“恭喜您通過我司面試，請您攜帶身份證、學歷證明、原單位離職證明等材料，下週一到公司報到。”北京青年周斌（化名）被公司辭退，幾經週折後，找到了一份合適的工作，周斌有些犯難，已經解除勞動關係的前用人單位遲遲不肯為他出具離職證明。

近年來，用人單位與勞動者因離職證明引發的糾紛不斷發生，中青報·中青網記者注意到，北京、上海、江蘇、陜西等多地法院曾宣判多起此類案件。北京第一中級人民法院（以下簡稱“北京一中院”）民六庭副庭長、三級高級法官吳博文表示，由離職證明引發的勞動爭議較常見，此類案件主要包括：用人單位不出具或不及時出具離職證明引發的糾紛、由離職證明上記載的結算性內容引發的糾紛、由離職證明上記載的評價性內容引發的糾紛這三種類型。

用人單位出具離職證明不得附加條件

“材料不全將不安排入職，職位保留一週。”為順利入職新公司，周斌兩次向前用人單位發送電子郵件，稱自己已收到新的聘用通知，催促對方出具離職證明，但是，一個月後，周斌才拿到了離職證明。因無法入職新公司，他訴至法院，要求之前的用人單位賠償自己的損失。

被告辯稱，周斌離職後，公司多次通知他辦理工作交接，但他拒不辦理。周斌則反駁稱，因為前用人單位要求自己填寫的工作交接單中，有自己不能接受的表述內容。

“勞動合同法規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”吳博文解釋説，根據上述規定，勞動合同解除或終止，用人單位應當立即出具離職證明。

吳博文告訴中青報·中青網記者，離職證明主要有兩個功能，一是證明勞動者已經與原用人單位終結勞動關係及原勞動合同的基本資訊，便於勞動者再就業。二是證明勞動者已處於失業狀態，在符合法律規定的情形下，勞動者可以申領失業保險待遇。

“離職證明是專門為勞動者利益設計的一份書面證明。”吳博文表示，為周斌出具離職證明是被告的法定義務，被告不得附加條件，比如要求周斌在內容有爭議的交接單上簽字，或者以周斌辦理離職交接為前提條件。“違反這一義務給勞動者造成損失的，用人單位需要承擔相應的賠償責任。”

北京一中院經審理認為，被告在解除勞動合同時，沒有依照法律規定及時為周斌出具離職證明，已違反法定義務。之後周斌兩次催促，依然沒有及時出具離職證明，遲延出具離職證明的行為阻礙了周斌再就業，酌定向周斌賠償2萬元。

值得注意的是，某些情況下，勞動合同解除通知書可以替代離職證明。2022年8月，人力資源和社會保障部勞動關係司在回答網友提問時明確指出，用人單位出具的解除或者終止勞動合同通知書中已寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限這四項離職證明必備內容的，可以認定為已經出具離職證明。

離職證明不是勞動者放棄權利的協議

北京青年陳晨（化名）也遭遇了離職證明的煩心事。

幾個月前，陳晨從公司離職。公司當月出具的離職證明載明“雙方無任何勞動糾紛”，陳晨在離職證明上簽名。不久後，陳晨訴至法院，要求支付扣發的績效工資4000元。陳晨訴稱，自己簽署離職證明時，離職當月工資尚未結清，前幾天，發放上月工資時，他才發現被扣了當月的績效工資。公司則辯稱，陳晨簽署的離職證明確認雙方無任何勞動糾紛，因此公司無需支付績效工資。

北京一中院經審理認為，離職證明是勞動者前一段勞動關係已經終結的書面證明，勞動者在離職證明上的簽名，僅具有簽收的法律效果，不能理解為勞動者就證明上載明的內容與用人單位達成具有處分、放棄自身相關權利效果的民事協議。離職證明上記載的“雙方無任何勞動糾紛”與法院已經查明的事實不符，應當以查明的事實為準，因此判決被告向陳晨支付績效工資4000元。

吳博文告訴中青報·中青網記者，司法實踐中，審理此類案件時主要根據具體糾紛類型考量不同的因素。如：離職證明制度的立法目的、離職證明的功能定位、離職證明的法律性質、離職證明記載的內容是否符合法律規定、用人單位遲延出具離職證明是否具有合理原因、用人單位遲延或者不規範出具離職證明給勞動者造成的損失等。

北京一中院民一庭三級高級法官王麗蕊表示，實踐中，有些用人單位往往會利用出具離職證明的機會，在離職證明中寫上“工資已結清，雙方再無糾紛”等內容，並要求勞動者在離職證明上簽字，事實上，這些內容與離職證明的功能無關，法律並沒有規定勞動者需要在離職證明上簽字，勞動者簽名的法律效果，應當解釋為簽收，不能解釋為勞動者放棄了相關權利。

離職證明內容不能由用人單位隨意發揮

前不久，東北女孩劉聰（化名）因個人原因從公司離職，公司出具的離職證明載明“劉聰與公司簽訂的服務期協議尚未履行完畢，違反誠實信用原則”。劉聰多次要求公司重新出具離職證明未果，申請勞動仲裁，要求公司重新出具離職證明。經調解，公司重新向劉聰出具了離職證明。

在吳博文看來，離職證明對勞動者再就業至關重要，因此，當雙方有未結清的事項或有勞動糾紛時，用人單位往往會以在離職證明上記載不利於勞動者再就業的內容，要求勞動者在糾紛中作出讓步，個別用人單位甚至故意在離職證明上記載不利於勞動者再就業的內容，這些做法顯然與離職證明的功能相悖。

吳博文認為，用人單位對勞動者的評價往往是站在自身角度、出於自身利益作出的，帶有主觀性，這一點在雙方存在糾紛時尤為明顯，允許用人單位將帶有主觀評價意味的內容記載于離職證明，不僅不能促進勞動者再就業，有可能直接導致勞動者再就業困難，甚至侵犯了勞動者的名譽、隱私等人格權益。

“出具離職證明是用人單位的義務，並非行使用工管理權及用工評價的手段。”王麗蕊指出，《勞動合同法實施條例》中規定，離職證明中有4項必備內容：勞動合同期限、勞動合同解除或終止的日期、工作崗位、本單位的工作年限。也就是説，離職證明應當載明的只是有關勞動合同履行、終結的基本資訊。如果缺乏上述4項中的任何一項，勞動者有權要求用人單位重新出具。

在王麗蕊看來，這些資訊具有客觀性，不帶有主觀性，易於證明、不容易起爭議。如果因離職證明內容的不規範妨礙了勞動者再就業，或者侵害了勞動者人格權益，給勞動者造成損害的，用人單位需要承擔相應的損害賠償責任。

吳博文提醒説，只有當勞動者主動要求在離職證明上記載其他內容或者在徵得勞動者同意的情況下，用人單位才能在離職證明上記載其他內容。如遇相關糾紛，勞動者可以向人力資源社會保障部門投訴，或申請勞動人事爭議仲裁。（韓飏）