浙江大學最近對教師業績進行了量化，結果發現：有1／4的教師承擔55％的教學科研任務，有65％的教師承擔44.8％的教學科研任務，而其餘10％的教師只承擔0.2％的工作量。仔細分析這10％業績低的老師，有的是剛剛進校經驗不足，有的是曾有貢獻的老教師，還有的，要麼是身在曹營心在漢，要麼是南郭先生濫竽充數。

    在“中外大學校長論壇”上，浙江大學校長潘雲鶴公佈這項調查時，馬上有好幾名校長問：這些人怎麼辦？潘校長説，現在還沒有好辦法。

    不僅僅是“人員流出難”，現在讓大學校長們煩心的事還有“人才流入難”。北京某高校某專業的一名副教授被另一所重點高校挖走，這個專業眼看著垮掉了。而更多的高校面臨的問題是，引進人才的要價越來越高。北京化工大學校長王子鎬的感覺是：過去教育部10萬元年薪聘“長江學者”已顯很高，現在不行了，一些人要求以此為參照，外加教授職稱，等等。“現在我們有3名‘長江學者’，我想聘到10名，不知道學校能不能承受，但為了學校發展，咬緊牙關也要做。”

    隨著近年來中國高等教育的快速發展，大眾化和高水準共同推進成為一大特色，並由此明確了分層次、多樣化的高等教育發展模式。國內高水準大學都在考慮如何通過管理結構和運作機制的創新，使自身辦學水準走向更高水準。人事管理改革即是重要內容。

    一些大學校長在接受記者採訪時表示，表面上看，根據有關法律法規，大學校長有權解聘不合格教師，但實際上這根本是不能實現的，因為解聘的後果是你很難再辦其他事。其中，有人情問題，也有制度、體制問題。大學校長往往要花費大量精力用在繁瑣的人事問題上。一位校長説，清華大學曾提出“非升即走”原則，即講師或副教授在幾年內學術成果不足以提高職稱，應該自行走人。但據他了解，對賴著不願意走的人，清華好像也沒有具體規定。北大也面臨同樣問題，許智宏校長承認，教師中具有世界影響的一流學者人數很少，培養、吸引和匯集優秀拔尖人才的機制尚未形成。“今後幾年，中國研究型大學面臨最大的難關可能是人事管理體制的改革。”浙江大學校長潘雲鶴説：“我們與世界一流大學最大的差距，正是在師資隊伍上。”王子鎬校長也認為，人事制度改革的落後，制約了教師隊伍的優化，而沒有一支優秀的教師隊伍，難以建設一流大學。

    人事管理應該怎麼改？從國外著名大學的經驗看，教師並不是學校的“單位人”，如果教師不合格，學校有權解聘，教師也不會找校長“鬧”。顯然，我國人事制度改革的方向也是從“單位人”向“社會人”轉變。潘雲鶴校長認為，人事管理體制改革的基本導向應該是以人為本，鼓勵人的全面發展；高效率，建立流動機制和競爭激勵機制；多層次，終身制、聘任制、合同制相結合。在引進師資上，採用與國際可比標準培養和選拔人才，採用與國際可比待遇吸引和聚集人才。例如，長江特聘教授在人才吸引上進行了一次成功的突破，影響深遠，現在能否進行第二次突破，樹立新的標桿，使我們引進和造就更高水準的名師。

    更多的校長認為，人事管理改革不僅僅是學校內部的事，需要國家宏觀政策的推進。一方面，解聘人員需要配套政策保障，另一方面吸引人才需要資金支援。但顯而易見的是，當高校後勤社會化改革、高校校辦企業剝離等改革逐步深化之後，人事管理改革已經到了關鍵時刻，高校呼籲新的人事政策的出臺。正如一位校長所説：“在人事改革的政策方面，哪怕是一個信號，也是對我們校長的支援。”

    《中國青年報》 2002年7月29日