近期多家國內著名民企紛紛爆出高管層開始換代接班的消息，這些民企目前基本上還都是第一代創業者掌權，但他們的年齡已經在70歲甚至以上，而下一代的接班已經成為不得不擺上日程的事。北京青年報記者梳理髮現，在這輪接班潮中，其中既有子(婿)承父業的傳統模式，但也有很多由外部職業經理人操盤的新模式。不過在由外人操盤的企業中，很多則是由於子女對經營不感興趣而不願接盤。對此，有的第一代創業者選擇了順勢而為聘請外人接班，但也有的創業者則仍千方百計“勸説”下一代接班，從一個側面顯現出第一代創業者在打拼多年後的無奈。
有業內人士指出，管理層的更新換代固然是這輪民企換帥潮的表像，但這其中更深層次原因則是這些民企在新形勢下共同産生“謀變”思路——行業急需新生代領導者以嶄新視角來適應新的行業形勢，因為只有做出新的突破才能引領企業邁向新的發展階段。
現象
第二代接班依然是主旋律
3月26日晚間，福耀玻璃再度發佈人事變動公告，宣佈聘任葉舒為新任總經理，今年45歲的葉舒是福耀玻璃現任董事長曹德旺的女婿。雖然沒有將總經理一職交給自己的長子——曹暉，但其實在曹德旺的心中早就為自己一手創立的企業的未來布好了局。據媒體報道，曹德旺之前已經對外放風，稱將由自己的大兒子曹暉接任自己的董事長職務，最終完成福耀玻璃的新老交班。
為了這一佈局，其實曹德旺從多年前已經開始做準備。之前曹暉曾經出任過一段福耀玻璃總經理的職務，但在2015年又卸下了這一職務。此後，雖然曹暉還擔任著福耀玻璃副董事長的職務，但當時只出任了非執行董事，對公司本身的參與並不太多。與此同時，曹暉倒是開始了在汽車領域的創業。雖然具體項目並不被外界熟悉，但是曹德旺曾公開表示曹暉從事的是一個與福耀玻璃相關的“網際網路+”計劃，需要他輕裝上陣去創業。目前曹暉的創業項目跟福耀近年力推的“工業4.0”計劃相關。
像福耀玻璃的子承父業一樣，去年末，溫州發家的A股上市公司美邦服飾的董事長周成建在微網志上發言：“我相信，浙商精神必定會薪火相傳，我們的下一代一定會比我們做得更好！”這一不同尋常的聲音立即引發外界關注。果然，當晚美邦服飾就發佈公告，宣佈創始人周成建退休，他30歲的女兒胡佳佳接任公司董事長、總裁職務。
此外，之前國內已經出現過多樁“80後”的第二代接班著名民企的事例，包括新希望的劉暢、娃哈哈的宗馥莉、碧桂園的楊惠妍等。儘管職業經理人模式已經盛行，但事實上，像這樣選擇自家人接班企業的第一代企業家仍然是主流，畢竟對於第一代創業者而言，自己的企業就像自己的孩子，終究還是不捨得為外人抱走，因而這成為中國民企接班換代的最典型也是最常見的模式。
追訪
二代接班多是從小開始培養
從二代已經成功接班的企業來看，從小就已經按照接班人進行培養的佔大多數。比如，前面提到的美邦服飾的胡佳佳，從2011年在倫敦馬蘭戈尼學院獲得了時尚行銷碩士學位後，即在美邦服飾總裁辦公室、Metersbonwe鞋類開發營運部、品牌行銷部、戰略發展部等多部門輪崗，顯然從最初已經為接班做好了準備。
而萬向集團董事長魯冠球之子魯偉鼎很早就開始與魯冠球一道處理公司事務，從機修工到車隊負責人再到其他崗位輪崗。當他僅21歲時就已經出任了集團副總裁，兩年後即接任了萬向集團總裁的職務。新希望集團董事長劉永好也曾講述他培養女兒接班的經歷，“小時候我帶她到養豬場，她説太臭，後來慢慢願意去了，現在她去得比我還多，這就是進步！”
北青報記者注意到，大多數一代民企創立者在培養二代接班人時，海外留學是必經途徑。比如，劉永好之女劉暢早在14歲就已經到美國留學，直到22歲回國。娃哈哈集團的宗慶後也是讓女兒宗馥莉到美國留學後才進入娃哈哈集團。即便堅持“自己培養兒子”的萬向集團魯冠球也讓孩子接班前到新加坡進修了企業管理。
