“為什麼我承諾不裁員不降薪，因為泰禾一萬多名員工，每個人都是家裏的經濟支柱。”

5月15日，面對80余名新入職的中高層管理人員，黃其森在做培訓時重申，即便外面風急雨驟，他願與每個泰禾員工同舟共濟。

此前5月13日晚間，泰禾集團曾公告稱，公司控股股東正在籌劃引入戰略投資者事項。

自今年一季度以來，受新冠疫情影響，房企銷售遇阻，資金回流不暢，降薪裁員幾成各家標配，新一輪失業潮正在席捲地産圈。

然而，恰是這家屢被輿論詬病“錢緊”的民營上市房企泰禾集團，卻始終堅持不拋棄、不放棄。如此義氣，業內罕見。

據知情人透露，內部曾有人將一份“全體高管降薪20%”的方案計劃提交到黃其森桌上，他看都不看一眼就直接否決了。

重用老員工，善待“忠誠度”

不久前，泰禾集團在官網上公佈了一份43人的晉陞名單。

對於一家規模上市公司而言，獎優汰劣、定期公佈員工晉陞計劃本是一項平常的人力資源管理動作，但在特殊時期，這份名單卻有著特殊的意義。

讓我們以大數據分析的視角，來看看這份旨在提振士氣、善待人才的43人晉陞名單，其中暗含著黃其森怎樣獨特的用人觀。

這次公佈的43人晉陞名單，職級均為M5總助及以上的管理層級。從業務條線劃分來看，大體涵蓋了地産板塊的行銷、品牌、資金、財務、工程、投拓、運營、設計研發、法務和人力，以及“泰禾+”板塊的酒店、物業和教育，陣容堪稱豪華。

據悉，“是不是精英、夠不夠奮鬥、有沒有業績、碰沒碰紅線”，始終是泰禾晉陞人才的標準。

除了業務條線覆蓋均衡之外，還有幾個細節，可以體現出黃老闆善待人才的獨到用心：

重用提拔老員工。“忠誠”是黃其森辨識人才的一項重要標準。何以體現“忠誠”？有句話説得透徹：“唯有陪伴才是最長情的告白”。

在此次幹部晉陞名單中，共有14位司齡超過5年的老員工，約佔晉陞總人數的三分之一；其中，有7位司齡超過10年，是絕對的泰禾“老將”，跟隨泰禾多年。

泰禾福州區域行銷高級總監揭麗婷，在泰禾服役已近16年。她總結獨創的一套“抓回款”策略，最近在泰禾集團各區域得到全面推廣。憑藉對公司的深厚感情，她帶領團隊，逆勢之中屢創銷售佳績：福州金府大院高效回款，福州院子雙料銷冠，南昌院子別墅市佔有率第一……其背後，都有這位泰禾老員工的身影。

雖然，有關泰禾員工流動性大的傳聞曾屢被提及，但事實上，在這家創立24年的規模房企中，司齡超過10年以上的老員工才是真正的壓艙石。這一點，在中層梯隊中表現尤為突出。

而黃其森近來之所以重視對老員工的提拔，也是旨在完善一項人才管理短板——司齡與薪酬職級的失衡倒挂問題。這實際上也是整個房地産行業普遍存在的人才管理沉疴。

由於行業發展太快，房地産企業人才管理相對粗放，各家房企幾乎都存在一個用人誤區——篤信“外來的和尚好唸經”，市場上數倍高薪挖人，卻冷落了長期服役、忠誠敬業的老員工。薪酬落差導致老員工心理失衡，為人力動蕩埋下伏筆。

恰是意識到這一人才管理漏洞，繼高薪挖人、內部培養之後，泰禾人才戰略又邁出了重要的第三步：提拔重用老員工。

據內部人士透露，近兩年來，不少業績表現突出的泰禾老員工，一年之內連升兩三級已漸成常態。

讓長久陪伴企業成長的老員工暖心，無疑是對人才忠誠度的最好激勵。

提拔新人才，有為才有位

用業績説話，這也是黃其森經常挂在嘴邊的用人理念。

在這份43人晉陞名單中，除了老員工，也有多位司齡一年左右的泰禾新人，憑藉驕人業績突出上位。

泰禾濟南城市公司總經理遲軍就是其中一個典型。入職不到一年，他帶領團隊，實現了2019年供貨、簽約、回款等各項指標的同比大幅提升，讓泰禾的操盤水準驚艷區域市場，驚呆業界同行。同時，他還順利完成了“泰禾+”業務在區域市場的落地，為泰禾品牌挖深了護城河。

