原標題：房企職業人掀離職潮，人才與企業雙向選擇

“去年上半年每天會接到獵頭的幾個電話，問我有沒有意願跳槽，直到現在，我看到陌生電話都不敢接聽。我敢説有意願嗎？説不定是公司內部人力資源部門打來的。”一位TOP5房企人士打趣地告訴《中國建設報·中國房地産》。他玩笑之餘也透露出年關將至，處於下行週期的房地産行業人事變動的頻繁。

風起于青萍之末。2018年對房企而言可謂歷經春夏之盛，也體會到了秋冬冷清。過了7月這一分水嶺，上半年行業紅紅火火時高喊著千億元甚至萬億元口號的開發商們紛紛調整銷售目標，重返現實，強調“安全比規模更重要”。彼時，高週轉的激進型房企急剎車，放緩增速；老牌穩健型房企表現出“路遙知馬力”的穩定性，在弱市下凸顯抗壓能力；不少三四線城市的中小型房企則面臨資金短缺、黯然退場的局面。2018年第三季度以來，高歌猛進三年的房地産市場感受到了下行壓力。

行業“馬太效應”加劇，職業經理人成為受行業冷暖波及的首衝對象。臨近2018年年末，房企高管的離職潮加劇。

公開資訊顯示，2018年11月12日，融信中國執行總裁吳劍確認離職；11月13日，正榮地産財務總監、聯席公司秘書談銘恒辭任；11月14日，旭輝集團宣佈集團副總裁兼北京區域事業部總裁孔鵬離職；11月15日，俊發集團發佈人事公告，稱因長期在異地工作，不能兼顧家庭，張海民申請辭去總裁職務。

以Wind數據為基礎，據媒體不完全統計，2018年全年，僅A股房地産上市公司的高管離職人員就多達101位，其中財務負責人29位、集團總經理22位。

作為人才流動率較高的行業，房企高管離職現象並不鮮見，但短時間內元老級高管接連離開，甚至“抱團”離職，仍屬非常態。

“高光時代”翻頁，房企職業人掀離職潮

房地産職業經理人屬於高強度、高壓力職業，但同時又具有高薪酬、高獲得感的特徵。人員流動屬於行業常態，房企職業人的高離職率也一直居高不下。

年關將至，房地産公司正在緊張忙碌地進行年終盤點。作為總結過去一年、開啟新一年的關鍵節點，年底歲末常常是人才跳槽換崗的高峰期。特別是近兩年，房地産市場火熱，各大房企在創下業績新高的同時，也試圖通過高薪，為實現不斷升級的業績目標，輸送優質的管理人才。

與往年相比，2018年房企內部多個相關職位負責人“抱團”離職的情況更為普遍。例如，7月6日，南山控股總經理陳雷、財務總監馬志宏與董事會秘書沈啟盟結伴離開；9月30日，珠江實業財務總監羅彬、總經理羅曉雙雙離職；近年來專注旅遊地産的三湘印象更是一年內兩換總經理與董事會秘書，5月，前任總經理許文智、財務總監李曉紅與董事會秘書徐玉剛剛離開，新任的總經理兼董事會秘書羅筱溪就于半年後離職。

以旭輝集團為例，公司副總裁兼北京區域事業部總裁孔鵬于2018年11月離職。雖然公告明確表示其由於個人原因離職，但作為2012年旭輝上市之後引入的第一批職業經理人之一，業內普遍認為，2016年旭輝在北京市場銷售額能破百億元，孔鵬功不可沒。孔鵬離職後不久，旭輝北京公司總經理宗鳴也宣佈離職，加上此前旭輝上海事業部總經理蔣達強和南京區域總經理侯波，2018年旭輝至少有4名區域高管相繼離職。

從區域上看，邁過千億元門檻之後，閩係房企正榮地産對全國的區域業務進行了整合重組：將上海和蘇州的區域業務進行整合，成立蘇滬區域公司；濟南區域公司與天津區域公司進行整合，升級成立新的“環渤海區域公司”，管理項目接近20個；廣州區域公司與長沙區域公司進行整合。此外，還成立了正榮商業開發公司，聚焦全國商業開發項目，開啟了一場關於組織和架構的變革和調整。

而由於上海市場的特殊性，目前房企在上海普遍難以通過招拍挂方式獲取土地，或者獲取成本太高，加上去年下半年上海市場銷售情況不佳，也直接影響了房企在上海的銷售業績。在這種情況下，不少房企選擇將上海和周邊區域公司進行合併，節省成本，例如龍湖集團就在7月將上海和蘇州公司合併為滬蘇公司。

高管“抱團”離職，精簡機構，但房企真的要棄兵舍卒、“養不起”將帥了嗎？

根據中國指數研究院監測數據顯示，2018年共計156家房企躋身百億元軍團，較2017年增加12家，銷售額共計11.4萬億元，市場份額超75%，行業集中度加速提升。

