激勵不變
華為員工到底多有錢?華為中國區員工方圓圓對記者表示：“你在網上看到的華為工資水準基本都是真的。”
根據華為的2015年報，華為2015年花在員工上的錢達1377億，17萬員工，每人平均年收入超過80萬。
方圓圓認為，如此高薪，華為不會因為你奮鬥多年就跟你講人情。業務需要，你就留著，業務不需要，你就走。“人性是複雜的，人性既喜歡公平、舒適，又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分，採取哪種方式，關鍵得看企業自己的目標。”
近幾年來，華為一直在努力改進“多勞多得”的激勵辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞中提出：“華為要繼續堅持以有效增長、利潤、現金流、提高每人平均效益為起點的考核。”
一個最好的例子是，以往給員工發放虛擬股的辦法已經逐漸被改發TUP(獎勵期權計劃)所取代。
TUP不要用錢買，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是現金獎勵的遞延分配，屬於中長期的一種激勵模式，相當於預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(跟業績掛鉤)。
之所以改發TUP，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現象越來越嚴重，奮鬥者們卻得不到很好的回報。
華為員工每年的收益，包括工資、獎金、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營業利潤-工資-獎金-TUP。隨著TUP實施範圍和力度的逐漸增加，在稀釋作用下，TUP收益必然會虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權激勵制度由於實施時間太長，導致歷史性貢獻太過強化的不合理性。
“要保持公司有利潤的增長，有現金的利潤;消費者業務要堅持以利潤為中心;要優化人員結構，對外積極引進優秀人才，對內開展不合格調整。”徐直軍在新年獻詞中稱。
由此也就不難理解華為對於裁員的態度和準則。
“即使在華為工作，也是應該有一定危機感的。我覺得最沒有危機感的應該是研發部門，他們掌握最先進的技術，自己做的産品，肯定知道哪出了問題，好往運維轉。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司。但運維崗確實是需要有一定危機感的。一直以來，由於主動離職的員工始終存在，末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上。如果我是運維人員，肯定會在空閒時做一些技能提升，防止被淘汰。”李銘説。
然而矛盾的是，以華為每週7天，每天10小時以上的加班模式，大部分人是沒有時間做自我提升的。
“我覺得34歲從華為離職也沒那麼可怕。華為薪水那麼高，工作十來年積累幾百萬不會有問題，不會像國企一樣下崗沒著落，主要還是再擇業的問題。但是在華為的管理體制下，大部分人即使技術上有所欠缺，但綜合素養上還是能被認可的，不會像網上説的那麼慘，只是拿不到在華為時那麼多錢了。” 李銘説。
“大家討論的時候容易産生一種代入感和憂慮，我到這個年紀會如何如何?有很多情緒化的表達在裏面。仔細想想看，並不一定是客觀的。”方圓圓説。(記者/姚瑋潔)
(應採訪對象要求，文中李銘、張楚、方圓圓均為化名)
