入世後國內市場的國際化程度日益提高，人才戰略將成為企業發展戰略的重要內容，直接關係企業的生存和發展。王東進説，我們應站在人力資本的戰略高度來設計具有較強激勵性的薪酬制度，從而吸引人才，留住人才，調動人才的積極性，為企業的發展注入活力。其次，要樹立現代企業薪酬理念。我們必須拓寬工資收入的概念，全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。薪酬應不僅僅被看作是一種成本支出，更應看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資。同時要樹立國際薪酬理念。企業工資分配不僅應與勞動力市場價位接軌，還要研究如何適應國際勞動力市場競爭的需要，以適應世界範圍的人才競爭。

    談到如何從企業內部完善企業薪酬制度時，王東進説，要正確處理出資人、經營者和勞動者以及投入生産要素個人的利益關係。將收入多少與責任大小、風險高低、貢獻大小緊密相聯，合理拉開收入差距。還要建立健全經營者激勵和約束機制，積極穩妥推行經營者年薪制和股權激勵，進一步完善經營者收入分配製度。

    王東進強調，政府管理企業工資收入分配方式應實現四個轉變，一是調控方式的轉變，從直接調控向間接調控轉變；二是調控目標的轉變，從總量調控向水準調控轉變；三是調控手段的轉變，從行政手段向法律、經濟手段轉變；四是調控範圍的轉變，從國有企業向調控所有企業轉變。同時還要繼續大力加強工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工人成本預測預警和最低工資四項制度建設。進一步完善要素市場，做好配套改革；健全公司法人治理結構，規範薪酬資訊批露制度；完善稅收法律法規，強化稅收在收入分配領域的調節功能；企業內部還要加強財務、會計管理，進一步健全現代企業財務會計制度，為搞好薪酬分配奠定必要基礎。

    經濟參考報　2002-12-25