年齡並非唯一標準
“34歲一刀切純粹是一個誤讀。”華為中國區員工李銘對記者説。
他表示，華為每年人才流失率都在10%到20%左右，有自己走的，也有被清退的，年齡肯定是一個方面，也跟過往績效、上升潛力都有關係，如果表現不錯，即使年紀再大，公司還是會保留的。“不可能全部都幹掉。”
實際上，每個新入職員工的培圳中，都會涉及華為殘酷的末位淘汰制度，即，結合各個崗位設定績效考評體系對員工進行考核，根據考核的結果對評級靠後的員工進行淘汰。在華為，考評分為A，(B+)，B，C，D幾個等級，半年執行一次。排名靠後的5%的普通員工和5%的管理層會被淘汰。“一些不幹活的員工肯定不能讓他賴在這裡。”
李銘解釋，考核結果為D，公司會直接與之終止合同;連續兩個半年為C，基本會被勸退，不被勸退的員工自己一般也會離職;考核結果為B，被稱為華為的紮實貢獻者，就是普通員工;B+算比較優秀;A則算得上特別優秀。A和B在年終獎和加薪方面都有相當大的差距，打A的到年終可以加薪30%~50%，打B+的年終可以加薪20%，打B的基本不加薪。
需要注意的是，績效是由員工的直屬領導直接評定。但領導也有績效，其績效與團隊整體績效掛鉤，所以會相對公平。“但畢竟是主觀的打分，也會偶爾有不公正的情況出現。”李銘説。
每年年初，員工和上級之間商定好工作責任書，即：半年內達到哪些目標，半年後，能夠完成目標的打B;在這個目標以外，有其他貢獻，可以打到B+;目標以外的貢獻特別突出，可以打到A+。
由於幹部的職位有限，加上華為的企業屬性，華為幹部層面的5%的末位淘汰制度是硬性執行的，也非常殘酷。華為總裁任正非曾經表示：“我們的幹部不是終身制，高級幹部也要能上能下。在任期屆滿，幹部要通過自己的述職報告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。”
但華為出於人性化的考慮，大多時候並沒有對普通員工執行得這麼嚴格，往往會依然保留這部分人員，或者採取一些變通手段。
比如，公司會和希望主動離職的員工商議，讓他們背5%的淘汰指標，如此，這些主動離職的員工也可以拿到《勞動法》所規定的、只有被公司辭退才能拿到的N+1的補償。按《勞動法》的規定，主動離職人員不能拿到賠償。因此，在過去的發展中，華為普通員工的淘汰比例就被主動離職員工擔了下來，真正被末位淘汰掉的員工其實並不多。
在李銘看來，華為這次發生的情況和往年的末位淘汰沒有太大的不同，只是因為人員出現了富餘，所以將普通員工的末位淘汰執行得更加嚴格，才導致裁員人數相較以往更多。
另一位華為海外員工張楚則對記者介紹，華為內部還有一個職級制度。一般本科和碩士畢業生進入華為職級是13級，博士可以到15級。一般2年升一級，派到海外的升級速度略快，工作8~10年左右、績效中等的員工基本都是公司核心人員，升到17、18級問題都不大，21、22級則到了總裁、副總裁級別。
張楚表示，影響職級制度的因素還有兩個，一是前面所説的績效考核，另一個就是技術考試，通過了考試，就可以往上調級。“畢業時進入華為，現在34歲，差不多十年了，至少應該幹到18、19級。如果34歲，還在14、15級徘徊，説明沒什麼太大的進取心，這種人也很有可能被淘汰。”
