我們生活的這個社會的確每天都充滿了不同的選擇和機會，可問題是不管我們選擇向左走還是向右走，都會有遺憾與不捨。那麼我們想問，您作出跳槽的選擇，究竟是基於什麼樣的原因？在作出跳槽的決定之前，您想清楚自己放棄了什麼又將會得到什麼了嗎？跳槽的第一步邁出去了，那麼以後的事情您準備好了嗎？面對新工作這樣那樣的不如意，您是選擇繼續改變還是留下適應？帶著一系列問題，本報和勺海調查公司聯合進行了如下調查，看看在這個跳槽日趨頻繁的歲月中，人們會經歷什麼樣的選擇和決定。

    ■“職業收入高低”是促使人們跳槽和選擇新職業的首要原因

    ■超過一半的被訪者發現跳槽後的新工作低於跳槽前的期望值

    ■員工對企業的最大希望是“擁有合理的競爭機制”和“德才兼備”的領導

    跳槽次數：北京和廣州兩地高於上海

    參加工作以來，跳過1到2次槽的被訪者佔總體的46.5%，跳槽3到5次的佔43.7%，少數被訪者（佔總體的9.8%）跳槽超過6次以上，現代人多次變換工作已是大勢所趨。

    相對而言，北京和廣州被訪者頻繁跳槽的比例高於上海。京、滬、穗被訪者跳槽6次以上的比例分別為11.4%、3.9%和13.8%。

    另外，31歲至35歲和36歲至40歲是跳槽頻繁的兩個年齡群體，跳槽6次以上的比例分別為18.7%和15.3%，高於其他被訪的三個年齡群體的選擇比例。而20歲至25歲的被訪者由於參加工作時間不長，缺乏工作經驗，跳槽次數多在1至2次，比例為58.7%。

    跳槽原因：薪水不高是跳槽的最主要因素

    調查顯示，原來的工作“薪水不高”是人們跳槽的最主要原因，提及率為52.5%；48.0%的被訪者是因為“個人能力得不到發揮”；32.2%的被訪者認為“原來工作不符合自己的興趣或專業”；28.3%的人因為“難以得到晉陞的機會”而放棄原來的工作；1/4的人“不喜歡領導/老闆的為人”。其他的因素如“工作壓力太大”、“人際關係緊張”、“領導/老闆對自己不夠重視”也是跳槽的原因。

    超過六成的上海被訪者跳槽的原因是不滿意薪水，而京、穗兩地被訪者選擇這一原因的均未超過一半（比例為47.3%和48.6%）。北京被訪者因“個人能力得不到發揮”而放棄原來工作的比例高於上海和廣州被訪者，三個城市對該項的選擇比例為56.2%、49.5%和38.6%。此外，北京被訪者因“不喜歡領導/老闆的為人”、“領導/老闆對自己不夠重視”、“難以得到晉陞的機會”等原因而放棄原來工作的比例也要高於上海和廣州的被訪者。調查結果傳達了這樣一個資訊，北京的被訪者似乎“更有個性”，因為除了薪水這個選擇工作的硬條件，他們對工作環境的要求也要略高於其他兩個城市。

    工作要求：較高收入與和諧人際關係並重

    那麼，被訪者對新工作又寄予了什麼樣的期望呢？從調查的結果來看，“職業所帶來的收入”、“良好的同事關係”和“職業所提供的福利”是被訪者在選擇新的工作單位或職業時最看重的三個因素。在5分制的評價中，三個因素的看重度分別為4.33分、4.15分和4.12分。

    三地調查中，北京、上海、廣州的被訪者均將“職業所帶來的收入”放在第一位，京、滬兩地被訪者還同時提到了“良好的同事關係”。這説明人們在選擇新工作時除了將較高的收入作為不變的標準，良好和諧的人際關係也越來越受到重視。在人情交往日趨冷淡的現代社會，人們需要感情的溝通和交流。而日常交往最為頻繁的同事之間，良好的人際氛圍不僅利於工作的順利開展，也是處於工作重壓下的都市人對感性生活的美好願望。

    跳槽結果：北京被訪者對新工作滿意度最高

    不論是想得到更高的收入還是尋求更能發揮自己才能的環境，跳槽者總希望新的工作能給自己帶來新的感受，至少在潛意識裏大家都希望新工作比跳槽前更令自己滿意。然而，調查結果顯示新工作並不總盡如人意。

