過去,我們習慣於把工資和薪酬混為一談,實際上,隨著現代企業制度的建立,隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈,工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。
在現代企業的分配製度中,對人力資源(企業中任何一名員工)實行的是工資制,對人力資本(企業中的技術創新者和職業經理人)實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的,後者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報,而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。
薪酬制度包括五大內容:崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分,它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則,對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權,它強調差別,區別於以社會保障為目的的員工持股,後者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發的消費,應計入薪酬制度中;而目前許多國內企業把它計入會計制度,會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼,通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
專家認為:中國的企業文化往往過多地強調平等,這不利於人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念,能力差別導致在企業中的分工差別,分工差別導致收入方式差別,收入方式差別導致收入水準差別。
區分工資和薪酬兩個不同的概念,在企業實際操作中的意義表現為:通過實行不同的分配製度,達到吸引人才、留住人才的目的。(董世傑)
市場報 2002-09-12