一件事，小平同志就説把孩子們送出去，把留學生送出去，所以我們送出去160萬，而他們學成以後大部分是要回來的，哪個國家有這麼大的優勢？我們送出去的人最多，他們到外頭栽樹，現在結果了，正好是收穫期。近年來，留學人才回國人數井噴式的猛漲，現在已經回來了60萬。在航太、電腦這些高科技領域我們也有優勢。人家有先發優勢，我們有後發優勢，要看到中國的後發優勢。

第四，中國全部老百姓都在投資子女教育，這個熱情和動力在全世界沒有哪個國家能夠做到的。家庭送孩子出去的基本理念就是培養孩子成才，這個優勢全世界都沒有。美國家庭對教育的投入不到10%，中國家庭的投入高得多，在教育總經費當中大概佔到一大半，所以這就是我們社會的力量。

從這些方面來看的話，追趕人才強國，進入世界行列，我有信心。按照聯合國等組織的評價，中國為什麼能夠連續30年高速發展，很重要一條原因就是中國培養了大批人才。

記者：您談到這兩年人才觀念轉變方面取得了很多進步，那麼政策執行層面效果怎麼樣？

吳江：人才發展規劃綱要當中提出了很有針對性的十大政策，共包括72個政策點，目前出臺了43個。按照72個政策點應出臺1332項政策的計劃，全國各地和各部委已經出臺了518項，平均地方出臺11項政策，系統出臺4項政策。目前已出臺政策中涉及最多的是引導人才向農村和艱苦邊緣地區流動的政策，；再一個就是人才的創業扶持政策；第三是促進人才投資優先保證的財稅金融政策；還有一些智慧財産權保護、産學研結合培養人才等政策。

從已實施政策的滿意度來看，十大政策的平均滿意度是58.2，總體上來説大家對目前出臺的政策還是比較滿意的。

還有一些政策大家不太滿意，比如説職稱改革、深化幹部制度改革，還有一些人才培養和經濟社會發展動態協調等方面的政策滿意度比較低。

另外，大家對硬體比較滿意，對軟體不夠滿意。在打造軟環境方面，比如建立國家榮譽制度、職稱制度等，大家還是不夠滿意的。總的來看，目前還需要繼續加大政策創新力度，另一方面要加大公共服務建設，建立一套完善的公共服務體系，為人才服務。

最後，市場是大家最不滿意的一個方面，包括市場的發育程度、規範程度、市場配製資源程度等等，所以下一步很重要的是發揮市場機制，來做好人才工作。

記者：人才強國戰略實施過程中怎麼協調各領域的政策？

吳江：一是需要突破部門利益和眼前利益局限，站在全局高度推動政策創新。既要突出高層次、高技能創新創業人才隊伍建設的特殊政策，也要強調農村基層和艱苦邊遠地區、非公經濟和新社會組織的人才薄弱環節的政策創新。二是注重各領域的政策配套。一方面注意與科技、教育重大改革舉措和相關政策相銜接，與國家重大産業政策相匹配；一方面要注意人才政策之間的銜接配套，避免“政策打架”。尤其要注意與有關法律法規相協調。要體現對長遠目標與短期目標的綜合考慮；三是全面統籌人才發展的政策還需要加強對政策的評估工作。客觀判斷人才政策實施的成效、存在問題及原因，總結推廣好的經驗做法，提出進一步推動規劃政策實施的對策與建議，包括對規劃政策相關內容是否需要進行調整和修訂等。四是要在深入開展深入調查研究基礎上，找準政策創新的突破口和著力點，細化政策具體內容，儘早出臺具體的、可操作性的政策措施。在完善細化政策的基礎上，要及時將成熟的政策轉化為法律法規，推進人才開發和管理工作的法制化、制度化、規範化，形成有利於人才發展的法制環境。五是要實施的政策目標考核責任制。根據任務分解，制定年度工作目標、工作重點及完成任務的主要措施辦法。分解目標責任，逐項具體落實。以目標管理為工作重點，落實報告制度，強化責任考核，嚴格責任追究。

