愛德曼集團全球執行總裁喬納森Jonathan-Wootliff説，世界上超過一半的經濟體是企業。全世界最領先的100個公司，可以説他們總的銷售額是非常高的。而且有的企業行銷額要比某些國家的年GDP還要高，一些公司可以提供政府在社會服務方面所不能提供的東西。在這樣的跨國巨型企業裏，企業家實際上應該專注兩種企業資産，一個是僱員的資産，還有企業聲望的無形資産。公司的僱員和公司的名譽是一個企業的基礎，同時，對一個僱員的善待和開發跟公司名譽之間有緊密的聯繫。善待企業的員工，就能夠改善企業的名望，而這個名望又是非常重要的。

    喬納森指出，照顧好你的員工對你公司是有好處的。一個著名的美國企業家曾經説過，一個公司要想建立好的名聲需要２０年，如果要玷污這個名聲只需要幾分鐘的時間。有一些非政府組織對那些有問題的公司採取的行動造成了很大的影響，包括童工問題，以及選舉的問題、公平交易問題等，這都是跟勞動安全、持續收入、工人職業發展有關係的話題。

    喬納森還對企業家們提出了六點建議。一是建立行為準則，要跟你的僱員進行討論，應該特別關注培養工人的職業技能。第二要了解客戶期望，同時在整個工業鏈當中關心客戶的想法，特別是人力資源的管理方面。在今天這個時代裏，不能讓公司一些壞做法繼續下去。第三，要增加透明度、增加開放性，找到需要改進的地方。亞洲的公司，特別是東南亞公司，應該是這方面特別強調，因為透明度這個問題在東南亞比較突出。透明度可以使得公司能夠建立起更好的信任度，同時對公司的聲譽也是非常重要的。第四，應該針對僱員的批評，跟他們進行更多的探討。第五，要認真傾聽建設性的意見。這一些做法可以使公司的雇傭關係有所完善。第六點是非常重要的。就是要建立一個可持續性的報告制度，可持續性的框架。而這種報告制度涉及三個底線，包括利潤、人力資源，以及對環境的影響。建立這樣一個可持續性報告，會帶來很大的益處，它能給你的員工和人力環境帶來益處，同時，這種制度在內部管理方面也是一個工具。

    喬納森説，按照這六點建議去做將會帶來幾方面的好處。第一，這樣做就尊重了員工，而尊重員工就能夠增加一個公司的凝聚力。第二，這樣做可以積極發展人力資源，提高企業績效。第三，這樣做有利於建立一個好的員工關係，會增加一個公司的名望。第四，目前，有越來越多的西方公司在中國投資，中國企業負責任的做法會吸引更多的外國投資者，贏得更多合作的機會。

    培養人力資源 決定企業發展

    美國曉龍基金會CEO曾憲章認為，對於人力的培養除了技能以外，關鍵在産業相關人力意識上的啟發。企業不僅應該在專業的培訓裏面培養僱員專業的豐富知識，更應培養僱員才能和經營的天賦，我們把它叫做成功的基石。但同時，還要培養中間的技能，也就是溝通、領導力、人際關係、表達力等各方面技能；另一方面，態度、熱情或者思維方式的培養也至關重要，也就是你對事情的自信、積極、熱忱的工作態度，可以讓僱員完完全全地投入，假如僱員能夠有開朗的心情、助人的態度、善良的態度面對所有的事情，成功幾率就會非常大。

    曾憲章還説明瞭人力培養意識的重要性。他説，中國高新技術創新發展目前存在的一個問題就是缺少有經驗的專業技師。我們在讀書的時候有導師，但在實際工作中沒有。一方面，就是缺乏諮詢輔助人員，即一家公司成立，一直到上市的業師諮詢顧問群。我們的２５家上市公司中有擔任創業輔導的業師諮詢顧問群。另一方面，就是缺乏上市規劃和募集。比如怎麼跟華爾街那些人打交道、怎麼可以得到更多的資金、得到上市的輔導。曉龍基金會已經在上海成立了第一個業師諮詢顧問群，我們還會陸續在北京、天津等地有所動做。這樣，不僅能帶動一批留學生回國，還能建立具有國際競爭自主性的研發能力。曾憲章認為，企業家精神也是很重要的。在高級主管的培訓方面，要強調有效的表達、有效的溝通、團隊的建立等。

    曾憲章還説，一個企業和個人要追求成功有７個指標，第一就是要有利潤，我們碰到很多國有企業，他對利潤並不是很熱衷。第二就是上進心，你要有上進心超越你的競爭對手、超越過去的你。未來的企業競爭都是非常慘烈的，如果你不能搶到地位，你就很快會被淘汰掉。上進心除了超越自己，還要超越昨天的你、去年的你，不斷追求進步。第三叫熱忱，我們要熱忱對待客戶、熱忱對待股東、熱忱對待周邊所有的人，把熱忱帶給大家。第四叫強勢，任何一個企業存在的價值就是因為有核心競爭力，每一個人存在的價值也是因為他有某一方面的技能是別人沒有的，強勢要不斷地培育、創新、創造。所以第五叫創新，不僅是流程的創新、技術的創新，各種觀念也要不斷地創新。第六，樂觀，人生會遇到很多的挫折，如果樂觀地看事情就會處理得比較好。第七，是永不放棄。這就是熱忱追求成功。

    優化人力資本 成為企業戰略

    澳大利亞人力資源協會執行主席密森Jo Mithen女士説，人力資源的管理現在變成了一種創造人力資本的模式，而優化人力資本，對人力資源就需要調整，這是一種戰略。戰略性的人力資源包括三個重要的因素，第一就是這個産業的外部環境，第二因素就是這個企業在業內的戰略，第三就是互補的人力資源政策。人力資源管理專業對外部經濟因素有很大的影響，在澳大利亞，在充分就業的時候我們主要重點是在於吸引和留住工作人員，而且要創造一種公司的文化來使僱員同結果之間的利益相協調；而在高失業率和經濟增長率下降的情況下，我們的重點主要在於勞工關係。真正考慮到經濟影響決定人力資源方面，很重要一點是我們的專業人員應該意識到現在和新出現的經濟環境，以及這种經濟環境對他們企業運作可能産生的影響。

    全球商業領袖論壇主席尼克爾斯Nicholas Sonnta先生也是一家集團公司的董事兼總經理。他説，我們在全球範圍內運營，主要是工程方面服務。我們主要關注的是如何能夠把可持續的概念帶給我們的客戶。我們認為最關鍵的東西就是人力資本，因此我們要把優化人力資本當成一種戰略，樹立我們公司的文化和誠信。（張心松）

     經濟參考報　2002-12-24