謝克昌委員：我國不發達地區人才狀況分析和對策建議

2000年2月，在政協第九屆全國委員會第三次會議上作者曾作題為“不發達地區人才資源不足及人才穩定問題”的大會發言（書面），引起國家科技部和山西省的重視，並隨即批准以作者為首的課題組申請的國家軟科學研究項目（K2000-10-09）“知識經濟時代不發達地區人才穩定與合理使用的研究”。今年2月27日，人民政協報轉發新華社2月26日電，“陜西招聘會情景令人憂——東部攤位人聲鼎沸西部攤位車少人稀”。在我國已進入WTO並正在對西部大開發的今天，這條消息的確令人憂，而且十分憂，因為作者和同仁們在上述項目為期一年的執行過程中發現的問題比此更驚心。

本文所涉及的不發達地區是針對我國東部、中部和西部不同發展水準的相對概念。包括經濟欠發達地區和經濟落後地區。

一、不發達地區的人才資源總體特徵

1．存量不足：每萬人大專以上學歷人口201人~225人。

2．品質不高：高級職稱少，學歷層次底，如甘錄省專業技術人才中高級職稱和大學本科的比例分別僅為4%和18%。

3、分佈與配置不合理：行業分佈失衡，農、林、水、牧及第三産業人才嚴重不足；層次分佈失衡，人才集中在行政事業單位和國有企業；適用型人才嚴重缺乏，特別是從事科技成果轉化和推廣的人才；高級專業人才老化，如山西省50歲以上的高級職稱人員竟佔總數的73%；從事傳統産業的人才居多，國家“十五”計劃發展的産業人才奇缺。

二、不發達地區的人才流失現狀

1、顯性流失嚴重

科研教學機構流失：山西、貴州兩省研發機構的科研人員在1994年到1999年5年中分別流失1939人和1475人，佔總數的9.2%和13.6%；山西省的兩所重點大學從1990年到1997年間流失教師300余人，其中一所高校的一個學院僅2002年春節期間就有6位教師“不辭而別”；蘭州某重點大學10年流失的教師據稱又可辦一所高水準大學。

國有企事業單位流失：初步估計1978年到1998年，不發達地區人才流失總量至少在100萬以上，流向為國外和國內發達地區，僅深圳每100名科技及管理人才中就有70名來自不發達地區。

高級人才、優秀人才流失：問卷抽樣調查顯示，流失人才高級職稱者佔55%，學士學位55%，碩士以上學位45%；流失人才四多四少，自然科學多，社會科學少，工程技術多，基礎理論少，高新技術多，一般技術少，創新人才多，一般人才少。

中青年人才流失：流失人才中25歲至35歲者高達60%，45歲以下者的總數在95%以上。

2、潛在流失更為嚴重

潛在流失是指在崗人才由於對工作的滿意度低而在本職工作投入和效率上的減少。我們對山西、河北、陜西三省的國有公司、大學和科研單位專業人才工作滿意度的抽樣調查表明，認為滿意者25.9%，認為不滿意者61.1%，碩士學位以上者不滿意的佔73.2%，40歲以下者不滿意的佔77.4%，而有高級職稱者對工作不滿意的更高達78.8%。

這種潛在流失不僅對現時有嚴重影響，而且對這些地區的今後發展更具危機，我們對太原市兩所中學高二學生的抽樣調查表明，100%的學生都期望考上名牌大學，而主要目的是要離開山西出國或到發達地區發展竟有一半以上。事實上，近年來僅在北京就讀的山西籍大學本科畢業生回省工作率還不到20%，碩士畢業研究生不到10%，博士畢業研究生就更少了，不足20%，碩士畢業研究生不到10%，博士畢業研究生就更少了，不足2%。同時對山西的三所大學的300名大學生、100名碩士生和20名博士生的擇業情況問卷調查表明，80%的學生首選目標是上海、廣東、山東等發達省市；明確表示願留下服務本省者不到15%，90%的被調查者都認為到經濟發達地區成功的希望更大。