記者：近幾年年輕幹部越來越多，他們本身起點也比較高，獲得的關注也不少，這對於黨政人才隊伍的培養有什麼影響？

吳江：從80年代到90年代，我國選拔了大批年輕幹部，實現了領導幹部知識化、年輕化、正常化。但現在仍然要強調這個問題，怎麼創造一個年輕人上來的環境？這需要進一步深化制度建設，保證年輕幹部的上升渠道。

制度應當是公開公平公正的，但現在片面強調所謂的公平問題，公平應該包括起點公平、過程公平和結果公平。我們現在只要過程公平，往往忽視結果公平，只有真正讓能幹事的人、幹成事的人上來，給國家創造出更多的業績貢獻，才是結果公平。效率和公平問題、民主和效率問題，在不同階段當中應有不同的表現，當前還是要強調把發展放在第一位。

前兩天23歲清華大學畢業生焦三牛被提拔為甘肅武威市副縣級幹部，引起了熱議，甘肅武威有800多名縣以上幹部，其中受過高等教育的只有16%多，2000年以來，全市考入全日制本科院校學生56031人，回武威的只有5573人，不到10%。這種人才狀況談何發展？所以它吸收一個清華的高材生，提拔成縣級幹部有什麼可奇怪的呢？這就是本地的需要。但是這竟然引起大家熱議：“你憑什麼就把大學生提拔上去了”，我認為這是它追趕東部的非常之舉, 如果不下決心改變，西部發展根本無望。西部工資和東部工資相差1000多塊錢，人才為什麼不跑北京，不跑東部？所以對於有志於去西部的人，應當給他們創造良好的環境。

美國著名《科學》雜誌載文：“美國研究生教育：頭號培養學校現來自中國”，文中稱清華北大是“最肥沃的美國博士培養基地”。而現在清華高材生不去美國，而自願到艱苦邊遠地區貢獻自己的才華，給個副處級幹部，整個社會還不滿意，這能營造出什麼人才輩出的良好環境呢？

記者：剛才您提到了人口紅利，重心放在了高校畢業生身上，而實際上這幾年的發展，很多學者都有一個觀點，廉價的勞動力推動了國民經濟的發展高速，而近年來，東部已經開始出現民工荒，廉價勞動力開始短缺，事實上這部分人還是存在的，只是跟産業結構調整和産業升級逐漸脫節。針對這部分人群的人才培養有什麼政策？

吳江：十二五規劃中，對於高技能人才的培訓是一個重點工作。去年在北京召開的APEC人力資源部長會議上，胡錦濤總書記有一個重要講話：中國要走包容性增長的道路。什麼是包容性增長，實際上是整個發展過程當中，要考慮到全社會的勞動者，要圍繞全社會勞動者的利益增加來考慮發展問題。所以我們強調人人皆可成才。

其中就包括面向全體勞動者的職業技能培訓制度。2009—2010年，政府依託共有技工學校、就業訓練中心和民辦職業培訓機構，實施了為期兩年的特別職業培訓計劃，針對農民工、困難企業職工、失業人員、初高中畢業生、未就業的高校畢業生等群體，開展政府補貼性培訓。2009年，共培訓各類人員2160萬人次。比如農民工，國家每年拿出400多億來直接支援支援農民工的培訓。過去農民工在送出去的時候進行培訓，現在送到企業以後還要進行培訓，培訓完了以後才能簽訂合同，包括80後農民工希望穩定在崗位，而素質上不去，崗位穩不住，怎麼分享成果？很重要的是通過各種各樣的培訓，包括就業前培訓、在職培訓、再就業培訓、創業培訓等。

首先是推行勞動者終身職業培訓體系。使我們城鄉有培訓需求的勞動者都能夠結合勞動力市場的需求和職業發展的需要得到有針對性的培訓，來不斷提高自身的職業技能，為實現就業和穩定就業打好基礎。