但事實上，從小接受培養的二代也未必真的願意接班。根據曹德旺之前的説法，曹暉並不很情願接班，至少現階段不是很積極。因此他表示會找人去勸説，“爭取今年完成、最晚明年完成”。而劉永好也曾坦言當初沒有一定要求劉暢接班，而是根據她的興趣慢慢來，當他發現劉暢已經熱愛了這家公司時，接班也就順理成章。
聚焦
引入職業經理人或是不得已而為之
除了家族內部人接過企業大權外，現在也有越來越多的企業創始人開始選擇職業經理人的接班模式。但目前來看，選擇這一模式的大多是被動為之，子女不願接班的佔了很大比例。
本週力帆股份發佈的公告就顯示出這樣的資訊：力帆創始人、現任董事長尹明善則打算選擇職業經理人接班的模式，其原因也在於子女似乎無意接手企業。根據力帆股份本週發佈的公告顯示，在本屆董事會於今年7月28日屆滿後，現任副董事長陳衛將被提名為董事長候選人，若當選則將接任尹明善擔任董事長。陳衛是尹明善兩年前挖進力帆的高管，目前是力帆的副董事長，並非尹明善的自家人。而且根據此前陳衛獲得的力帆股份定向增發機會，其可認購4139萬股力帆股份有望成為力帆股份的第三大股東。這意味著他如果如期轉正，他在很大程度上將決定著力帆股份未來的經營走勢。對於之所以選擇外人接班，尹明善曾公開表示兒子對接班興趣不大，所以自己從來沒有考慮讓兒子接班。
其實像尹明善遇到的這種情況並非少數，根據一項中國私人財富報告顯示，只有約35%的受訪二代繼承人希望可以接掌家族企業，幫助家族企業更好地發展。其他約65%的受訪二代財富繼承人則希望以引入職業經理人或者只擔任股東的方式延續家族企業的經營，抑或轉賣並退出企業。
關注
300萬中國民企面臨接班換代問題
根據“新財富 500 富人榜”的數據顯示，我國50 歲以上民營企業家佔比為67%，這意味著近七成的中國家族企業需尋找接班人。無論從時間的緊迫性還是群體的數量看，這在世界範圍的企業發展史上都絕無僅有。這意味著未來五到十年內，我國將有300 萬家民營企業面臨接班換代的問題。我國民營企業中約有 90%為家族式經營，其經濟總量在 GDP 中的比重已經超過60%，因而民企換代接班已經不只是簡單的企業自家的問題，甚至在一定程度上影響著中國經濟的發展。
管理層的更新換代固然是這輪民企換代的表像，同時有業內人士指出，這其中更深層次原因則是中國企業在新形勢下共同産生“謀變”思路的體現。企業急需新生代領導者以嶄新視角來適應新的行業形勢，因為只有做出新的突破才能引領企業邁向新的發展階段。換句話説，民企換代不僅是自己企業的新老交替，更是中國民企步入對高管新思維角力時代的標誌。“當市場處於上升期時，企業內部的各種陳疾可能都會被掩蓋，一旦市場轉入調整期，無論運作機制還是産業結構上的各種積弊就都集中顯露，對於沒有準備的企業就會措手不及。”這位行業人士表示，可以説，引領企業方向的創新思維是當今民營企業中最核心的競爭力。
警示
全球家族企業七成沒能傳到下一代
不過，一項數據值得關注，去年《福布斯》曾發表了《中國一半以上家族企業後繼乏人》的報道，稱中國改革最早一批先驅當中的很多人發現他們的子女無意接管家族企業。
對此，財經學者吳曉波認為，如今的二代大多有海外留學的經歷，他們對待人生、事業和財富的態度，與父輩截然不同。如果父輩們當年創業是為了溫飽，那麼二代經商則出於興趣。前者的心態是臥薪嘗膽、咬牙切齒，後者則是能進則進、享受過程。而一個更現實的情況是，很多一代創業者的企業如今的經營形勢並不樂觀甚至出現了困局，很多屬於即將淘汰的落後産能，“那麼年輕的子輩涉足其中，無異於小白兔闖進黑森林。”吳曉波這樣比喻。
事實上，有這樣一個顯示或許值得警惕——在全球家族企業史上，成功傳承從來就是一個小概率事件。美國布魯克林家族企業學院的研究表明，真正從一代傳到二代的家族企業不到20%，有 70% 的家族企業沒能傳到下一代，88% 的沒能傳到第三代。
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