隨著國企改革向縱深推進，管理人員末等調整和不勝任退出相關舉措引發公眾關切——末等怎麼劃定？哪些人員會被“退出”？國務院國資委12月27日舉行的一場國有企業改革深化提升行動專題推進會釋放了新的資訊。

12月27日，國務院國資委舉行國有企業改革深化提升行動2024年第四次專題推進會。新華社記者 王希 攝

緣何推行這項改革？

來自國務院國資委的資訊顯示，2025年底前，國有企業將普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度。

應該説，推進這項改革有著深刻的時代背景與現實考量。當前，國內外環境錯綜複雜，國有企業只有加快提升效率、激發活力，加速人才隊伍優化，才能有效應對新形勢新挑戰。對國有企業而言，深化企業經營管理市場化改革成為必答題。

事實上，聚焦這一領域，國有企業改革探索不斷：在2020年至2022年的國企改革三年行動中，國有企業全面推行經理層成員任期制和契約化管理——這項改革打破“鐵交椅”，通過簽訂聘任協議和業績合同等“白紙黑字”的契約，明確國有企業經理層成員的責任、權利和義務。改革迅速在全國國有企業內鋪開。

日前，全國人大常委會執法檢查組關於檢查企業國有資産法實施情況的報告提請十四屆全國人大常委會第十三次會議審議。報告指出，截至2023年底，中央企業和地方國有企業的子企業開展任期制和契約化管理的比例超過97%，覆蓋全國超7.6萬戶企業，管理人員競爭上崗比例達到56%。

能上，還要能下。專家表示，國務院國資委提出普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度，是為了在新一輪國企改革中將相關改革做深做實，提升國企的管理效率，實現提質增效。

不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”

誰要退？怎麼退？這是公眾普遍關注的核心問題。

“末等調整和不勝任退出適用對像是管理人員而非普通員工。”國務院國資委副主任茍坪在27日的會議上強調説。

他表示，“末等”不等於“末位”，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強化考核評價，對認定的考核末等或不勝任的管理人員實行常態化“退出”，而不是違法違紀等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”。

此外，並非“一退了之”。國務院國資委提出，相關改革涉及人員退出崗位後，還要加強培訓和引導，強化人崗匹配，實現人力資源的動態優化配置。

茍坪説，目前管理人員末等調整和不勝任退出的相關制度建設已基本完成，下一步就是要著力解決有制度沒動作和覆蓋廣度深度不夠的問題。

會議資訊顯示，新的一年，國有企業經理層成員任期制和契約化管理的改革也將繼續深化。

據了解，下一步，相關改革將著力解決目標設置科學性挑戰性和結果兌現剛性的問題。國務院國資委明確，要堅持定量與定性相結合，根據企業發展階段、行業週期、市場形勢等實際，兼顧歷史水準、戰略規劃、同業對標等因素，合理確定契約目標。

“對於‘軍令狀’中明確的目標任務，要堅決做到‘幹得好就激勵、幹不好就調整’，不搞變通、不打折扣，把‘剛性考核兌現’執行到位。”茍坪説。

業內專家分析説，國企改革三年行動期間，三項制度改革等體制機制類任務取得不少突破。在解決了從無到有的問題後，當前這輪改革的重要任務就是要錨定改革成果制度化、長效化、實效化發力，讓國有企業真正按市場化機制運作。

據了解，圍繞管理人員末等調整和不勝任退出這項社會關注度很高的改革，國務院國資委正在研究制定相關工作指引，加強政策指導，著力解決基層不敢改、不會改、不想改問題。（記者王希）