法定節假日留人值班，這對每一個網站來説，都是很正常的事情。去年１０．１那天，某網站安排謝某等人值班。
新來的財務經理向ＣＥＯ指出，這種情況應支付給謝某等人３００％的工資，作為加班費。ＣＥＯ笑了：“你以為我不懂勞動法？他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就行了？什麼加班工資，免了！”
謝某等人在節後，被安排多休息了一天，他們覺得應該有加班工資，但過了幾天也不見動靜，財務經理便把ＣＥＯ早已吩咐的話説了一遍。謝某等人還將信將疑，財務經理繼續説：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資！”
既然這是有法律依據的，他們還有什麼好説呢？休息日也沒比別人少一天，就這麼算了吧。雖然大家心裏還是有點不舒服，但苦於無理可申，財務經理深有感觸的説了一句：“還是法管用啊！”
但事實上，法律是這麼規定的嗎？
在這個案例中，網站以在事後安排了補休為藉口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，網站領導不是不懂法，就是知法犯法。
《勞動法》對安排勞動者加班後的工資報酬問題規定了三種情形：（１）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的１５０％的工資報酬（平日）；（２）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資２００％的工資報酬；（３）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的３００％的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形（即在休息日安排勞動者工作的），其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低於工資２００％的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規定的加班工資報酬，不能以安排補休而不支付高於正常工作時間的加班工資。
因為標準工作時間以外讓勞動者平日、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是佔用了勞動者的休息時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來説，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬於哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什麼原因、什麼理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。
《精品購物指南》 2001年9月25日
