記者調查“小眾”假期落地難：休一天痛經假，花半天去醫院開證明

　　近日，雲南實行“痛經假”一事引發社會廣泛關注。《雲南省女職工勞動保護特別規定》明確，11月1日起，患有重度痛經的女職工經醫療或者婦幼保健機構確診後，經期可以休假1日至2日。

　　“痛經假”並非雲南首創。而《法治日報》記者近日調查發現，即使一些地方通過行政法規規定了“痛經假”，但當地仍有不少勞動者反映，這項規定“停留在紙面上”。除“痛經假”外，法律法規及一些地方還明確規定了探親假、護理假、育兒假等，實踐中同樣存在落地難的情況。

　　一方面，法律法規重申和進一步明確勞動者依法可以享受的休息休假權利，另一方面，一些假期卻始終難以落地。如何讓勞動者真正享受到法律賦予的休假權益？相關規定又該如何完善？記者對此展開調查採訪。

　　當成事假病假處理

　　休痛經假阻礙重重

　　在山西某銀行從事窗口服務工作的田女士看到雲南“痛經假”的相關新聞後，一搜索才知道，原來山西早有類似規定——根據《山西省女職工勞動保護條例》，經本人提出，醫療機構證明患有痛經或者經量過多的，用人單位應當給予1日至2日休息。

　　然而，當她試探性地向單位詢問是否可以休“痛經假”時，得到的回復卻是“工作性質不允許”“痛經有那麼嚴重嗎，還需要請假”？

　　“痛經嚴重的時候真的很痛苦。”田女士説，多年來，如果上班當天正好趕上經期，她必須提前兩個小時吃下止疼藥，才能勉力支撐。如果因痛經嚴重走事假程式報批，就面臨換班、扣全勤、績效獎金等問題。

　　記者查閱各地相關規定發現，目前全國至少有15個省份的“痛經假”面向所有女性。個別省份將“痛經假”適用範圍進行了限制性規定，如只適用於從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度作業的女職工；部分省份“痛經假”在面向所有女性的基礎上，對於從事連續站立勞動的女性還提出了更細緻的休息規定。

　　“隨著時代的進步，對勞動者權益保護的範圍也在不斷拓展。‘痛經假’越來越多地寫入地方性法規，説明痛經這一女性生理原因導致的病理休假需求，已經成為休假立法所關注到的現實問題，也體現了我國勞動法對於女職工保護的重要立法目的。”上海財經大學法學院教授，中華全國總工會理論和勞動關係智庫專家吳文芳説。

　　然而，記者採訪多名來自上述面向所有職工規定有“痛經假”的省份勞動者發現，“痛經假”並未得到普遍落實。有勞動者直言“沒聽説過”“不知道有這個假”；有勞動者稱自己不敢申請，同事也沒人申請；有勞動者申請“痛經假”時，被單位按照事假、病假處理。

　　此外，因為一些地方要求“痛經假”有醫院證明，在實踐中又出現了一些痛經者無力外出就醫開證明，或難以就醫自證有痛經問題的現實困境。

　　“嘗試申請過一次‘痛經假’，以後再也不休了，寧願疼死在單位。”讓在北京工作的慕女士發出如此感慨的原因是，他們公司女性員工雖然可以休“痛經假”，但必須提供正規醫院的證明。“有一次，我拖著沉重的步伐好不容易走到醫院，醫生初步檢查後又提出要抽血、做B超，折騰了一上午花了300多元才開出休一天假的假條。”

　　採訪中，還有受訪者提出這樣的擔憂：“痛經假”如果普遍落實，會不會又加重針對女性的職場性別枷鎖？

　　不了解或不敢休假

　　小眾假期落地不易

　　記者查閱公開資料發現，除“痛經假”外，法律法規及一些地方還明確規定有探親假、陪産假、育兒假等“小眾”假期，但實踐中，這些假期一些勞動者壓根沒聽説過；個別用人單位完全沒有貫徹落實；有的即使可以申請相關假期，也因各種各樣的原因存在勞動者不敢提、用人單位設障不讓請假等問題。

　　以陪産假為例，各地在計劃生育條例中均規定有10天到30天不等的男性陪産假(有些規定中稱護理假)，而落地的難度同樣不小。

　　一年前，在山東某公司任職的張先生因妻子坐月子期間身體非常虛弱，需要人貼身照顧，於是向公司提出想休假照顧妻子。不料，公司領導先是質疑他家中情況的真實性，之後又説公司目前正處於項目攻堅階段，他作為核心成員之一不能在這個時候離開。