泰禾廈門區域計劃運營副總經理阮仕江，奔波于廈門區域各個項目，建立了廈門的大運營體系，與區域總配合良好，起到了很好的運營支撐作用，同事們評價他“對區域每個項目每個業務條線的情況如數家珍隨手拈來，足見平時下了很多功夫”。

剔除司齡因素，在年齡構成、男女比例等因素方面，也能看出這份晉陞名單不論資排輩、不重男輕女、唯業績説話的公平特徵。

晉陞幹部中，年齡最大的55歲，最小的30歲，平均年齡是39歲，體現出泰禾人才隊伍年富力強的特徵構成。

在泰禾傳幫帶、老帶新的人才梯隊中，既有經驗豐富的後臺型人才，也有精力旺盛、衝鋒陷陣的90後先鋒。

其中女性職業經理人也不在少數，呈現出性別均衡互補的結構特徵。且女性中高管與男性職業經理人同樣身擔要職，憑業績展現實力，沒有因為性別原因受到職場歧視。

短板補齊，人才戰略完成三步走

近幾年來，雖然規模中等，但泰禾的行業關注度一直很高，甚至超過某些頭部房企，堪稱“網紅”。

究其原因，泰禾創造了中國房地産行業一個罕見的現象——將深入人心的“院子”符號植入了自己的産品基因，拉近了建築和國人文化情感的心理距離，並創造出一個可以形成瞬間記憶的産品IP。這種符號效應，就如同“可口可樂”是“可樂”的代名詞。

新中式院落文化的領軍者、一二線城市佈局的堅守者，是業界廣為熟知的泰禾戰略。但事實上，近年來，泰禾的人才戰略，也正以更高的刷屏頻率進入輿論視野。

在精英文化指導下，“高薪挖人”一度成為泰禾人才戰略的標簽，2018年以前，在規模高速飛升的時期，泰禾的確通過高薪吸引了來自頭部品牌房企、世界500強央企、政府、高校等各領域的大量精英人才，為正處於快車道上的泰禾注入了亟需的血液和能量。

不過，進入2019年之後，泰禾的人才戰略逐漸變成“兩條腿走路”，在“人才外引”的同時更強化“人才內生”。2019年3月，泰禾從內部提拔了一批優秀管理幹部；到了6月，泰禾官宣：將結束大規模外部招聘，“人才內生”計劃正式啟動。

2019年12月中旬，兩位高級管理人員，原集團執行副總裁葛勇、原集團副總裁兼北京區域公司總裁王景崗，雙雙被內部任命為泰禾集團聯席總裁。這一事件在泰禾內部被視為人才戰略升級的一個重大信號，官方文章稱“這是泰禾集團人才管理戰略升級邁出的重要步伐”。

2020年1月13日，剛開完集團年會，泰禾集團“2019年下半年新晉陞幹部座談會”在福州泰禾中心召開，一份36人新晉陞幹部名單的公佈，拉開了2020年泰禾人才戰略繼續升維的序幕。

泰禾內部資料顯示，人員晉陞的標準，均是為泰禾的戰略轉型和業績增長作出突出貢獻，符合泰禾集團董事長黃其森常説的“敬業擔當”典範。

黃其森曾提出的“房地産人才泡沫論”，在業內也被媒體廣為引述。他説：“中國房地産確實有泡沫，這其中，最大的泡沫就是人才泡沫。房地産行業是趕上了好時代，趕上了紅利，但發展太快了，缺乏沉澱。真正應該欽佩的是製造業，是像華為這樣的企業，我們要對自己有客觀的認識。”

他曾多次對外表示，泰禾戰略是大學生，但管理是小學生，究其原因，最重要的是人才跟不上。

為此，黃其森説近兩年自己最主要的工作就是看人，最重要的就是把人才當作企業最重要的投資，“正是因為有了這些，我們才有底氣，所以為什麼我會對未來充滿了信心。”

人才戰略往往最能夠看出一個企業的品格。現在，泰禾又順利地邁出了第三步，實現人才戰略3.0版本的升級迭代。

一系列管理變革之下，泰禾夯實了“三千越甲可吞吳”的人才長城。用黃其森的話説，人才，是泰禾“最寶貴的資産”。

就在地産行業人才動蕩加劇的當下，泰禾以善待人才的誠意昭告天下。據了解，近期又有一大批來自優秀房企的明星職業經理人陸續加盟泰禾，對於巨變中的泰禾來説，委實不易，但更足以説明泰禾對人才的吸引力。

眾人拾柴，薪火相傳，為寒流中的泰禾注入了力量。