從褚時健犯罪談起

    在談到國有企業高級管理人員的薪酬時，很多人會自然而然地想到雲南紅塔集團的褚時健。在18年的時間裏，他將一個瀕臨倒閉的小廠發展成為舉世聞名的大集團，給國家上交利稅800個億，而嘔心瀝血的褚時健所獲得的工資待遇只有60萬元。平均每給國家創造14萬元的利稅，自己只拿到1元錢的回報。因此當他年紀漸高即將退休、面臨失去職位生活無保的處境時，自己開始伸手。一位民營企業家感慨萬分，他認為在褚時健的問題上，是國家不合理在先，褚時健不合法在後。這一觀點雖然有些偏激，卻道出了中國經營管理者薪金制度的缺陷。褚時健觸犯刑律，受到嚴懲是罪有應得。但由此也使我們認識到，對優秀企業家，我們應該建立一套激勵與約束機制，使他們的高級勞動與收入相平衡。據悉，褚時健的繼任者、現任紅塔集團的掌門人年薪已漲至40萬元。

    據勞動和社會保障部工資研究所的調查，國有企業領導正常收入低於兩萬元的佔總數的62％。而根據有關部門對中央直屬40家大型企業所做的調查，企業高級管理人員的工資水準也非常低。4家在港企業的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元。內地36家企業的老總平均年收入只有6萬多元，其中最高的是中國化工總公司，年薪21萬元；最低的是中國第二重型機械廠，只有1.2萬元。中國一汽集團9名領導成員，1999年工資總額只有32萬元。與職工收入相對比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。

    而歐美企業，特別是大型跨國企業，其高級管理人員的薪酬待遇卻是高得驚人。且不説股份及期權等收入，僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。據調查，發達國家的企業經營者年收入是中産階級的12倍，是普通員工的60倍，有的甚至高達100倍。通用電氣退休的CEO韋爾奇在任時年薪8000萬美元，而花旗銀行的總裁2000年拿到了2.93億美元。

    “一個小提琴手可以自拉自唱，不需要指揮；但一個樂隊就需要指揮。如果沒有指揮，就演奏不出美妙的音樂。”馬克思用樂隊指揮來比喻企業的經營管理者，以説明企業經營者的重要作用，既形象又生動。60年代，我們與亞洲四小龍的差距並不大，但就是由於當時大抓階級鬥爭，放棄了技術革新和企業管理，才使我們的差距越來越大。過去我們總認為管理不是生産勞動，管理者不創造價值。如今看來，管理不僅創造價值，而且創造了無與倫比的財富。

    國企人才流失嚴重

    北京大學光華管理學院院長張維迎教授對加入WTO以後中國企業尤其是國有企業的人才制度一直表示擔憂。他説，勞動力便宜並不意味著真正的優勢，因為便宜的勞動力往往等同於低生産力，生産成本可能更高。中國企業過去的真正優勢是對高品質人才支付低品質的價格，即所謂的“價廉物美”。加入WTO後，所謂“價廉物美”的人才不會再有了，這種“優勢”很快就會消失。

    直到現在，許多國有企業的人力資源觀念仍然嚴重滯後，對外招聘人才時依然故我，只要工資待遇要求不高就行，根本不管能力如何。能力很強，但只要對待遇報酬要求也高，那國有企業就不可能考慮你。而外國企業工資制度的一個基本特徵就是“優質優價”，他們求賢若渴，只要你有創新的能力，能為企業帶來巨大的利潤，支付高工資又有何妨？你使公司增加了2000萬元的利潤，就算給你1000萬元公司也合算。

    外國企業與中國企業競爭，最主要的就是人才的競爭。最簡單易行的辦法就是用高工資將高素質的人挖走。事實上，回顧改革開放20年，許多優秀的人才都流向了外企和外國。大學生畢業後先到國企，經過三、五年的鍛鍊，經驗豐富了，能力提高了，本事練得差不多了，就跳槽到外企。可以説，國有企業成了外企的人才培養基地。像電信行業，許多優秀的人才已經流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞、西門子等大型跨國公司。

    如果説過去20年外企挖走的主要是技術人才的話，那麼下一步他們瞄準的就是優秀的管理人才。張維迎教授舉了一個很淺顯的例子：一名普通的外企接待小姐，月薪就高達數千，比中國石化公司老總的月薪還高。雖然我們的廠長、經理們愛國，但光憑愛國是留不住人的，給你10萬元不走，100、200萬元走不走？