　　儘管張先生表示可以安排好工作交接，甚至提出可以遠端辦公，但領導仍以各種理由推脫。最終張先生只請了幾天事假，在照顧妻子的同時還得擔心工作上的事情，身心俱疲。

　　與陪産假類似，近年來多地出臺新政，加碼生育、婚假等福利，其中明確規定了育兒假和護理假。例如，天津市人民政府發佈《關於婚假生育假(産假)陪産假育兒假護理假等假期休假的實施辦法》規定，符合法律法規規定生育子女的夫妻，在子女3周歲以下期間，用人單位每年給予夫妻雙方各10日的育兒假；60周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位給予獨生子女每年累計20日、非獨生子女每年累計10日的護理假。

　　記者近日採訪多名在天津工作的勞動者，他們均表示所在公司不設立或自己從未享受過育兒假、護理假。

　　被明文規定的休假權利，勞動者在申請時卻受到用人單位阻撓，由此引發不少糾紛。

　　今年4月30日，廣東省東莞市中級人民法院發佈一起勞動爭議案例。員工因家中不滿6個月的幼兒住院請育兒假未獲批，改請事假仍未獲批。公司以其曠工3天為由解除勞動合同，被法院判決支付違法解除勞動合同賠償金22萬餘元。

　　東莞中院在判決中指出，陳某以其未滿6個月的幼兒住院為由申請休育兒假，既符合《廣東省人口與計劃生育條例》的規定，也符合中華民族尊老愛幼的傳統美德。在休假未獲批准的情況下，陳某又根據公司要求變更為請事假。某科技公司在明知陳某幼兒住院的情況下，仍以請假不符合規定為由按陳某曠工處理，既不合情也不合理，遂作出上述判決。

　　欠缺實施條件機制

　　完善立法明確規則

　　為什麼一些明文規定、有法可依的假期，在實踐中難以真正落地？

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍指出，一是在整個社會層面上，涉及休假的價值理念和文化氛圍還有待優化。從用人單位的角度來看，由於管理的規範性和效率性不足，導致其不想或不能讓員工休假；從勞動者的角度來看，在總體的工資水準有待提高的基礎上，對自身的權利關注較少，而對工資報酬關注較多，為了獲得更高工資報酬，選擇不休假。

　　二是立法層面，有些休假制度成本分擔的合理性有待提高。由於目前的休假大部分由用人單位承擔成本，使得部分用人單位不願意讓員工休假。

　　三是執法層面，休假制度作為勞動基準的組成部分，目前的監察執法還相對薄弱，沒有辦法真正做到違法必究。

　　“需要討論的一個問題是，休假的設定應當由哪一級法律法規來確定？如果任一層次的地方性立法都可以給勞動者設立休假，就意味著勞動關係權利義務可以由政府各個層級進行任意性調整，這涉及對用人單位經營管理的不合理干預。”吳文芳説。

　　中國政法大學教授、社會法研究所所長婁宇關注到，地方行政法規往往都採用倡導式立法，如“鼓勵用人單位”“支援設立”，並未規定相關的權利、義務和責任，也沒有具體的落實辦法和維權措施。

　　“一方面，有些權益制度超出了當前社會經濟發展的階段，欠缺實施條件和實施機制，容易成為‘紙面上的權益’，另一方面，勞動者權益的實現需要企業、工會及相關社會組織、國家多方共同努力，各負其責並做好銜接和協作，單純依靠一方必將加重其負擔，難以奏效。”婁宇説。

　　吳文芳介紹，我國並存兩套休假系統：一方面是原計劃經濟下因勞動力安排缺乏靈活性所帶來的探親假、婚喪假等大量因事而設的休假；另一方面，我國進行勞動力市場化改革後，開始推廣企業帶薪年休假。帶薪年休假在市場經濟國家是讓勞動力能夠在一定週期得到較好休息或處理各種私人事務的普遍性假期，也就不再因事而設立各類休假。

　　“對於企業而言，勞動者休假種類較為繁多，可能會導致配合意願不強。因此，為改善勞動者休假的執行情況，應當對兩套休假體系進行整合、融合，並在此基礎上嚴格執法。一方面防止各地政策打補丁式的休假規定，另一方面提升休假執法的實際效果。”吳文芳説。

　　在範圍看來，首先，立法上應該明確相關休假的規則，如關於“痛經假”，各地規定不同，應該明確：其一，休假前提，應該是痛經導致不能工作可以休假，而不單單是不適等症狀的描述；其二，休假程式，即應該在確保休假的真實基礎上，簡化休假流程；其三，休假待遇。目前有些地方規定是正常支付工資，有些地方規定不明確，建議應該統一明確。

　　“執法上應該要強化勞動保障監察。加強休假制度的普法宣傳，督促企業落實對於勞動者休假權的保障，對於存在違法的情形，應該予以查處。另外，還應在理念上引導企業和勞動者重新理解休假與工作的關係，營造休假是為了更好、更長時間工作的社會氛圍。”範圍説。