三、不發達地區的人才流失成因

1、自然環境與生存環境不好

在關於工作滿意度的調查中，25%的人認為所在地的自然環境不好，對兩所中學升學和三所大學的擇業調查中，35%的學生不願留在山西的首要原因是山西生存環境不佳。近年來，山西高校流失的教師中持同樣理由的高達50%以上，而畢業後不回和不願回山西工作的留學生、省外各類學生的80%都認為生存環境不好是首要理由。事實也的確如此，中西部不發達地區除地理、氣候、生態等自然條件天生不好外，環境污染是人才流失和難於引進的主人因素之一。環境污染突出表現在：

1）空氣污染：1997年以來，工業總産值不到全國2/5的中西部地區的二氧化硫、煙塵、粉塵的排放量卻分別佔全國總量的50.8%，61.4%和56.8%。

2）水污染：中西部城市水資源短缺的同時污染也十分嚴重。1997年全國工業廢水排放量的一半以上來源於中西部地區，而其排放達標量僅佔總量的57%，處理排放達標量更低，僅佔26.1%。

3）工業固體廢物污染：1997年中西部地區工業固體廢物産生量達3.78億噸，佔全國的57.6%，綜合利用率僅有37.5%。

資源開採→經營粗放→環境污染→人才流失→經濟落後→繼續濫採……，如此惡性迴圈—日不停，人才流失一日不斷。

2、經濟落後人才待遇過低

國外的研究表明，70%—80%的個人遷移是由於經濟原因，並且教育程度越高流動的可能性越大。另一項研究表明，經濟發展和人才成長之間具有高度的相關性，相關係數在0.7—0.9之間。作者根據我國1992—1998年每人平均GDP（表徵經濟增長）和專業技術人員數（表徵人才成長）測算的相關程度為0.73。另外，從中國的社會、經濟發展的區域差異性並總是與經濟地理分佈相一致。因為人們的生存需要和享受需要具有社會性，它不是以滿足需要和享受的物品來衡量，而是以社會的尺度來衡量，因此人們對經濟增長的滿意度是相對的。不發達地區的經濟弱勢正嚴重和直接地影響著人才目前的物質文化生活水準，從而無情地制約著優秀人才獻身不發達地區的積極性和創造性。難怪人才招聘會上，發達地區臺前人涌動，不發達地區臺前可羅雀。

由於經濟相對落後，中西部不發達地區人才的平均收入僅為發達地區的1/5到1/3，而發達地區不僅利用經濟上和地理上的優勢，而且千方百計地利用優惠政策和各種手段從不發達地區挖掘人才，某些發達地方對人才進入的要求只是“兩證”（身份證和畢業或學位證）或“三證”（再加高級職稱證）。大量事實説明，國與國、省與省、機構與機構之間對人才的爭奪日趨白熱化，而不發達地區在持久、激烈的人才爭奪戰中總是處於劣勢，前面提及的某山西高校的一個學院春節期間“不辭而別”的6名均具高級職稱的中青年教師（其中3名碩士、1名博士、1名博士後）所去的學校水準遠不如他們工作的母校。但他們所去的地方卻是遠強于山西的北京、天津、深圳和山東。西安某重點大學的一位教授培養出來的70余名碩、博士僅有6人留在西部地區工作。

3、教育落後知識失業

教育落後表現在基礎教育方面以通過升學找出路離家鄉的應試教育嚴重，在高等教育方面表現為辦學標準脫離實際、人才培養與本地區經濟建設結合不緊，其結果是“人才輩出”但“江山依舊”。知識失業則主要表現在勞動力的大量增加已遠遠超過經濟發展所創造就業機會的能力，從而引起的人力資源大量閒置。

4、體制改革相對落後，市場導向模式不健全

不發達地區深受傳統計劃經濟體制的束縛，“聽指揮”、“等靠要”思想嚴重，自身發展能力薄弱，再加上計劃價格低廉的資源型産品比重大，這些體制環境的落差使不少人才遠走高飛。另外，通過市場經濟將科技人員等人才與市場需求緊密結合起來，使人才在市場中實現自身價值的市場導向模式在中西部不發達地區還很不健全。

