風險補償激發動力

    “正因為一個人工作需要付出成本，所以要給予補償，也正因為他在乎收入，所以我們才可以調動他的積極性，才有辦法監督、制約他。”張維迎首先解釋了傳統經濟學有關個人偏好的假定，即人們喜歡“收入越多越好，工作越少越好”， 並且收入越多，收入的邊際效用越低；工作越多，工作的邊際成本反而越高。

    從這些簡單的假定中，一名合格人力資源主管應該至少可以讀出薪酬激勵的三種含義：

    一是工資水準必須隨著工作量的增加而遞增。當工作量、工作時間、努力程度等工作成本不斷增加時，多出部分的工資率一定要相應越來越高，通常加班費高於正常工資就是這個道理。

    二是收入越高激勵成本也就越高。收入水準越高，要調動其積極性就越困難。如果招聘對象擁有的財富越多，企業為他提供的預期收入也就應該越高。

    三是確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要得到的補償越多。

    張維迎認為，企業在用人時要注意分析其偏好，把害怕風險的人放在固定薪水的位置上，而把願意承擔風險的人放在收入波動較大的位置上，這樣可以使企業的平均工資水準下降。

    新興企業和成熟企業的工資制度應該有所差別。創業階段企業面臨的風險特別大，因此創業型企業在招聘人才時需要支付的風險成本就相對高，但隨著企業逐步進入成熟期，創業者們的收入越來越穩定，這時他們的平均工資雖然在絕對值上是上升的，但增長速度可以降低了。同樣在企業內部，當開工新項目、開拓新市場、銷售新産品時，企業要支付給相關人員的預期收入就應該相對較高，而在非常成熟、客戶穩定的市場中，相關人員就可以接受相對較低的收入。

    獎懲激勵善用心理

    “但在某些情況下，傳統經濟學的上述假設並不能準確地反映出人們的偏好，以及每個人是怎樣決策的。”張維迎表示，以色列心理經濟學家丹尼爾卡尼曼對偏好的假設有所不同，正因在“研究不確定狀態下人們如何作出判斷和決策”方面作出的突出貢獻，卡尼曼和另一位實驗經濟學家共同摘取了2002年諾貝爾經濟學獎的桂冠。

    據張維迎介紹，卡尼曼的理論可以用來解釋很多傳統經濟學理論無法解釋的問題。傳統經濟學研究一般假定人們出於自身利益的驅動能夠作出理性決策，而卡尼曼通過運用感知心理學分析法研究人類的分析決策行為得出：人的心理其實非常複雜，當所得的比預期的多時，人們會非常高興，而當失去的比預期的多時就會非常憤怒痛苦，關鍵在於這兩種情緒是不對稱的，人們在失去某物時憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度。

    張維迎強調，企業如果想對某人形成強烈刺激，採用處罰的辦法要比獎勵的辦法更見效；如果決定採用升職、加薪等獎勵的辦法，在作出這種決策時務必要特別謹慎。

    “如果某個位置空缺，你可以先給他一個代理職務，如果不合適還可以隨時撤換，但如果是正式任命，想換掉就要頗費心思了。同樣，在制定薪酬制度時，收入波動較大的企業如果想要把浮動的收入變成固定的收入，也一定要有謹慎的考慮，否則當業務進展不利時再想把固定收入降下來就會非常困難，企業在這方面的靈活性就會受到限制。”他表示，人們最在乎的是自己已經得到的東西，而且佔有的時間越長，失去時的痛苦就越大。

    他進而指出，當人們面臨分析決策時，心理參照係的選擇非常重要。對於管理者來説，當前的社會就業狀況、流行薪資水準、企業利潤狀況都可以作為一種討價還價的參照係，而不同的參照係涉及到人們對公平的不同認識，公平依賴於在討價還價當中對各方利益的考慮。如果某項決策被員工認為是不公平的，必將會對決策效果産生一定的負面影響。

    他表示，在削減工資時，若以“社會失業增加”為由就會被員工認為是不公平的，但以“企業效益不佳”為由則更容易被接受；在企業效益不佳時，削減獎金比削減工資更容易被認為比較公平；在職務或業務變動時出臺減薪政策要比在現有情況下作調整更容易被接受；在某種改革要損害到既得利益時，新員工要比老員工更容易接受，因此有效的變革往往都要從新員工開始，即實行“新人新辦法，老人老辦法”的漸進式、雙軌制的改革。

     中國經濟時報2002年11月29日