[國外]

人的生産能力分析的新思路

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，開闢了人類關於人的生産能力分析的新思路。人力資本理論主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口品質，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生産僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生産力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的産出明顯高於技術程度低的人力。（4）教育投資應以市場供求關係為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。

人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐。該理論認為物質資本指現有物質産品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生産者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生産者身上的凝結，它表現在蘊含於人身中的各種生産知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生産，製造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生産能力。這一論點把人的生産能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本——各種生産知識與技能的存量總和。

[國內]

人力資本産權的三大特徵

周其仁提出：第一，人力資本天然屬個人；第二，人力資本的産權權利一旦受損，其資産可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發地尋求實現自我的市場。如果對人力資本産權形式的上述特點一無所知，要理解現代經濟學中熱門非常的“激勵”理論就困難重重了。為什麼土地和其他自然資源無須激勵，廠房設備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單遇到人力因素就非談激勵不可？我的回答，都是人力資本的産權特性使然。

人力資本需要三種激勵

魏傑認為：第一，産權激勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是産權，所以人力資本在企業中要擁有産權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有産權”，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有産權，就是人力資本。現在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本産權激勵。

第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現新的概念叫首席執行官€梹桟EO。CEO不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人，是人力資本。首席執行官的權力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業有一個機構，叫戰略決策委員會，由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調了人力資本的作用。在CEO和戰略決策委員會産生之後，還有一個就是獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有利害關係，頂多企業給個車馬費，但它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬於人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。

第三，企業文化激勵。

企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬於企業制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。

這三種激勵機制，充分體現了在現代生産力條件下人力資本的重要性。

形成人才成長的良性環境

肖灼基説，人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP 的增長具有更高的貢獻率。

我們不僅要重視自然科學、工程技術人才，更要重視管理科學人才，因為經營管理往往是企業興衰成敗的關鍵，對國家經濟發展的作用也同樣重要。管理人才的勞動，是複雜勞動，它所創造的價值與其管理企業經濟效益和資産增值成正比，因此，給予管理人才以優厚待遇，不是優待，不是恩賜，而是應有所得。

人才的優秀程度，應由其實際績效來決定。學歷、學位高低，並不是取得績效的唯一因素，因此唯學歷論、唯學位論不可取。最近金融界流行一句話：“海龜上岸，土鱉滾蛋”，意思是近年從海外歸來留學人員吃香了，而我們自己培養的博士卻被認為不具有現代管理知識而不受重視。這種現象令人憂慮。應該説，從國外歸來的留學人員接受了較系統的現代管理知識，了解發達國家的市場運作規範，但他們對國內情況了解相對不多，而且“硬套”國外一些規範理論，也難以適應國內的市場現狀；而我們培養的博士在這些方面有自己的優勢，所以對海內外人才要一視同仁。

選拔人才、使用人才要“不看學歷看水準、不看背景看業績，不看年齡看素質”。他説，35歲至60歲的人經驗豐富，年富力強，思想生活穩定。可現在有個怪現象：35歲以上的人走不進人才市場了，因為許多用人單位設下“35歲以下”這道“坎”，這是極大的人才浪費！ （張素峰）

學習時報 2003年8月1日