12天前，中國入世了。次日出版的本報《WTO特刊》，以“中國青年的職業前景與跨國公司的在華戰略”為題，推出了本報對“世界500強”公司人力資源策略的獨家調查結果。許多應屆畢業大學生來電錶示，他們非常渴望能有機會與我們訪問過的跨國公司的人事經理面對面交流一次。

     11月15日下午，在本報會議室，一場30名北大、清華等高校的應屆畢業生和惠普、西門子、NEC等5家跨國公司人事經理的對話發生了。

     “‘世界500強’公司不喜歡前10名的學生，喜歡前三四十名的學生，是不是這樣？”

     安若鵬（北京大學政治與行政管理系本科生）：我已經參加了一些外企的面試，發現很多“財富500強”的公司不太喜歡招top ten（前10名）的學生，而往往喜歡招middle thirty（前30名）或middle forty（前40名）的學生，是不是這樣？

     謝克海（西門子人事部經理）：我想你誤解了。任何一家跨國公司都願意招最好的學生，沒有專招二流人才的。因為産品要是一流的，必須靠一流的經理、一流的員工來保證。只不過你的top ten可能不是我們認為的top ten。

     西門子公司招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。但我們的面試者全都經過嚴格培訓，對每個職位需要什麼能力、素質非常清楚。西門子有一個全球性的人力資源題庫，一個小時的面試，前5分鐘測什麼，後10分鐘測什麼非常嚴格，最後都有結論。

     對大學生我們從三個角度考察：知識、經驗和能力。知識主要看三個方面：技術知識、業務知識和市場知識；經驗要看四個方面：項目管理經驗、領導經驗、專業經驗和跨文化經驗；我們還有對17種能力的考察，在這裡就不細説了。

     李琦（中央財經大學會計係研究生）：我有一個同學本科畢業後就到外企工作，如果我現在去那家公司，肯定就是他的下屬，薪水也比他低。我跟他説：“我真不服氣，在學校時你是在我後面的……”

     張春弟（NEC人力資源室副主任）：以前在學校你比那個同學學習好，也可能是他的領導，但這幾年過去已經有了一個變化，他在公司一直做，積累了很多經驗，有可能進步了……

     李琦：我也進步了，我也一直在學習呀！

     張春弟：按照你的邏輯，你曾經是他的領導，你就一定還能成為他的領導？

     孫燕梅（美國禮來亞洲有限公司公共關係事務經理）：可不可以這樣解釋：這兒有一個跑道，你的朋友可能原來不如你，但是他早已經在上面跑了，你這時候才要上跑道，起步時自然要落在他後面……

     一學生：他現在正在跑，你在熱身，跑著跑著你就會跑到他前面了，你的加速度比他大……

     孫燕梅：那不一定，他的加速度可能比你還快。

     謝克海：我們不要再有一種誤解，認為讀書就一定比工作學得多。什麼叫學習？書本的學習只是一方面，還有一種學習是觀察、實踐。比如，你的朋友在公司中，他周圍有很出色的員工，他通過觀察學到了很多。對企業來説，你的兩三年研究生學習經歷，與他這幾年的觀察經歷相比，他的産出量比你的還要好。

     李琦：如果我們之間的差距很小的話，我可能很快能趕上，但現在有可能我們之間的差距很大，不一定能趕上。

     謝克海：關鍵是你的能力素質怎麼樣，看你有沒有潛力，如果有潛力，你肯定能趕上，當然有時還得看機遇。

     李琦：可能正像謝先生説的那樣，3年前公司的機遇很好，但是3年後我再來時，機遇沒有了……

     謝克海：我可不認同這是我的觀點。

     張春弟：機遇確實很重要，但是機遇絕不只有一次。

     葛永基（惠普人力資源營運總監）：學歷可能很重要，你有一個較高的學歷，能加入到公司，但是進來以後，更重要的是看你的表現。再高的學歷如果表現不出來，也不會有合適的位置。