第二個舉措就是對現有勞動者實行素質就業，先培訓一人再就業一人，就業一人就得再培訓一人，這就是崗前培訓，就業前的培訓和就業後的培訓結合起來。對沒能繼續升學的一些初高中畢業生，重點開展叫勞動預備制培訓，對於登記失業和進城求職的農村勞動者，登記求職的高等畢業生，重點開展中短期的實用技能培訓；對於有創業條件又有創業願望的開展創業培訓。並且目前實行全員補貼制度，只要你參加培訓，都可以享受國家規定的補貼。

第三是培訓産業急需的高技能人才來解決産業的用工荒問題，用工荒將來會越來越嚴重，現在準備新建140個全國高技能人才培訓基地和150個技能大師工作室，推行資格認證制度，建立以職業能力為導向的培訓體系，來通暢技能人才的成長通道。

第四個就是深化制度改革。深化制度改革還要有一些激勵政策，比如把高技能和工程技術人員的職稱通道打通，將來保障優秀的高技師都能當工程師，當個好工人就可以當工程師，過去家長想著只有孩子大學畢業才能當工程師，而將來一大批工程師都産生在優秀工人當中，這就是一個導向問題，改革評價制度。

我們還會開闢一些新的職業標準，新的職業規劃，讓大家有目標去培訓，改善培訓的品質，並舉辦各種各樣的技能大賽。我想可能還得要十年來改善我們的人才結構，其實當前人才規模不是最大問題，最大問題就是結構問題。

記者：中國人事科學研究院承擔了國家社科基金重大課題“實施人才強國戰略重大問題跟蹤研究” ，那麼目前為止，我們在人才強國戰略實施中發現了哪些問題？應當如何解決？

吳江：根據目前我們做的評估和追蹤，大概有幾個問題。

其中一個問題是我們在落實規劃方面還不夠平衡，有的地方快，有的地方慢，有的地方好，有的地方差，集中表現在四個方面，即四熱四冷，四多四少。

政府熱，用人單位冷，政府這頭很熱，具體到某個單位對人才戰略可能無動於衷。

上面熱，下面冷，中央這邊很熱，基層特別是區縣農村相對冷一些。

做人才工作的黨委組織部門很熱，其他業務部門相對來説比較冷。

增強熱，存量冷，對引進人才很熱衷，對現有人才發揮作用的工作力度就不大。

創新人才多，創業人才少。

政策創新多，體制機制創新少，大家都要優惠政策，真正在體制機制創新、轉變領導方式、轉變管理方式方面少。

投資見物多，投資到人少，應當建立人才保障激勵機制，調動人的積極性。

領導推動多，法制保障少。

所以今後的建議大概有這麼幾點：

第一還要加大對不同群體的科學人才觀的普及和宣傳。要有針對性，針對不同的社會群體，來加大宣傳力度，別老宣傳老高端的，也應當面向基層，宣傳到企業去，宣傳到學校去，宣傳到農村去。

第二要找準一些政策的難點和問題，特別是對基層人才最不滿意的政策方面，最需要我們去研究，創造良好環境。

第三個就是要注意統籌人才的進度，包括社工人才、農村人才、基層人才隊伍要加大力度，特別要注意激發激活存量人才，把現有人才先用好，沒有用好現有人才，整天招女婿哪成。

第四是加強目標責任制，還要加強調查研究，剛才你説的那些問題有些還存在，跨部門統籌工作，避免各自為政，這個工作可能要加大。

最後一條就是人才立法，其實創造環境最終不是靠政策，而是靠法制環境，所以要加大法制化建設。現在法制建設方面的空白點還很多，包括人才促進法，希望能夠儘快出臺一個人才促進法來推動整個人才工作，保障所有人才的權益，制約和規範整個人才的制度，最終實現人人皆可成才。（記者 宋韶輝 張林）