1/4的教師擔負55%的教學科研任務,而有10%的教師只承擔0.2%的工作量──
浙江大學最近對教師業績進行了量化,結果發現:有1/4的教師承擔55%的教學科研任務,有65%的教師承擔44.8%的教學科研任務,而其餘10%的教師只承擔0.2%的工作量。仔細分析這10%業績低的老師,有的是剛剛進校經驗不足,有的是曾有貢獻的老教師,還有的,要麼是身在曹營心在漢,要麼是南郭先生濫竽充數。
在“中外大學校長論壇”上,浙江大學校長潘雲鶴公佈這項調查時,馬上有好幾名校長問:這些人怎麼辦?潘校長説,現在還沒有好辦法。
不僅僅是“人員流出難”,現在讓大學校長們煩心的事還有“人才流入難”。北京某高校某專業的一名副教授被另一所重點高校挖走,這個專業眼看著垮掉了。而更多的高校面臨的問題是,引進人才的要價越來越高。北京化工大學校長王子鎬的感覺是:過去教育部10萬元年薪聘“長江學者”已顯很高,現在不行了,一些人要求以此為參照,外加教授職稱,等等。“現在我們有3名‘長江學者’,我想聘到10名,不知道學校能不能承受,但為了學校發展,咬緊牙關也要做。”
隨著近年來中國高等教育的快速發展,大眾化和高水準共同推進成為一大特色,並由此明確了分層次、多樣化的高等教育發展模式。國內高水準大學都在考慮如何通過管理結構和運作機制的創新,使自身辦學水準走向更高水準。人事管理改革即是重要內容。
一些大學校長在接受記者採訪時表示,表面上看,根據有關法律法規,大學校長有權解聘不合格教師,但實際上這根本是不能實現的,因為解聘的後果是你很難再辦其他事。其中,有人情問題,也有制度、體制問題。大學校長往往要花費大量精力用在繁瑣的人事問題上。一位校長説,清華大學曾提出“非升即走”原則,即講師或副教授在幾年內學術成果不足以提高職稱,應該自行走人。但據他了解,對賴著不願意走的人,清華好像也沒有具體規定。北大也面臨同樣問題,許智宏校長承認,教師中具有世界影響的一流學者人數很少,培養、吸引和匯集優秀拔尖人才的機制尚未形成。“今後幾年,中國研究型大學面臨最大的難關可能是人事管理體制的改革。”浙江大學校長潘雲鶴説:“我們與世界一流大學最大的差距,正是在師資隊伍上。”王子鎬校長也認為,人事制度改革的落後,制約了教師隊伍的優化,而沒有一支優秀的教師隊伍,難以建設一流大學。
人事管理應該怎麼改?從國外著名大學的經驗看,教師並不是學校的“單位人”,如果教師不合格,學校有權解聘,教師也不會找校長“鬧”。顯然,我國人事制度改革的方向也是從“單位人”向“社會人”轉變。潘雲鶴校長認為,人事管理體制改革的基本導向應該是以人為本,鼓勵人的全面發展;高效率,建立流動機制和競爭激勵機制;多層次,終身制、聘任制、合同制相結合。在引進師資上,採用與國際可比標準培養和選拔人才,採用與國際可比待遇吸引和聚集人才。例如,長江特聘教授在人才吸引上進行了一次成功的突破,影響深遠,現在能否進行第二次突破,樹立新的標桿,使我們引進和造就更高水準的名師。
更多的校長認為,人事管理改革不僅僅是學校內部的事,需要國家宏觀政策的推進。一方面,解聘人員需要配套政策保障,另一方面吸引人才需要資金支援。但顯而易見的是,當高校後勤社會化改革、高校校辦企業剝離等改革逐步深化之後,人事管理改革已經到了關鍵時刻,高校呼籲新的人事政策的出臺。正如一位校長所説:“在人事改革的政策方面,哪怕是一個信號,也是對我們校長的支援。”
《中國青年報》 2002年7月29日