    銀行金融業已感寒意

    眼下，隨著銀行金融業的逐步開放，跨國公司、保險巨頭們已經把目光對準了中國。在這個雪花飛舞的冬季，中國銀行業已切切實實感受到了寒意。除了經營體制的僵化、不良資産的壓力和外資銀行的業務搶奪外，還面臨著前所未有的人才爭奪戰。

    一方面，四大國有商業銀行基層冗員龐大，另一方面，精英人才紛紛“外流”。在北京的中央和地方銀行，每天都有不少人與獵頭公司接觸。外資銀行、金融機構鉅額的薪金報酬令他們心嚮往之。

    目前，已經有400家外資銀行進入中國，其中200家已經開始營業，30多家開始了人民幣的試點。根據中國政府的承諾，加入WTO兩年後，將允許外資銀行經營人民幣批發業務，實際是與中國銀行發生關係；5年後將允許外資銀行經營人民幣零售業務。到那時候，外行將直接與中國老百姓發生關係。加速度競爭的激烈程度不言而喻。

    與銀行業同時受到衝擊的，還有證券、保險、外匯等金融部門。國家外匯管理局是管理中國外匯儲備的專門機構，其高素質的員工正是外國大老闆們垂青的對象。全局70余人，管理著2000億美元的外匯儲備。而他們的平均年薪以前只有5萬元。2001年經國務院特批增加1倍。對於特別的操盤手，月薪兩萬元，年薪24萬元。但這與外資金融業普通職員的工資水準相比，還是太低，據説已經有人離開了。

    中國高層已意識到中國加入世貿組織面臨的金融等領域人才被搶奪的嚴重危機。國務院總理朱鎔基已下令給幾位金融奇才破格大幅加薪。

    企業家是國家的財富

    人才的國際流動，在經濟全球化形成之前是人才本身的流動，主要表現為高素質人才從發展中國家流向發達國家，是一種單向的流動。而在經濟全球化形成之後，即使人才本身不流動，也會通過資本流動而實現人才與國際資本的結合，這種流動是雙向的。

    我國加入WTO後，我國産品將在140多個世貿組織成員中享受多邊的、無條件的和穩定的最惠國待遇，出口産品的關稅將有較大幅度的下降；其他140多個國家和地區也將在我國享受同樣的關稅和貿易待遇，我國也將進一步對外開放領域，特別是要有步驟地開放金融、保險、電信、外貿、商業、旅遊等服務業。這不僅會引發新一輪的對華投資熱潮，而且將造成更加激烈的人才搶奪戰。

    人才大戰，最大的贏家是人才。據不完全統計，2000年北京中關村誕生的“百萬富翁”比過去5年的總和還要多。他們中大部分作為企業的高級人才，主要是靠高工資、企業授予的股票收入、股票期權的獲利以及獵頭挖人和跳槽帶來的收益而快速致富的。

    在未來的國際人才戰中，國外大型跨國公司往往憑藉雄厚的財力，用優厚的工資待遇、住房、出國旅遊和培訓等為誘餌，吸引發展中國家的高級管理人才成為他們的本土僱員，從而在這場人才戰中處於優勢地位。

    現在有關政府部門已經注意到了這個問題，但力度仍然不夠。比如説，北京市規定企業老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍。按照北京現在的水準，職工年平均工資也就是1萬多元，那麼老總的年薪最高也不過十幾萬元，大概只相當於外企一個普通的中層經理的水準，很難留住優秀的高級管理人才。

    全國人大常委會副委員長、民建中央主席、著名風險投資專家成思危談到對人才的激勵時説：“中國企業對高級管理人員的選拔和使用歷來存在著一個兩難命題：能幹的人不可靠，可靠的人不能幹。而加強對企業家的工資、福利、獎金、股權以及期權等方面的獎勵，就是要使‘能幹的人可靠，可靠的人能幹’。”

    坦率地講，中國企業家有優勢，也有不足。比如，長于微觀管理，欠于宏觀分析；長于現貨管理，欠于期貨管理；長于實體經濟管理，欠于虛擬經濟管理；長于國內市場的競爭，欠于國際市場的競爭。但是，這樣的企業家群體正是中國經濟的財富。我們要想在國際市場上站穩腳跟，在提高企業家自身素質的同時，必須儘快制定和建立健全企業家激勵機制，大幅提高他們的薪酬待遇，包括大數額的股票和期權獎勵。

    《市場報》2002年01月24日