完善事業單位高層次人才收入分配激勵機制

　　青島為高層次人才額外核增績效工資

　　青島市完善事業單位高層次人才收入分配激勵機制，為高層次人才額外核增績效工資，薪酬激勵效應初步顯現。

　　鐘工是青島某工程諮詢機構的一名專業技術人員，本科畢業的他雖已取得正高級工程師職稱，卻苦於單位崗位設置限制，無法聘任到相應崗位，只能按照實際聘任崗位享受工資待遇，個人收入難以提高。

　　正在他為此發愁時，2020年1月，青島市人社局、市財政局下發了《關於進一步完善事業單位高層次人才收入分配激勵機制的指導意見》。鐘工所在單位按照文件規定出臺了高層次人才管理辦法，明確了高層次人才的評聘標準、工作職責、考核評價和薪酬激勵辦法等具體規則，並經過了徵求職工意見、集體研究、公示公開、主管部門審核、青島市人社局備案等程式後正式實施，為像鐘工一樣的26名高層次人才額外核增專項績效工資374.4萬元。其中，個人年度最高發放額度為18.72萬元，最低為10.08萬元。

　　在高層次人才收入分配政策激勵助推下，鐘工所在單位各項改革創新工作全面提速。其中，由鐘工帶領的市場開發團隊，參與國家住建部主導的《全過程工程諮詢計價規則》起草工作，通過探索內部制度和機制建設，積極協調院內、外資源，有效推動本單位全過程工程諮詢業務高效開展，承攬多個“首個全過程工程諮詢項目”，2020年總合同額達8200余萬元，最大單個合同額達到3250萬元，創造了本單位單個項目合同額紀錄。以高層次人才為引領，鐘工所在單位成為全市業務板塊最全的全過程工程諮詢服務機構，能力水準和業務量穩居山東省首位。

　　在談到這項創新政策時，青島市人社局有關負責人説，青島市的這項政策，最大亮點有三個。

　　一是打破了高層次人才認定的“四唯”限制。將高層次人才的認定權、考核權和收入分配權，全部下放給了事業單位和主管部門，建立了與崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯繫的薪酬分配機制，樹立了“高層次人才，市場來判斷，單位説了算”的工作導向，為更多優秀人才脫穎而出創造了條件。

　　二是加大績效工資傾斜力度。實施了頂級人才績效工資總量單列核定和高級人才績效工資總量專項核定政策。單列核定和專項核定的績效工資計入所在單位績效工資總量，但不受工資總額限制，不作為調控基數，重點對高層次人才集中、知識技術密集、承擔重大工作任務的事業單位傾斜，向符合青島新舊動能轉換的重點産業方向傾斜。

　　三是強化考核激勵導向。要求事業單位研究制定符合本單位特點的高層次人才考核評價和收入分配辦法。高層次人才考核評價辦法和收入分配方案應充分徵求職工意見，由事業單位集體研究並經主管部門同意後，報同級人力資源社會保障部門和財政部門備案，組織實施。此外，還對建立事中事後監管機制、嚴控高層次人才比例數量以及定期開展政策績效評估等內容作出了規定。

　　據悉，青島市人社局將以貫徹落實中央人才工作精神為契機，不斷加大政策宣講，鼓勵更多用人單位用好用足相關政策，為更好發揮薪酬激勵作用，構建充分體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制，激發事業單位高層次人才幹事創業活力作出新的貢獻。（記者 楊國勝 報道）