一些企業為規避法律風險、降低用工成本，以“業務外包”之名行勞動用工管理之實

【外包員工“同工不同酬”問題如何破？②】業務外包了，勞動者權益不能“外包”

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“假外包”行為導致勞動者在承擔相同工作的情況下，無法享受應有的權益保障。專業人士表示，責任承擔的差異是部分企業選擇“假外包”的直接動力。外包用工的濫用會擾亂勞動力市場秩序，也不利於企業可持續發展和職工隊伍的整體穩定。

在此前的報道中，《工人日報》記者調查發現，很多外包員工面臨與正式員工“幹著一樣的活，待遇卻不一樣”的處境，在福利待遇、系統許可權、職業發展等方面存在明顯差異。

進一步調查發現，這些現象的背後，是一些企業為規避法律風險、降低用工成本，以“業務外包”之名行勞動用工管理之實的“假外包”行為，這導致勞動者在承擔相同工作的情況下，無法享受應有的權益保障。

何為“假外包”

數據庫程式員王告以外包員工身份為一家網際網路公司工作5年，接受該公司日常管理。原簽訂勞動合同公司倒閉後，網際網路公司為節省培訓新員工的成本，安排他改簽新公司，工作內容不變，月薪卻降了不少。

“這並不是真正的外包行為。”北京市朝陽區人民法院法官助理趙銘楊向記者介紹説，外包一般指企業將非主營業務外包給外部機構經營的模式，承包方自行招用員工，完成企業委託的業務，和企業是承攬合作關係，企業並不負責管理承包方員工的日常工作。

但當前，很多企業打著“業務外包”的幌子，卻安排承包方員工與正式員工幹同樣的活，接受同樣的勞動用工管理，以此規避法律責任，降低用工成本。“可以説，有用工管理的外包都是‘假外包’。”趙銘楊説。

劉雅的經歷也是這種假外包、真用工的典型代表。

2020年，劉雅與一傢俬企簽訂勞動合同後被派至另外一家單位工作。因表現良好，直屬領導口頭承諾會為其“轉正”。此後的兩年裏，劉雅的工作內容、工作節奏安排完全來源於這一單位，與正式員工的工作任務基本一致，但她卻只能領取基本工資，門禁許可權受限，沒有食堂飯卡，薪資也比同級正式員工低三分之一。中途甚至因為此前簽合同的私企倒閉，她不得不接受安排，與該單位簽了一份“勞務合同”。

“有些外包用工實際上更類似勞務派遣。”趙銘楊介紹説，勞務派遣是企業使用並管理勞務派遣公司派遣來的員工，員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同。

在法律上，“外包”與“派遣”本有清晰界定，但在實踐中，二者的界限卻常被模糊。趙銘楊指出，兩者的核心區別在於，外包買的是“活兒”，按完成的工作量結算，追求勞動結果；勞務派遣買的則是“人”，按人頭和工作時間結算，購買的是勞動過程。

2014年施行的《勞務派遣暫行規定》明確要求，勞務派遣用工不得超過企業用工總量的10%。一些企業為了突破這一限制，轉而以外包代替勞務派遣。有關調研顯示，一些企業除管理崗、核心業務崗採用勞動合同制外，低端重復性體力勞動崗位和季節性用工崗位，如餐飲後勤、保安保潔、倉儲物流等，能外包盡外包。

維權之難

假外包、真用工，勞動者權益如何維護？ “用工方式的區別決定了外包和勞務派遣的法律責任也有很大差別。”趙銘楊説，在真正的外包中，發包單位與勞動者無直接法律關係；而在勞務派遣中，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

為遏制“假外包”亂象，《勞務派遣暫行規定》明確指出，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照勞務派遣處理。

而界定何為“假”的關鍵，在於對用工管理事實的審查，這恰恰是司法實踐中的複雜之處。在法庭上戳破“假外包”的面紗，證明自己與用工單位存在事實上的管理關係，是很多勞動者維權路上第一道坎。

“判斷是否存在用工管理，具體體現在考勤、發放工資和工作安排等層面。”雲南滇紅律師事務所律師陸開福在接受採訪時明確表示，“一旦三者同時成立，基本可以判定存在用工管理。”陸開福列舉了諸如工資發放記錄、單位門禁卡、工作溝通記錄和考勤記錄等維權的有效證據。

然而現實中，很多外包員工在維權時才發現，與自己簽訂合同的外包公司並沒有合法資質。當前，承包方類型多樣，有人力資源服務公司經營的，有具備一定資質的勞務外包公司承接的，而更多的是無資質的各類企業以及個人包工頭。無用工主體資格的承包方無法組織外包員工參加工傷保險，遇到傷亡等事故時大多會逃避責任。

還有很多外包員工即使權益受損，也並不會拿起法律武器進行維權。“有份工作就好，誰願意大費週折去維權呢？”即使換了“東家”，還降了薪，王告還是無奈地選擇了接受。

風險與成本的雙重盤算

“責任承擔的差異，成為部分企業選擇‘假外包’的直接動力。”勞動法律諮詢專業人士白永亮分析道，企業通過炮製一份“外包合同”，將本應由自身承擔的用工管理風險，轉移給抗風險能力往往較弱的外包公司。

企業為何甘冒法律風險，選擇“假外包”模式？除了規避責任與風險，背後還有經濟考量與靈活管理等原因驅動。

白永亮分析，企業選擇外包主要基於兩個原因：一是聚焦核心競爭力，將非核心業務剝離；二是應對經濟波動，實現快速靈活的人員調整，優化人力成本，提升運營效率。

然而，“成本優先”的思維，直接催生了一些扭曲的勞動力市場選擇。白永亮觀察到，許多企業在挑選外包供應商時，標準並非“誰更合規”，而是“誰更便宜”。價格內卷競爭下，服務商為求生存，只能不斷壓縮本應投入在勞動者權益保障上的成本，最終形成“劣幣驅逐良幣”的惡性迴圈，不僅損害了勞動者的合法權益，也在一定程度上擾亂了正常的勞動用工秩序。

“業務外包了，勞動者權益不能‘外包’。”白永亮説，要改變這種情況，關鍵在於企業要提升勞動法律意識，系統構建合規體系。他建議，企業依據發展實際建立分層分類的用工體系：對核心業務與崗位堅持直接雇傭，保證員工隊伍穩定；對非核心但專業性強的工作推行業務外包，管結果而不管過程；對臨時性、輔助性、替代性崗位，則依法合規使用勞務派遣。

外包用工的濫用，不僅直接侵害勞動者權益，導致勞動關係不穩定，也容易引發勞動爭議，擾亂勞動力市場秩序，從長遠看更不利於企業可持續發展和職工隊伍的整體穩定。如何從制度層面規範外包用工，推動企業落實主體責任、依法合規用工，仍需各方共同求解。本報將持續關注。

(部分受訪者為化名)

本報記者 王羨茹 本報實習生 霍家宇 張人瑞《工人日報》(2025年11月24日 06版)