廣州的一位業內人士談到薪酬公開時説，有些企業聲稱是按才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實不然。從科學的角度説，每個職位都應當有明確的職責和任職 資格，因而有明確的人才招聘價格。我們不否認企業因其任職資格有一個範圍，聘用價格會有一個浮動。但如果企業對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什麼樣是什麼樣，只能説明這個企業的人力資源管理水準不高。我曾見過一個著名企業的招聘啟事，人事經理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒有合理標準也就可想而知。也有些企業擔心明示薪酬會讓對手了解自己的情況而陷於被動。其實，人才競爭手段不止薪酬一個方面，否則就很難解釋為什麼國外企業招聘時都會將薪水寫得一清二楚。

    從尊重人才的角度來説，求職者理應享有知情權。知情權包括三個方面的內容：企業的基本情況，包括企業性質、産品、員工情況和企業文化；崗位情況，包括職責、內容、目標、相鄰部門和晉陞；薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫産培訓情況等。

    北京的一名人事技術專家表示，企業和員工之間只是勞動力的買賣關係，作為員工和應聘者沒有權利了解公司的薪資結構，這是公司的機密。薪資結構非常複雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據對應聘者的面試、經驗等情況，所以公開也只是個大致的範圍。國家也沒有必要對企業的管理進行干涉，如果強行公開會造成很多弊端。

    企業薪資在內部也不宜公開，強調和自己比，不要和別人比。人是主觀的，和別人比總是覺得自己好，從而産生不必要的內耗。國內的隱私觀念比較缺乏。這一點在國有企業尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而，拉大薪資差距也正是知識經濟所要求的。

    中國國際技術智力公司的一位專家指出，讓企業真正公開薪資是不可能的。現在很多企業本身對市場都不清楚，對自身企業同職位的薪資應該如何定位也不太清楚。在發達國家，企業對薪資的調查分析比較完善，有完備的數據儲備，有利於企業根據市場和企業自身情況調整薪資結構。但在我國，從近一二年開始才剛進行比較廣泛的現代企業分配製度調整。各企業對市場薪資進行的調查很粗糙，對內部薪資結構的構建缺乏論證。一些數據往往包含了各種不同性質的企業和職位，沒有詳細的劃分，無法進行具體分析，只能是作為初步的參考。

    從合理性角度説，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的資訊。要想獲得這些資訊，人們往往是通過親自去聽。實際上諮詢公司在這方面的資訊是準確豐富的。因為市場需求量小，個人的承受能力差，目前還沒有諮詢公司開展為個人提供諮詢服務。只是在做個別業務如獵頭時才會向個人提供。不過這項業務將是諮詢公司的一個發展方向。

    另一名合資公司人力資源部經理表示，知情權不能片面理解。知情權並不意味著對企業所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應聘者詳細地介紹職位職責和要求。在確認被錄用之前也會詳細説明公司所能支付的薪酬。但這屬於公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內部的員工之間也是保密的。(宗紹文)

    《市場報》　 2001年9月17日