     謝克海：我完全同意葛先生的意見。我曾經在公司搞過一個小小的研究，把西門子公司裏所有高層的人放在一起，看他現在的職位與學歷或海外留學經歷有什麼關係。結果發現沒什麼關係。

     張春弟：我們某個公司人事部曾招了一個博士，他的知識水準和外語水準很高，但是溝通技巧差了些，結果適用期滿了後，我們請他離開了。相反，另外一個人事經理，他沒有上過大學，但是非常踏實地工作，現在已經是這個公司人事部的部長。

     李琦：其實我的那位同學現在也不平衡，他説：“我還不服氣呢，某某同學在學校的時候比你我都不如，在國外讀了兩年書，現在回來薪水比我拿得還多。”是不是國外的學歷真的比國內的學歷香呢？

     謝克海：各有各的優勢。他有文化上的、語言上的優勢。但如果你是一個有潛力的人，通過你的學習、觀察，你一樣能做得很好。

     葛永基：為什麼會看重外國的學歷？MBA也是外國的比中國的好呢？中國的MBA教授大多沒有實際操作的經驗，也沒有市場的觀念，往往從文字到文字，最多是把聽過的例子用到課堂上。而國外很多MBA的教授在公司中工作過，進行研究後再教學。MBA是經驗教育，是思想的激蕩，不同的經驗相互交流，從而産生很多新的思想、很多新的創意。所以一些外企會更看重外國的學歷。

     王維嶺（三井物産業務副總經理）：現在一個外國人在中國做部門經理，他一年的工資相當於20甚至30個中方僱員薪水的總和。為了降低這种經營成本，很多外企有這樣一個趨勢：擴大本地人員聘用的比例，特別是高層的管理人才。在我們公司已經開始把日本人的重要位置逐漸過渡給中國僱員了。

     “據説，外企很重視發掘員工潛力，但為什麼招聘時把專業限制得很嚴格？”

     李德建（清華大學電子工程系研究生）：我想進外企就是看重它給我選擇和培訓的機會，讓我找到合適的位置。為什麼絕大多數外企招聘時，都把行業或專業限制得很嚴格？

     葛永基：招聘是根據公司的業務情況和實際承受能力決定的，一般都會嚴格地定義每一個崗位：責任是什麼，“must”（候選人必須具備的條件）是什麼、“want”（候選人最好具備的素質）是什麼。一般人事部門會先把完全不合適的簡歷拿掉，然後由不同部門的經理適當篩選（這時must很重要），最後安排面試。

     李德建：我是學電子工程的，但我覺得我的溝通能力非常好，肯定能做好marketing（市場），也特別想做。可面試我的公司瞄了一下我的簡歷就擱一邊了。其實這時我並沒有決定向哪個方向發展，但公司已經把我篩掉了。

     葛永基：它的must你沒達到，當然被篩選掉了。

     孫燕梅：應該説公司選擇你、你選擇公司是一個雙向選擇，個人不能把被篩選掉的原因完全歸於公司，也要站在對方的角度想一想：一個有經驗的市場部經理肯定比你更了解情況。你説自己的溝通能力非常好，想做市場部的工作，這只是從你個人的角度而言。想問題的時候不要太局限，你沒有做過，並不是真的了解……

     李德建：我的意思是：就算我是一塊石頭，也應該是一塊能雕琢的石頭，由誰來雕琢呢？應該由在座的人事部高層或大公司來雕琢，而不應該看到我只是一塊石頭時，就先把我扔了。

     謝克海：打個比方説吧，你開一個理髮店，要招理髮師，你會怎麼辦？你一定要招一個馬上能幹活的，而不會招一個potential的理髮師（有潛力成為理髮師的人），他的潛力得6個月後才能釋放出來，但現在的業務誰來做？

     葛永基：惠普要招一個市場部的人員，我們認為有sales（銷售）經驗的人更了解客戶和市場，這時候有sales經驗的人就會有機會。而一個應聘者對這些背景情況並不了解。

