湖南商學院陳迪平副教授承擔的《國有壟斷企業內部分配不公與“過公”問題的研究》項目的最終成果是《國有壟斷企業內部分配問題的研究》，該項目主要是通過對國有壟斷企業內部分配狀況的調查研究，讓國家更全面、更週密地掌握國有壟斷企業內部分配的狀況，以便更好地進行國有壟斷企業收入分配的宏觀調控：指出現在國有壟斷企業內部分配存在的問題，找出解決這種問題的合理途徑；通過考察國有壟斷企業內部的經營與管理問題，形成對國有壟斷企業的經營與管理上的指導。

    該項目主要探討了三個問題：

    一、國有壟斷企業內部分配存在著兩個大方面的問題：一是不公問題，主要是在同一行業的不同單位中，每個銷售單位的壟斷利潤相同，但面對的市場卻不相同，企業經營環境也不相同，如果用簡單的工效掛鉤決定收入，就會造成國有壟斷企業同一行業內部收入分配的較大差異，而這種差異，主要的因素並不取決於管理者的經營水準和企業職工勞動的積極性，所以有很大的不合理性。二是在同一國有壟斷單位由於壟斷利潤的輕易獲得，分配産生了“大鍋飯”現象，導致職工無競爭意識，無勞動熱情，舊的用人制度弊端在此表現得十分明顯。

    二、國有壟斷企業內部分配不公與“過公”矛盾狀態形成的主要原因是：1、這些企業對國家的有關工資制度執行得過於簡單化。我國從1985年開始，對國有大、中型企業實行職工工資同企業經濟效益掛鉤、工資按比例浮動方法。這稱之為“工效掛鉤”的工資制度。“工效掛鉤”確實解決了企業分配中的平均主義問題，但是打破了不同群體的“大鍋飯”，對公有制同一群體的“大鍋飯”卻沒有辦法。另一方面，國有壟斷企業在經營方面有特殊情況，而用簡單的“工效掛鉤”工資制度，就會造成企業同一行業不同單位收入分配的重大差距。1997年我國實行了工資指導線制度，但工資指導線只是限制了某些行業工資增長的最高幅度。仍然較大地體現了工效因素（企業效益不佳時，工資就不可能增長），國有壟斷企業特殊情況沒有很好地考慮進去。2、國家對國有壟斷企業工資外收入調控失控。由於壟斷的原因，國有壟斷企業工外收入增長在社會各行業中數第一。各種工資外收入基本超過工薪和獎金。但國家的調控卻顯得力不從心。國有壟斷企業工資外收入不僅拉開了行業間收入差距，也為自己在分配中製造了平均主義，同時又讓同一行業不同的單位收入分配不公表現得更加明顯。3、國有壟斷企業經營機制未轉換，人事管理老一套，也導致了內部分配的“大鍋飯”。4、國有壟斷企業現代企業制度建立得不完善、不規範。由於我國國有壟斷企業的建制大多是計劃經濟的沿襲，突出了行政功能，而在重視小團體利益的指導思想下，國有壟斷企業沒有很好地處理省、地、縣三級公司的利益關係，客觀地造成了分配的苦樂不均。

    三、國有壟斷企業的內部分配問題急需解決，其對策建議為：

    1、縮小國有壟斷企業同一行業不同單位之間收入的過大差距。國家有關部門要採取有關政策進行合理調控，特別注意根據國有壟斷企業的實際情況，把區位條件、政策因素、歷史包袱、市場開拓等客觀因素考慮進去，讓區位等客觀條件好的國有壟斷企業職工收入增幅不過大，而區位等客觀條件不好的國有壟斷企業職工收入增幅不過小。保持國有壟斷企業同一行業不同單位收入差距有一定的合理性。因此，國家除了出臺工資指導線制度以外，還應有國有壟斷企業特殊的工資調控指導線。這樣，可以制約國有壟斷企業行業內部“吃缺”的現象發生。

    2、加強對國有壟斷企業工資外收入的管理。國家要加大對國有壟斷企業外收入的管理力度，國有壟斷企業無論用何種形式發放給職工的收入都要納入國家統計的工資總額範圍之內，並規範企業支付給職工的福利標準；清理和取締國有壟斷企業的“小金庫”的賬外收入。國有壟斷企業則要儘快完善現代化企業制度，強化企業的自我制約機制。國家要加大對個人所得稅收繳規範化的力度，用國家稅法的剛性去制約國有壟斷企業的濫發錢物。

    3、為國有壟斷企業經營者設計合理的報酬機制：對國有壟斷企業經營者的業績要有合適的評價標準，盡可能地反映企業經營者的努力程度；確定好與職工拉開檔次的合理尺度；國有壟斷企業高級管理層要體現層次感；儘快實行新的國有壟斷企業經營者的選聘方法；提高國有壟斷企業經營者的收入透明度。

    4、設計好國有壟斷企業員工的合理報酬機制，堅持以下基本原則：加大員工收入分配差距的力度；對員工的工資崗位職責實行量化，確立科學的考核方法；國有壟斷企業的員工工資的確定既要以當前的經濟效益為依據，又要從企業的未來發展目標上考慮；考慮社會勞動用工的正常收入水準，國有壟斷企業職工收入不宜和其他行業職工的平均收入差距拉得過大。

    目前，國有壟斷企業福利收入水準過高，弱化了工資獎金收入差距，因此要對國有壟斷企業“大鍋飯”的福利制度實施改革。同時實現國有壟斷企業利潤、成本節約等分享激勵機制也很重要，以便進一步增強國有壟斷企業發展的後勁。

     《光明日報》 2001年7月31日