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意在保護用人單位商業機密的競業協議，近年來出現所涉行業與企業範圍模糊不清、隨意擴大等現象，一些用人單位要求勞動者在競業限制期內不得進入“同一行業”“類似企業”。這不僅侵害勞動者的自主擇業權，還影響人才流動和創新。

“簽完競業協議，感覺像被全行業‘封殺’了。”在北京一家網際網路企業工作的劉鵬，原本準備在今年年底跳槽。然而，重新翻看入職時簽訂的競業協議後，密密麻麻的限制條款，讓他的想法有些動搖。

記者注意到，本意為保護用人單位商業機密、防止競爭企業“搭便車”的競業協議，近年來逐漸呈現出濫用和泛化趨勢，所涉行業與企業範圍出現了模糊不清、隨意擴大等現象。某網際網路企業一位從業10餘年的HR向記者透露：“在協議中盡可能地擴大競爭企業範圍，目前在業內已經比較普遍。”

在此情形下，一些“背著”競業協議離職的勞動者，不得不放棄在熟悉領域的經驗與機會，職業發展甚至陷入停滯。

一些競業限制範圍過於寬泛

“在劃定競爭企業範圍的條款中，‘包括但不限于’是很常見的內容。”本科畢業後，劉鵬先後換了3份工作，崗位涉及電商直播、線上教育等領域，均與網際網路關聯密切，“每換新工作時，都被要求籤競業協議。”

某知名網際網路企業HR艾米告訴記者，在此類協議中，“羅列+兜底”是設置競爭企業範圍的常見方式，“部分企業設定的競業限制範圍較為模糊，約定不明”。

記者梳理競業限制相關公開案件發現，競爭企業範圍是否合理是多起案件的爭議焦點，一些用人單位要求勞動者競業限制期內不得進入“同一行業”“類似企業”。同時，以過長的清單羅列具體用人單位，競業限制範圍過廣的情況同樣廣受詬病。

宏帆從北京一家科技公司離職後，入職某網際網路企業。不久後，他被前東家追索競業限制違約金23萬餘元，雙方産生爭議並訴至法院。在競業協議中，該科技公司列舉了80多家競爭企業。宏帆認為，這幾乎涵蓋了他能就職的所有網際網路公司，侵犯了他自主擇業、正當就業的權利。

此外，一些企業認為僅限制同類企業不足以滿足其保密需求，遂把範圍擴大至關聯方經營範圍。在廣州市中級人民法院2021年審結的一起案件中，法院判決原用人單位設定的競業限制涉及關聯方，範圍過於寬泛且不清，過度剝奪勞動者就業機會，故約定無效。

近年來，涉競業限制糾紛的行業範圍日益廣泛。2024年全國兩會期間，最高人民法院民事審判第一庭庭長陳宜芳曾表示，涉競業限制的爭議主要分佈于電腦、網際網路和教育培訓行業。有學者在專業法律數據庫中選取2021年至2023年間共319份競業限制相關案件分析發現，醫院、傳媒公司、食品公司等是競業限制糾紛多發的單位。

如何判定是否構成競爭關係？

讓劉鵬困惑的是，對於勞動者入職的不同企業來説，怎樣才算構成競爭關係？

劉鵬近幾年一直在網際網路企業工作，幹過直播運營、電商主播和線上教育3份工作，內容基本沒有重合，業務重點也存在差異，“但3家企業提供的競業協議中，彼此都算競爭關係，相互都被列入了競業限制範圍”。

“對於很多企業來説，競業協議是為了限制員工流動，或是達到所謂的‘震懾’效果。”擔任某網際網路企業HR的李雪坦言，“企業那麼多，怎麼可能一個個認定有沒有競爭關係呢？”

“濫用競業協議不僅侵害勞動者的自主擇業權，導致人力資本浪費，同時影響人才流動和創新。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍表示。

中國勞動關係學院工會學院副教授范麗娜指出，司法實踐中，判定企業間是否存在競爭關係，通常存在兩類審查標準：一類是形式審查標準，即若兩家企業營業執照登記的經營範圍存在重合，就可認定二者存在競爭關係；另一類為實質審查標準，從兩家企業實際經營的內容是否重合等多角度進行具體審查。

范麗娜認為，前者易造成“競爭關係”範圍的擴張，限制擇業自由，後者則是將範圍限定在合理限度，有利於實現雙方利益的平衡。

遼寧大學法學院教授王素芬表示，應具體衡量勞動者所從事工作的崗位業務在前後兩個企業間是否存在競爭關係。“即便兩個企業在業務上存在競爭關係，但勞動者在不同企業之間所從事的工作內容完全不同，崗位之間沒有商業秘密或技術秘密的共用與競爭，也不應認定勞動者違反競業限制協議。”

界定競爭關係需要更精細的標準指引

範圍表示，從實踐來看，競爭關係的確立通常採取“功能表式”，即根據行業、實際業務以及經營營收等諸多標準，合理選取數家用人單位作為不得入職的競爭企業，“競爭關係的界定需要更加精細的標準指引。”

黃某于2020年入職一家網際網路公司，做對接醫美業務的商務運營，並與該公司簽訂競業限制協議。2023年5月，黃某離職，1個月後入職另一家網際網路公司，從事業務推廣。同為網際網路企業，前公司經營醫美平臺，現公司經營新聞諮詢平臺。前公司由此提出仲裁申請，請求黃某返還競業限制經濟補償及支付違反競業限制違約金。

考慮到網際網路企業註冊登記時，經營範圍往往包含了網際網路資訊服務、技術服務、技術開發等，如僅以此為據，顯然會對從業人員再就業造成障礙，加上兩家公司實際經營內容和受眾群體存在較大差異等因素，仲裁委未支援黃某前公司的請求。

杭州市上城區勞動人事爭議仲裁院金珊認為，應當本著審慎的態度來審查勞動者新用人單位與原用人單位之間是否形成競爭關係，尤其是網際網路企業工商登記的經營範圍往往較為寬泛、涉及領域眾多且重合度較高，不應僅從依法登記的經營範圍是否重合進行形式審查，還應當結合實際業務經營情況、服務對象或者産品受眾、對應市場等方面是否重合進行實質判斷。

若勞動者因競業限制範圍過大而無法正常入職新單位，王素芬建議，依據“高限制、高補償”的比例原則，勞動者應向用人單位申請支付更高標準的競業限制補償金。同時，可以申請協議的競業範圍條款因排除或限制勞動者的權益而無效，從而實現再就業並保障基本生存權。

李雪建議，勞動者在離職前後，可以嘗試與原用人單位理性溝通競業事宜，爭取以“和平方式”達成一致意見，以減少時間和精力成本。（部分受訪者為化名）（陳丹丹）