    34.5%和5.5%的被訪者對目前的工作感到“比較滿意”或“非常滿意”，即只有四成的被訪者對目前的工作持肯定態度。32.4%的被訪者感到“一般”，而感到“不太滿意”和“很不滿意”的人分別佔21.8%和5.9%。

    相對而言，北京被訪者對目前工作的滿意度高於上海和廣州的被訪者。持肯定態度的北京被訪者（“比較滿意”或“非常滿意”）的比例為52.8%；上海被訪者的選擇比例為42.6%；而廣州被訪者的選擇比例僅為25.3%。

    不滿原因：對新工作報酬不滿仍是主要因素

    六成調查者對新工作的滿意度不高（對新工作滿意度調查中持“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”態度的被訪者），其原因是什麼呢？在對調查表進行分析之後我們得出結論——“新工作所提供的薪水與自己的期望有較大的差距”，仍是被訪者提及的最主要原因，提及率為64.7%。另一個提及率較高的原因是“新工作並不像想像中的那麼有意思”，提及率為42.4%。

    另外，“新工作的壓力太大”、“新單位人際關係複雜”、“新工作與自己的興趣不太符合”也是一些被訪者對目前工作感到不滿意的原因，提及率分別為32.9%、30.6%和26.5%。

    理想月薪：期望月薪主要為兩三千元

    既然跳槽的起因和對跳槽結果的不滿均來自收入問題，那麼人們理想的工資待遇是多少呢？

    總體來看，大部分人的選擇集中在2001元至3000元之間，選擇率超過1/4；其次是1501元至2000元，選擇率為20.7%；選擇1500元以下的為13.2%；選擇5001元至8000元的被訪者為9.3%；還有5.2%的被訪者期望薪金超過8000元。

    北京被訪者對新工作的月薪期望值要明顯高於上海和廣州的被訪者——共有22.4%的北京被訪者期望月薪在5001元至8000元和8000元以上；而上海被訪者選擇這兩檔高薪酬的總比例為13.7%；廣州被訪者的選擇比例為8.5%。

    在對文化程度和高月薪期望值的分析中我們看到，具有大學本科文化程度的被訪者月薪期望在5001元至8000元和8000元以上的比例分別為20.6%和16.0%；大專文化程度的被訪者對這兩項月薪的期望值分別為10.9%和3.4%；高中/中專文化程度的被訪者對這兩檔高薪期望值的比例為4.1%和1.9%；初中文化被訪者的選擇率為0。

    儘管選擇兩三千元薪金的被訪者佔主體，但期望5000元以上月薪的被訪者比例也不低。尤其是具有本科學歷的被訪者，期望月薪5000元以上的比例高達36%，北京被訪者的總體人群也達到了22.4%。實事求是地説，相對於我們現有的生活水準，儘管北京、上海和廣州在國內的經濟發展處於前列，但如此高的月薪期望值與現實水準還是有一定差距的。對實際月薪與期望月薪的調查結果也從側面證明了這一點：只有21.6%的被訪者認為實際月薪與期望月薪“比較相稱”，2.1%的被訪者認為“非常相稱”，即不到1/4的人認為期望與現實基本相符。另外3/4的被訪者均對實際月薪不同程度地感到不滿意。

    當然，我們也可以認為，既然是“期望月薪”就必然存在著某種個人的主觀因素，反映的是被訪者一定的追求和嚮往。問題是如果個人期望與現實情況差距過大，就必然會造成人們對現實工作的不滿，進而頻頻産生跳槽的慾望。而我們應該清楚，過於頻繁的跳槽不論對個人的持續發展還是反映在薪水上的數量，都不會是什麼積極、良性的結果。

    跳槽趨勢：3/4被訪者會繼續跳槽

    既然3/4的被訪者對目前的工作存在不同程度的不滿意，人們接下來會採取什麼樣的行動呢？近2/3的被訪者表示——如果有可能，我還會繼續跳槽；只有11.9%的被訪者表示厭煩了無休止的跳來跳去，選擇了安於現狀；另有22.4%的被訪者舉棋不定，選擇了“不好説/不清楚”。

    面對是否繼續跳槽的問題，北京和上海的被訪者非常一致，兩個城市表示還會跳槽的被訪者比例都是70.1%，而廣州被訪者這一選擇的比例為57.1%。另一方面，16.9%的北京被訪者明確表示“不會”再跳槽，高於上海、廣州被訪者的選擇。