     孫燕梅：我還要強調，落聘不要一味地責怪別人，要從自己身上找原因。很多人選擇第一個工作時都選擇和自己的專業相近的位置，因為這樣獲選的可能更大。

     本報記者：在座就有人事經理，假設您的公司市場部正要招人，現在你們面前就有這位清華的畢業生來應聘，你們要不要他？如果不要他，能不能告訴他為什麼？

     謝克海：通過這麼兩句話不容易判斷……

     插話：假如這是一個interview（面試），你能看出他有什麼特質？

     謝克海：首先這不是一個interview，我只能看出他比較活躍。他説他溝通能力強所以想做市場。這裡有一個對溝通能力的理解問題，並不是會演講或辯論就是溝通能力強。什麼叫溝通能力？是把事情跟人説清楚的能力，它不僅包括表達能力，也包括聽的能力！還有就是能不能對別人産生有效的影響。僅僅通過兩三分鐘的談話，看不出來他強不強。

     “一個人在外企幹到30多歲，要還沒有一官半職的話，是不是得趕緊走人？”

     本報記者：有個觀點説，一個人在外企幹到30多歲還沒有一官半職的話，最好趕緊走人。因為外企的中層管理者都比較年輕，最新的一個調查數據是平均不到31歲。實際情況是不是這樣？

     謝克海：首先得更新一個觀念：什麼叫一官半職？可能你們在這個詞上和我的感覺不一樣。我認為應該追求職業性。你是職業經理也行，是專家也行，總之是你在某個方面有專長，而不是非要在某個職位上是怎麼樣。

     孫燕梅：對，哪怕她是個秘書。最近我們在香港建立了一個新的辦事處，秘書都是35歲左右，大都有十三四年的秘書經驗。每次接到她們發過來的傳真或整理的檔案，大陸的同事都有一種感覺，她們太專業了！為什麼？因為她們是職業秘書，也是真正的秘書。

     葛永基：可能這也跟發展階段有關。外企進入中國大陸的時間不是很長，很多公司膨脹較快，給很多人很多機會。美國就不是這樣，企業早就很穩定了，哪有那麼多的manger（經理）和promotion（升職機會）？美國有很多人做sales（銷售）一直做到退休。比如一個人負責休斯公司的業務，一年有幾十個million（百萬）的定單，他不要做manger，不要管人，但同樣很有成就感，薪水、社會地位也不低，為什麼大家非要擠在一條道路上呢？在中國，有些年輕人三兩年沒有提職就不能忍受，就想跳槽了。

     謝克海：我前兩天看到一個調查報告，談到80％的大學生希望在35歲前達到人生的頂峰。我認為這是不現實的。另外還有80％的學生表示“幹第一份工作不會超過三年”。我想除非你是天才，無論到IBM還是西門子，三五年你學得透嗎？學不透。關於這一點，大家必須有一個很清醒的認識，不要浮躁。

     孫燕梅：我們在國外開會時經常開這樣的玩笑：同一個職位的産品經理，一看就能肯定誰不是中國來的———因為中國經理很年輕，歐洲來的年齡都比較大。

     “在外企，你們是不是經常擔心有人會在背後捅你一刀？”

     朱成凱（清華大學工程力學系研究生）：我想請問各位有沒有覺得自己在外企就像是工作動物，你們同事之間是僅限于利益關係還是可能發展成朋友關係？是不是經常擔心有人會在背後捅你一刀？

     孫燕梅：我們公司很注重個人能力，但更注重團隊。因為任何一件事都不完全由一個人來做。一定要相信人與人之間是真誠的，如果你總是想著周圍的人都是你的競爭對手，那你是根本做不成事的。我們現在就有一個項目，是由來自公司不同部門的幾個同事一起做，大家想的是我們在為一個共同的目標奮鬥，而不是誰搶在誰的前面了，誰出了風頭了。事實上，每個人都有自己負責的區域，大家也都很忙，根本不會想到捅一刀這類的問題。

