企業的薪酬看似沒有、也不應該有一個強制的標準或規定，而是企業自己的事，由效益水準來決定。然而，薪酬的設計關乎企業內部公平和外部競爭力，它複雜而微妙，不適當的薪酬政策往往給企業帶來災難性的後果。目前，一些企業已經認識到薪酬要隨行就市等樸素的道理，但大部分企業對員工停留在重管理輕開發的階段；工資調整的隨意性很大，缺乏有效的招聘技術和科學考核，有所謂激勵機制但激勵無效等。對此，中國人民大學勞動人事管理院院長、美國薪酬委員會委員曾湘泉、人事部人才研究所所長王通訊等知名人力資源研究專家提出了有價值的建議。

    薪酬設計以職位為基礎

    近年來，“職業化”、“專業化”成為熱點詞彙。人們議論比較多的一個話題是，最講認真的中國人為什麼在許多方面還不如老外認真、“職業化”？其實，不是道德、也不是技術問題，而是缺乏標準的問題。人們逐漸意識到，許多職業竟然沒有設立工作標準，職位設置隨意性很大，採取的也是運動式管理。有行業工資、單位工資而無職位工資。而職位評價與工作分析則是現代薪酬制度的基礎，國外著名的薪酬諮詢公司對一個職位的評估要價可以達到1萬美金。

    專家介紹，現代薪酬制度的設計前提是首先要有科學的組織結構設置。比如，我們的一些企業實際上是行政單位的附屬機構，而有的外貿公司居然沒有國際部。一些企業不要説職位説明書，基本的紀律性要求和組織的強制約束都沒有解決。曾湘泉認為，中國企業與外國企業的差距50％都在於一些基本的東西沒解決好。在國外，企業設有詳盡的職位説明書和工作標準，員工進入企業後按部就班，一個月就進入工作狀態，而我們的一些企業，進去工作了半年甚至一兩年還找不著感覺，不知道自己是幹什麼的，工作有哪些標準。而由一群無所適從的員工組成的企業則像一艘船員不能各司其職的航船，天知道它要開向何方。人浮於事也往往是因為人員的配置隨意，缺少規矩，角色（工作職責）不清是最大的問題。

    對此，專家建議，工作分析是人力資源管理的基礎，應從工作的自然屬性、工作職責、管理許可權入手，分析任職資格、核心能力、個性特點等一系列指標，設立以職位為基礎的薪酬。

    薪酬不再僅僅是MONEY

    過去，我們的企業往往提供物質報酬多一些；而非物質報酬在今天則構成薪酬戰略的重要組成部分。

    一些人在單位雖然安逸，但單位從不提供培訓，員工用不著承擔較多責任，也毫無壓力。表面上看，這種悠閒是一種福利，實際上則造成人的能力降低，使人逐漸落伍、貶值，在市場上失去競爭力，這才是最可怕的一種剝奪。一些跳槽者則會發現，到了新單位，工資長了，可自我感覺下降了：因為過去能享用的個人電腦沒有了，職業聲望沒有了，出國培訓的機會也沒有了。

    專家指出，現代薪酬設計除了基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權等直接薪酬，還應包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，甚至動聽的頭銜，比如一些沒有太大權力的經理副職等等。內在薪酬則包括參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。其中，最重要的，是讓你的員工有機會成為他想成為的那種人。記住，沒有比讓一個人能量釋放和自我實現更強大的激勵了，壓力、責任、上升通道也是薪酬，而且是最有價值的！

    目前，我們的一些企業尚未認識到非物質報酬的重要性，對內在薪酬更是較為忽略，從而造成人才的浪費和企業的損失。而人力資源管理的核心就在於激發出員工的潛力使之轉化為實際工作業績。

    能力導向與核心員工

    一方面，我國居民的收入差距引起較多議論，如基尼系數達到0.43；另一方面，人才的價值在薪酬中卻難以體現。專家們認為，一方面要縮小收入差距，促進社會充分就業；另一方面，就企業內部而言，薪酬的結構而非水準問題更為關鍵。當前企業薪酬制度的突出問題表現在於缺少科學的工資制度。單位內工資等級差別很小，最高管理者與最低級職位的差距只有3—5倍。而在國外，這個數字可以達到400多倍。人們常説的二八定律是要引入核心員工與關鍵員工的概念，從而實現不同職位不同定價。我國企業中存在低級職位薪酬水準領先，而高級職位薪酬水準落後的現象。現代薪酬制度的設計目標是從公司戰略出發，以能力和工作業績為導向，為公司贏得競爭優勢提供支援，吸納、維繫和激勵優秀員工是現代人力資源戰略性的任務。

    專家介紹，目前的國際趨勢是隨著企業組織日益扁平化，高級管理層直接參與人力資源管理，以能力和業績為核心的薪酬制度佔據主流。我國國內企業薪酬制度的革新表現在：品位分類轉為職位分類，身份工資轉為職位定價；強調關鍵崗位和核心崗位；出現激勵性工資、成就工資、浮動性薪酬；薪酬調查也開始進入我國，一些跨國薪酬諮詢公司如華信惠悅等已經進駐上海。

    人力資源管理比財務管理和行銷管理要難得多，因為跟人打交道在我們這樣一個人情味濃厚的傳統社會很容易傷筋動骨。薪酬設計不等同於長工資，如果沒有高級管理層參與，不從企業管理的機構本身入手，不觸動人的利益是不能從根本上解決吸引、留存、激勵人的目的的。而GE前總裁韋爾奇早已指出：企業管理的全部秘訣就在於人。

     經濟日報 2002年11月22日