5、“以人為本”觀念滯後 “綠色環境”條件不佳

主要表現為：忽視人才的商品特性，人才的使用價值不當或無法實現，忽視人才培養和使用的産業化，人才的生産即教育體制與市場經濟相對脫節現象比較嚴重；在人才評價選拔及培養方面存在著認識上的誤區，如評價上的求全，選拔上的輕能力，培養上的“標準化”；濃厚的“官本位”意識，“學而優則仕”，學而不優則去當教師，搞科研，“官本位”觀念的盛行還把本來優秀的科技人才導向官場，把本來有自身發展規律的高校納入行政軌道，冠以不同的行政級別，平均主義觀念嚴重，重平衡，輕激勵，“利益大家分，江山輪流坐”。

“以人為本”的觀念在看待人才上，應該是人為本才為末，只看才不重人是本末倒置，人才，特別是高層次人才有鮮明的時代特徵，他們的價值意識和自尊意識都比較強烈和鮮明。他們首先渴望的是一種“機會均等”的競爭機制和一個和諧、融洽、寬鬆的“綠色”工作環境，在物質條件的硬體上難於與發達地區相抗衡的不發達地區，理應在軟環境上營造出一個寄託感情發揮作用的“綠色環境”，遺憾的是就在這方面由於“以人為本”的觀念滯後也落後於發達地區，致使重環境、輕官位，重感情、輕金錢的人才也不得不走。

6、人才管理體制僵化

這方面的弊病主要表現在：人事許可權過分集中，用人單位缺乏應有的自主權，缺乏合理的人才流動機制，一是人才的單位所有使人才市場的功能難以發揮，二是勞動力的身份制制約著人才的流動，缺乏合理的人才激勵機制和完善的激勵手段。

四、不發達地區人才需求變化趨勢分析及相關政策的建議

1、需求變化趨勢分析

根據不發達地區人才需求的總體特徵來分析，一是存量不足、增量有餘，二是閒置與短缺共存的顯著特徵以及不發達地區的經濟發展形勢，這些地區對人才需求的總體趨勢是：2010年前是對初、中級人才數量不斷增長的需求；2010年後人才數量與品質同步增長，人才的分佈由第二産業向第三産業轉移，2050年前後則主要是品質上的需求。

由於不發達地區內部的經濟發展也不平衡，因此在人才需求的個體性趨勢上彼此不同。作者分析了1999年度每人平均GDP低於6500元的13個中西部省市的人才狀況發現，靠近西北的7個省區人才資源相對豐富，其人才需求變化特徵主要表現在存量的調整上，而在人才增量的變化上不突出；對於靠近西南的6個省區市，由於經濟和人才基礎相對薄弱，其對人才增量需求的迅速增長是人才需求的突出特徵，行業的要求主要傾向於第二産業。

2、不發達地區制定人才戰略的政策建議

1）樹立人力資本形成與物質資本形成同步發展的戰略意識。

2）發展初期應實施大力發展職業技術教育的人力資本投資戰略。

3）發展人才密集型經濟，變人口劣勢為人才資源優勢。

4）大力建設人才市場，通過市場實現人才資源的優化配置。

5）注重發展成人教育的遠端教育，鼓勵私人和企業進行人力資本投資。

五、不發達地區的人才穩定與合理使用的機制和制度建設建議

1、建立政府推動、政企合作和人才自願相結合的人才流動機制。

2、在既定人才總量的情況下通過結構性調節建立人才區域內的橫向調整機制。

3、通過公開競爭性的升、降、調控制建立人才區域內的縱向調整機制。

4、通過切實有效的制度、政策、法規、評價標準以及人才市場建立人才流失的控制機制。

5、通過政府、企業、事業單位與區域外的人才合作建立人才的智力引進機制。