     朱成凱：那奮鬥完了，是不是就分開了，情感就不存在了？

     孫燕梅：不會。我們公司的銷售人員經常在一起聚會。如果不是這樣，也只可能是人際交往的風格問題，與在外企還是在國企沒有太大區別。在外企，很多人是把工作和生活分得很開的。今天各位同學可能更多focus（關注）工作，其實在你的生命中，除了工作以外，還有很大一部分是生活。生活也可能更重要。

     王維嶺：你有這種擔心，説明你完全沒有了解外企中各個部門的相互作用。其實，公司的部門設置就要求員工間必須合作。銷售人員無論要實現“100萬”還是“80萬”，都是與別人或別的部門合作後才能實現。比如在我們公司，銷售部門形成一個合同，若沒有得到法務部門的批准就無法執行，同樣在實施的過程中還會遇到物流、海關、納稅等各個部門。公司這種一整套設置，一環扣一環，離開哪個部門都不行。

     葛永基：這與公司提倡什麼樣的價值觀有很大關係。當初，惠普在兼併“阿波羅”的時候就遇到了一個問題：“阿波羅”的情況是員工的基本收入較低，獎金在收入中佔很大比重，因此他們的文化是每個人的資訊都彼此保密，競爭很激烈。合併到惠普後，很多人覺得惠普一點刺激性都沒有，很不習慣。同樣惠普公司的員工也不習慣他們那種工作方式，結果很多合併過來的員工慢慢都走了。

     在IT業，惠普公司成立的比較久，從員工到經理的培訓都做得不錯。現在很多公司都有從惠普流出的人，這些人還成立了惠普club（俱樂部），經常一起吃飯、聊天。

     謝克海：其實，一個人想問題的方式是很重要的，“用雙贏的方式思考問題”絕對不是一句口號。有你那種擔心的同學要趕緊把自己的“硬碟”格式化一下。具體説，要學會羨慕別人，而不是嫉妒別人；要學會建設性的處理衝突，而不要為了一團和氣避免衝突；要學會瞄準自己的素質，而不要瞄準某個位置。就算惦記位置，也要這樣惦記：我有一天要能做那“類”位置而不是那“個”位置。比如你的目標是做人事部的“一把手”，那不一定非要做你們公司人事部的“一把手”，當你的素質到位時，一定有公司會給你這樣一個位置。

     “誰能從過來人的角度告訴我，我們為什麼要進外企？怎麼才能進去？”

     北大一學生：哪位老師能從“過來人”的角度告訴我：1、我們為什麼要進外企？2、怎麼才能進去？

     謝克海：我經常對找工作的學生講兩個詞：一個是earning（賺錢），一個是learning（學習）。剛畢業不要把earning看得過重，以後有的是機會；但learning一定要重視。至少在目前，跨國公司在這兩方面都有優勢，特別是在learning方面。

     葛永基：現在很多人想到外企，待遇高是一個原因，但更多的是想學到東西，對自己將來長遠的發展更有價值。我的經驗是，一個人的第一個崗位、第一個公司、第一個老闆對你將來的長遠發展有非常大的影響。所以，一定要做你希望做的、特別有興趣做的、願意投身去做的事情，這比什麼都重要。我們比較反感誇誇其談、大事做不來、小事不肯做的人；腳踏實地、扎紮實實地做工作誰都會喜歡。

     一學生：我想知道什麼樣的簡歷才能吸引你？

     謝克海：簡歷就是你的照片，你會怎麼打扮自己？我覺得大大方方就可以了。女孩子不要搞什麼美人照。我曾經收到一個簡歷，上面豪言壯語寫一堆，然後在第一頁的下面寫著，“你還感興趣嗎，請繼續讀”。一個簡歷不需要那麼多創意，只要把該説的寫清楚。對學生來講，談不上什麼工作經驗，我更關心的是你的成績要差不多，當然也不一定要top ten，再有就是你的personality（個性）。

     “你們會在外企幹到退休嗎？如果重新選擇，你們還會選擇外企嗎？”

     本報記者：我知道有的同學舉了很多次手還沒有……，但時間真是不夠了，請同學們允許我，替我們報紙的廣大讀者問各位嘉賓最後一個問題：你們會在外企幹到退休嗎？如果有重新選擇職業的機會，你們還會選擇外企嗎？

