“開弓沒有回頭箭”，既已入世，就不能再用過去的習慣觀念和做法來應對國際人才競爭，首先要明確：外國公司挖人，有沒有破壞ＷＴＯ的“遊戲規則”，是否違反我國在ＷＴＯ框架下實行的相關法律。如是這樣，當然要據理力爭，打一場國際人才官司。如果人家沒有違背“遊戲規則”，那就得認真反思人才外流的深層次原因，以便在日益激烈的人才競爭中留住人才。

    入世後一定時段，人才外流加劇，難以避免。人才流向與社會經濟發展水準相關，一個國家，經濟發展初期，人才資源通常由農村流向城市、貧困地區流向發達地區；經濟進一步發展，對外交往機會增加，部分人才就會轉向較為發達的國外地區；經濟更加發展，人才會出現回歸趨向；到了經濟繁榮階段，他國人才也會向本國轉移。人才流動這一規律，總的説，不以人的意志轉移，在人才爭奪中，發展同樣是“硬道理”。但一個國家、一個地方的人才觀以及關係人才的體制和機制，對人才外流的數量和外流人才的類別也有不可忽視的影響。解決人才安全問題，出路在改革，我們必須與時俱進，轉變觀念，建立新的體制和機制，在國際競爭中，確保我國社會經濟發展對人才的需要。

    要建立與國際接軌的人才理念，突破傳統的人才“成本概念”，實現從“人才成本論”到“人才資本論”的觀念變革，把人才看成是“最強大的資本”。據國外學者測算，人才對工作滿意度總體水準要保持在７０－８０％，人才資本才能産生正常效益。發揮人才資本效益的關鍵，是提高人才的工作滿意度。待遇當然是反映人才滿意度的重要尺度之一。外國公司同我們爭奪人才，最簡單的辦法就是用高工資挖高品質的人。站在國際人才競爭的平臺上，我們不應把“完全徹底”、“毫不利己”作為對人才的普遍要求，尤其要改變過去那種以低成本使用高價值人才的傳統做法，堅持使用人才“優質優價”。當前，我們正面對入世後的新一輪人才競爭，大幅度增加對人才資本的投入，勢在必行。

    然而，我們不能認為人才看重的只是錢，真正意義上的人才追求的是成就感和發展空間，人才外流的許多案例表明，僅僅以待遇留人是遠遠不夠的，必須以事業留人、感情留人。要營造良好的人才環境，包括人才法制環境、人才創業環境、人才文化環境，形成尊重人才獨立見解、鼓勵人才創新精神的環境氛圍，讓人才獲得充分施展才幹的舞臺；要向人才提供出國考察、交流、接受培訓的機會，創造“天高任鳥飛”的上升空間，激勵人才進一步發展自己的才能。

    入世後的激烈人才競爭告訴我們，加強相關法律的建設，加快構建我國人才的安全保障機制十分迫切。國家有關部門已經出臺了規範人才市場管理、幾類人員不得招聘的規定，並正在進一步起草保障人才安全的重要文件，這些都是依據ＷＴＯ的規則保護我國人才的重要舉措。但在人才爭奪戰中，只著眼于保護不行，要有主動進攻的姿態。今年１月，７０多家內地企業聯合到香港招聘高級管理人員，不少職位開出５０萬至１００萬的年薪，引發１２０００多名港人爭奪７００多個職位的熱鬧場面，香港媒體驚呼：中國入世後的第一場人才爭奪戰在這裡打響令人歡欣鼓舞。

    （作者為上海市政府決策諮詢專家、上海公共行政與人力資源研究所所長）

    《解放日報》 2002年3月19日