    在年齡組對比中，41歲至45歲的被訪者中有18.0%的人明確表示“不會”再跳槽。而在20歲至25歲年齡群體中，對該項的選擇比例為9.3%。在激烈的勞動力就業市場上，年齡將會“貶值”，如目前普遍存在於招聘廣告中的“35歲現象”就是實例。因此，當到達一定的年齡後，跳槽的可能性會相對減少。

    目標企業：有良好的運營機制能夠人盡其才

    人們有多種原因作出選擇另一個企業或單位的決定。但對每一個企業而言，則不希望自己的員工三天兩頭地跳槽，而是希望保持一個相對穩定的隊伍。這就要求企業要有足夠的吸引力能夠留住員工，特別是優秀的人才。

    那麼，什麼樣的企業最能夠留住人才呢？從調查反映的情況來看，20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業，應該是“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認為“將員工置於最適合的崗位，以發揮他們的才能”的企業最能留住人才；16.9%的被訪者選擇了“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認為“制定合理的薪金制度，多勞多得，少勞少得”很重要；選擇“給員工高福利”和“能夠為員工提供各種培訓和學習的機會”的被訪者為15.6%和11.4%。

    看來，儘管人們對企業提供的薪水很看重，但這並不是吸引人才惟一的靈丹妙藥。擁有一套良好的競爭機制，讓每個人在崗位上都能各盡其才並且有所發展，這才是員工最為看重的條件。況且一個企業也許現在看來名不見經傳，但只要具有良好的運營體制，明朗的企業和個人發展前景則是不言而喻的。

    領導形象：“德才兼備”是員工對領導的期望

    每個員工都希望自己的企業是一個優秀的企業，企業的領導也是一位有能力的領導。那麼，員工心目中優秀的領導是什麼樣的呢？

    調查顯示，被訪者心目中對優秀領導的評價是比較分散的。18.0%的被訪者心目中優秀的領導是“管理能力強，具有很強的凝聚力”；15.9%的人認為優秀的領導應該“為人正直、坦蕩，待人寬厚”；15.6%的人認為“能為職工謀取更多的福利，不斷提高員工收入”的領導是優秀領導的形象；14.5%的人選擇“平等對待下屬員工，處理糾紛一碗水端平”的領導；13.3%的人認為領導應該具有“高瞻遠矚，對事物具有準確的判斷力”的能力；13.2%的人認為能夠“不斷提高企業的管理水準和經濟效益”的領導才是優秀的領導；9.4%的人認為“業務能力強，工作中以身作則”的領導是優秀的標準。

    可以看出，“德才兼備”是員工心目中優秀領導的形象。過硬的業務水準、正直的人品、良好的人際協調能力……現代企業要求員工要具備綜合素質，而員工也希望企業的領導者擁有較高的情商和智商，真正具有掌控大局的能力。

    調查中還發現，男女被訪者對心目中的優秀領導的評價存在一定的差異：男性被訪者選擇最多的是“管理能力強，具有很強的凝聚力”，選擇比例為19.4%；女性被訪者選擇最多的則是“能為職工謀取更多的福利，不斷提高員工收入”，選擇比例為19.3%。看來，男性對領導者的個人魅力頗為看重，而女性則更加注重實在的收入和利益。

    俗話説得好，人往高處走，水往低處流。不管是出於對高薪的期望，還是想換個活法，對於那些跳槽者來説，優秀的人才流向更有發展前途的企業是大勢所趨，人心所向。但是，工作成就的取得、薪水的增加都要靠腳踏實地的打拼和經驗的長久積累。跳槽本身並不難，難的是在跳槽中如何使自己得到發展、得到提高。每換一次新的工作，都能讓自己更接近心中成功的目標，這才是真正的有意義的跳槽。從這個意義上説，您真的做好了跳槽的準備嗎？ (李佳　紀秋發)

    調查設計： 趙維 李佳 紀秋發

    調查執行：勺海市場研究公司輿論研究部

    執行説明： 2002年10月30日至11月3日，勺海市場研究公司採用配額抽樣的方法，從北京、上海、廣州三地居民家庭中分別隨機調查了201人、204人和210人共615名在最近兩年內至少跳槽一次的當地居民，了解了他們對跳槽的一些看法。這些被訪者的年齡在20歲至45歲之間，性別比例大約為1：1。

    《北京青年報》 2002年12月14日