     王維嶺：原來我是在大學教書的，如果在外企幹不下去了，大學裏還給我留著位置，我會回去繼續教書……

     插話：您現在就想回大學了嗎？

     王維嶺：不一定。現在還沒有跡象表明我在外企幹不下去了，而且我已經找到了自己職業發展的方向，還沒有一點不安全的感覺……

     插話：您的意思是，如果感到不夠安全了就會退回到大學去教書？

     王維嶺：可能是這樣吧。但變換工作的決定權已經完全掌握在我自己的手裏。

     插話：會不會出現這樣的情況，不是被動地回到大學而是主動地回到大學？

     王維嶺：這也是一個思路。外企的經歷可以使我的課程內容更加豐富，與學生更好地交流這种經驗也是一種享受。有機會我會嘗試一下。

     葛永基：我去過幾次台灣，台灣的企業比大陸市場化要早一些，看看他們的發展情況，可以預見我們自己的發展。現在惠普在大陸招人，有很多很優秀的人來應聘，競爭很激烈。但在中國台灣和日本等地已經早就不是這樣。中國大陸有一天一定也會這樣。其實外企的作用，就是把外國先進的産品、服務、管理和人才的教育培育機制引到中國來。慢慢地，外企的這種優勢會逐漸淡化，與其他企業的差距也會變小。現在就已經看到很多民營企業、一些改制後的國企中有很多好的機會，也需要很多的職業經理人。實際上惠普中國公司的很多中層管理人員已經選擇了到民營企業去，並且做得很成功。

     説到我自己，我已經快退休了，所以如果沒有特別情況的話，我會在惠普做到退休。

     一學生：如果遇到特殊情況，比如現在IT業不太景氣，惠普決定裁員，您會不會就不能……？

     葛永基：我1985年到惠普，有17年的惠普工齡，職位也比較高，如果現在惠普fair（解雇）我，對我來説反而很划算啊，我會得到很大一筆補償金的！

     孫燕梅：對我來説，完全停止工作是有可能的。作為女性，隨著年齡的增長，我可能會考慮有一段時間回到家庭中。所以，退休對我來説可能是一件很遠的事，但也可能很近。

     一學生：您會不會覺得回到家庭，比如生小孩會影響您在外企的發展呢？

     孫燕梅：這個問題非常尖銳、也非常現實。一個女性在公司裏沒有生育方面的壓力是不可能的。我們公司還是蠻社會主義的。我到公司4年了，看到很多女員工相繼生孩子。但也有這樣的現象，一個女同事在生孩子的時候失去了她那個職位的晉陞機會，那個機會給了另外一個比她晚進來的人。但是她作出生孩子的選擇時，一定會考慮過這種可能性的。

     如果再讓我選擇一次，我還是會選擇去外企，因為外企確實給了我新的觀念。每個外企都有獨到的一面，在這裡你學到了新的思路，開闊了眼界。外企更能給人發展潛能的機會，而且外企的工作很有挑戰性，它能培養一個人的責任感。

     謝克海：我是6年前到西門子公司的，如果退回去讓我重新選擇的話，我還會選擇西門子。但是要談到以後，我不認為非要強調國企、外企，只要是一個按國際化方式運作的公司，不一定非得選擇外企。

     張春弟：在座的幾位中，可能我的年齡與大家最接近，所以退休的話題還比較遠。在我過去工作的10年，中國發生了非常大的變化，我相信在未來的30年中會發生更大的變化。跟謝先生一樣，我覺得沒有外企和其他企業的區別。記得小的時候，大人們搞對象都會問一句：是國營的還是大集體的？之所以這樣問，是因為“國營”和“大集體”存在著非常大的差距。現在國企和外企也有著較大的差距，相信到我退休甚至不到那一天，這種差別就已經沒有了。特別是中國已經加入WTO了，無論哪種企業都會産生規範的國際化的組織形式。所以很難説到我退休的時候我是否還在外企。

    《中國青年報》2001年11月22日