數據顯示，5000億元以上、1000億元~5000億元、500億元~1000億元、300億元~500億元、100億元~300億元，為企業銷售額的五個陣營。對應的企業數量分別為3家、28家、30家、27家、68家。其中千億元軍團繼續擴容，陽光城、正榮、中梁、金科、融信等業績跳漲，實現陣營跨越，而300億元~500億元、100億元~300元億陣營數量略有減少。

據中國指數研究院發佈的《2018年中國房地産銷售額百億企業排行榜》，碧桂園以7146億元位列排行榜第一位，萬科、恒大以6067億元、5824億元的業績分列二三位，房企業績前三甲均超過了5000億元大關。融創中國緊隨其後，以4600億元的成績排名第四，保利房地産排名第五、業績達到了4066億元，位列第一梯隊的前五家房企業績均超過了4000億元關口。綠地、中國海外、新城控股、華潤置地、龍湖集團幾家排在前10位的企業，業績均超越了2000億元。

此外，2018年房企的業績完成度較高，克而瑞研究中心提供的數據顯示，在提出業績目標的百強房企中，仍有近九成房企按時完成了全年業績目標。其中，金科、陽光城、世茂、新城控股、寶龍、華潤置地和奧園這七家企業在去年11月就提前完成了全年業績目標。

房地産行業作為資金密集型行業，其人力成本向來不是主要成本。一般而言，市場良好之際，管理費用只是房地産成本中的“小錢”，但到了行情較淡甚至慘澹時，人力成本的“小錢”就會變成每家房企嚴格死守的“大錢”。如今，隨著調控進入深水區，為追求利潤最大化，各大房企都開始“向管理要效益”，每人平均産能成為每家公司的關注要點。人員的冗余將影響成本，因此地産公司都開始嚴進寬出。一些中小房企，在沉重的資金壓力下開始精簡人員，採取了凍編減編、重新競爭上崗、人才優化計劃、降薪等方式縮減開支。

在行業處於週期性下行態勢階段時，房企面臨著巨大的內外部壓力，而這極有可能只是考驗的開始。

內憂外患下，開發商在加緊出貨變現、回籠資金的同時，也開啟了一個內部管理優化的新週期。行業由此進入了一個加速洗牌、轉型升級和優化的新階段。

行業週期之變，促人才結構“質變”

2015年至2018年上半年，行業處於上升期，多家房企的投資、行銷方式依然保持擴張態勢。但進入2018年第三季度後，房地産市場熱度驟降，房企策略也由積極擴張轉為收縮，並開始著手為過冬作準備。

面對內外部環境的不確定性，不少開發商將對行業的焦慮轉化為對企業人事架構的大幅升級調整。在市場由熱轉冷的快速變化期，房企老闆與職業經理人之間的摩擦，會較以往更加明顯。

相較而言，當市場處於上升期時，一些公司對財務及行銷管理人員提出的目標，更多著眼于規模上的擴張；當市場步入下行期時，所提出的要求則變為加快資金回籠，財務及行銷管理人員的壓力陡然之間變得更大。船大難掉頭，這時，掌舵者與左右副手們的分歧會更大。

因此，有業內人士指出，房企高管的集中離職，其背後或暗喻房企對未來戰略方向的轉變和調整。排除掉個人職業發展因素，房企高管離職與市場環境的變化休戚相關，曾經靠“資源導向”謀生的職業高管註定將面臨挑戰。

克而瑞資深研究經理楊科偉認為，“當市場出現重大變化時，公司運營策略不得不根據實際情況進行調整。當市場由快增長轉為慢增長、公司從擴張變為觀望甚至收縮，一些人事調整就不只是個人原因，還折射出換檔期的特質。”

對於高管離職原因，易居研究院智庫中心研究總監嚴躍進表示，行業發展降溫，自然使得房企經營所面臨的壓力加大，各大公司年底往往會制定新的戰略，因此，傳統的行銷模式就會面臨挑戰，這對於財務及行銷管理人員來説影響是最大的。但由於本身管理層的資源還很稀缺，離職或談不上被迫，可能和管理者自身考慮有關。

有分析還認為，這是房地産市場由增量開發進入存量時代之後的一種必然調整。在增量開發模式之下，一些從業者靠著資源謀得高管職位，但在存量時代，房企的策略開始發生明顯變化，更需要那些具備跨産業、資本運營等能力的産融銷複合型人才。也就是説，新的時代背景下，只靠拿地已經無法跟上發展的腳步了。

時下的行業處在變革深水區，以往快進快出的企業發展模式已不能適應新業態、新形勢。此前，金輝集團股份有限公司執行總裁、董事陳朝榮在由中國建設報社主辦的第八屆責任地産高峰論壇上表示，“過去十幾年來，從住房産品稀缺到如今存量積累到一定量級，開發商賺的是城鎮化、貨幣寬鬆的紅利。從某種程度上説，過去10年~20年開發商迅猛發展是基於時代給予的盈利機會。未來，不同城市的銷量會逐漸趨於飽和，小城市到大城市的總量都會趨於飽和，但結構性的稀缺是長期存在的，特別是大中城市。”

“存量房時代強調的是跨産業的運營能力、資本運營能力和金融運營能力。只會‘拿地’的人已經不吃香了，目前房企最需要的是産融銷複合型人才。當下很多地産人都要經歷新一輪的市場洗禮，房企人員調整的實質是未來戰略的調整，而這種調整還會持續。”中房數據研究院院長陳晟曾對媒體説道。

值得注意的是，在人事流動的背後，新城控股副總裁歐陽捷指出了一種特殊現象，即房地産行業正面臨中高管人才過剩現象。“大企業整體來看不太願意要小企業的高管。像新城控股早在2013年就提出過不會招收中小企業的高管，因為這些人現在所做的事情是我們五年前就做的事情。從這個角度説，中高管人才過剩了。”

“除了受到業績考核的影響以外，部分房企發現傳統房地産開發模式存有瓶頸，開始進行戰略調整。房企的戰略調整主要有兩個方向，一是進行多元化發展，二是開拓房地産上下游産業鏈。新的企業戰略的實施，需要適合的管理人員，所以房企也會對原有的高管人員職務作出相應調整。”資深地産分析師認為，這一輪離職潮也是行業往縱深處改革發展的信號。行業企業內部洗牌，對職業經理人提出了更高要求。

人才與企業，價值觀上雙向選擇

誰謂河廣？一葦杭之。誰謂河廣？曾不容刀。

這一輪地産圈人事變動的外延還在不斷擴大之中。去年年末，大部分公司都開始意識到，需要“向管理要利潤”，在節約人力成本的同時提升單人産出，成為房企的共同選擇，而這直接導致從業人員的“高壓”生態。

據北京某一線房企高管透露，由於工作節奏快、壓力大，很多職業經理人身體狀況不佳，與家人聚少離多，難免因個人、家庭等原因而離職。不過，業績壓力還是此番人事動蕩的主因。他將工作層面導致的人事變動概括為兩類：一類是同行的“挖角”，在市場向好之時許多房企會以高薪、高職吸引從業者跳槽，從而引發人事變動；另一類是基於業績因素，與前一類情況相反，通常發生在市場下行、業績壓力過大之時，在銷售、融資等重壓下，公司擴張不力，年終目標遙遙無期，職業經理人也會被動離職。

在政策高壓下，開發商嚴控成本。“當我國房地産市場進入調整期後，眾多房企面臨著銷售難、融資難、拿地難等一系列問題，從而導致企業經營出現很大的壓力。對於去年年初制定的業績考核標準，有些企業的管理團隊、職業經理人難以完成目標，就會出現調崗、離職等不同人事變動情況。”嚴躍進強調，某些企業頻繁出現人事變動，從一個側面反映出其本身抵禦市場壓力的能力是相對偏弱的，難以保持公司內部人事的穩定。

對此，有業內專家表示，在我國房地産市場環境發生變化的時候，房企需要對“以業績為導向”的考核制度進行適時調整。

整個2018年第三季度，多家知名房企陷入“裁員”的流言蜚語之中。雖然各家公司都進行了澄清，表明只是組織結構和人員的優化，但不可否認，減員減配在當時相當普遍。

對於“以業績為導向”的考核標準，有業內專家提出了質疑：我國房地産市場環境發生了變化，原有的高速開發運轉模式已不適於當下，需要進行調整。房企需要根據新的市場狀況，適當把控項目的運作節奏。那麼，房企的考核標準也需要進行相應的調整，不能再單純地追求一個固定的業績目標。

據了解，房企對職業經理人的考核，大多包含銷售、拿地、品質、融資、團隊穩定等綜合因素。對於區首和總裁一級的職業經理人來説，在“年底業績考核”中，銷售以及與銷售有關的利潤率、回款率等指標，是權重最大的部分，甚至是決定性的部分。

歐陽捷也認為，整體來看，房地産行業人才流動性的加劇主要有兩方面原因。“第一，行業集中度提高，導致很多企業都想往前衝，提高自己在行業中的排名。尤其是小企業，衝規模、衝排名的慾望就更強烈，於是他們就會從大企業挖人才，導致行業人才流動。第二，有些企業可能發展緩慢，讓職業經理人覺得無法實現價值，選擇離開。”

目前，地産行業已經進入“向管理要效益”的階段，無論是人力成本還是各項開銷，各個公司都開始注重精細化管理。在頻繁出現的房企高管離職潮和規模性裁員潮下，業內專家呼籲企業倡導“責任地産”，要對自己負責、練好內功，特別要提高經營能力、管理水準；要對員工負責，因為員工是企業創新發展的核心，企業應該積極落實國家相關福利政策，關心員工身心健康，併為其提供更好的工作環境、更高的發展平臺、更遠的職業規劃。

“從我國房地産市場發展形勢來看，新時代的到來，意味著房企從建築商模式走到行銷商模式、最終開始進入到金融化模式。所以近期房地産金融創新力度是比較大的。房企對於熟悉金融領域業務的管理人員會更加青睞。”嚴躍進補充道。

未來，企業招募人才、人才選擇企業，企業與高層次人才進入了雙向選擇階段。擁有資深從業經驗、業務功底紮實、市場敏銳度高的人才永遠都是人才市場上的稀缺資源，而不會過剩。