專家説法

    女大學生就業時出現的性別歧視造成女大學生就業難，引起了社會的廣泛關注。一些關心婦女就業問題的專家學者們紛紛就此提出對策與建議。

    南開大學人口與發展研究所所長譚琳：平等的招聘過程是實現婦女就業權利的重要保證，為了確立公平的勞動力市場，國家和各級政府應制定和完善相關的法律法規和政策。

    廈門大學葉文振、劉建華、夏怡然、杜娟：解決女大學生就業中的性別歧視問題，首先必須改革女職工生育和哺乳期的工資支付方式；要加強對性別文化的創新，在各級政府的勞動管理部門設立“就業性別平等”監管辦公室。

    安徽省婦聯就業機會性別平等機理研究課題組黃敬林、卜廣繡、沈林華：入世給中國女性就業帶來有利契機；提高女性的自身素質；組織女性學習各種生存與發展技能。

    福建省人大常委會財經委吳黎靜：加大力度發展第三産業和社區服務業，為婦女非正規就業提供産業基礎。盡力避免非正規就業對女性就業的消極影響。

    華南師範大學趙小華：在資訊社會，通過網路這種就業方式使得女性不必純粹為了照顧家庭而選擇離家近的工作，更不必在生育、哺乳期勉強放棄自己的職業。(劉曉玲 佟吉清)

    高等教育應引入性別意識

    ——訪北京大學教育學院副教授劉雲杉

    對女大學生就業難，有一句話説得特別壯烈，稱女大學生是職場中的“義勇軍”。不管是本報去年報道的女大學生醉臥街頭，還是前不久沸沸颺颺的拍低胸照事件，都把女大學生就業將面臨的社會問題一一擺在了人們面前，我們到底應該如何看待女大學生就業中出現的這些現象，這些現象又給社會提出了什麼樣的警示，本報記者採訪了北京大學教育學院副教授劉雲杉博士。

    記者：作為一直致力於研究女性性別教育的專家，您怎麼看女大學生就業難這個問題？

    劉雲杉：中國婦女實現其社會階層上的攀升的一個重要通道就是接受教育，尤其是高等教育。2003年的就業市場面對的1999年擴招後的第一屆大學生“出籠”，推延4年的就業壓力這一年會一定程度聚集：在這樣的一種擴張模式下，在普遍的就業困難中，女大學生就業難就格外凸現。

    記者：就業單位為什麼不願意要女大學生？

    劉雲杉：這可能需要去做進一步的民意調查。通常的解釋是，因為女大學生即將面臨結婚、生育這些必須承擔的責任，這是一個人類自身的再生産與社會的再生産問題，就業單位不願意為這部分社會再生産“買單”。

    女大學生就業難除了生理因素外，還面臨著社會普遍的認知局限或者説是偏見，他們更習慣將女性定位為“表達性角色”。這個概念由來于帕森斯。帕森斯主張，男女社會化的歷程非常不同，男性通常承擔起創造財富、執行具體任務的工具性角色，而女性承擔通過情感來形成凝聚力的表達性角色。在工業社會中，大多數的社會公共領域中的角色是工具性角色，表達性角色更多在家庭中。

    近些年，隨著對經濟利益的追逐，許多用人單位更多需要具有工具性特徵的男性，大量就業崗位開始驅逐女性；女性越來越被鎖定進而凝固化在表達性角色上，譬如空姐，公關小姐與辦公室秘書。

    記者：在我們的採訪中，很多女大學生流行這樣一句話“看好你的男朋友”，目的是畢業時能靠與男朋友的捆綁銷售找到一份工作，還有些女生去拍低胸照，您怎麼看這個問題？

    劉雲杉：在傳統社會裏，女性向上流動的傳統途徑是婚姻，女性通過與比自己高一個社會階層的男人結婚來改變自己的社會地位。今天，當女性通過接受高等就業的渠道受阻時，傳統的渠道就會本能且充滿誘惑地顯示持久的吸引力。

    記者：針對此，大學教育可以做什麼？

    劉雲杉：針對女大學生就業難的現象，高校也可以嘗試因“女”施教，開設的課程、選擇的科目更有彈性，方便大學中的所有學生設計自己的知識結構與能力結構；同時也需要加強引導正確的性別觀，獨立、自強仍然是大學女生的主流，巾幗不讓鬚眉，在許多專業領域內仍然是事實，這些都在激勵著大學女生。

    此外，勞動部門是否應該加強立法，用人單位中性別比例不得低於多少？社會保障機制是否為女性的生育提供某些保護，這些制度建設同樣是非常重要的。(金勇)

    外企招聘：與性別無關

    在造成女大學生就業難這一現實的眾多因素中，企業招聘女大學生的態度是其中一個很重要的因素。不同企業對此各有各的説辭。那麼外企在招聘應屆大學畢業生方面是怎樣做的呢？記者走訪了北電網路(中國)有限公司的人力資源部經理許紅梅。

    許紅梅介紹説，公司進行招聘時，不會考慮應聘者是男生還是女生，只是根據職位的需要，選擇符合要求的大學生，把合適的人放在最適合的崗位，讓每個人都能發揮最大的潛能。

    她説，根據這些年從事人力資源的經驗來看，不同性別在實際工作中的表現並沒有太大的差異。

    許紅梅還介紹了一些國外企業招聘的做法。在歐美尤其是北美，人權是非常受重視的。法律中有明確規定，因種族、信仰、外貌等受到歧視會得到法律的保護。企業在招聘時，招聘廣告、進行面試都不能帶有一點兒不公平、涉及侵犯隱私的問題。比如，應聘者的年齡、性別、身高、體重、照片等與所要應聘的工作無關的問題都不能提及。除非是特別的工作，只能由男性或女性做，或者對自身條件有限制。一般企業不會考慮性別是否適合職位，女性有沒有結婚、生孩子這些國內企業比較重視的問題，他們只會看應聘者的教育背景，衡量應聘者是否有能力勝任工作。在國外主要強調一種就業能力，大部分的工作都需應聘人持有上崗證，職業證書就代表一個人的工作能力。國外有許多著名的大企業會花很多的精力去大學校園招聘，有的公司還設有專門的部門招收應屆大學生，他們認為這樣做一方面招聘企業所需的人才，另一方面也是在為企業做宣傳，宣傳了企業文化，提高企業的知名度。由於企業文化不同，有些企業願意招收應屆大學生，因為剛走出校園的學生像一張白紙，進入公司後，完全接受本企業的企業文化和價值觀，會與企業榮辱與共，有利於提高員工忠誠度，也有利於增強企業的凝聚力。而有些企業的企業文化比較融合，更重視結果，所以願意招聘有工作經驗的人，能很快為企業創造價值。

    最後，許紅梅給應屆大學生提了一點建議。她説，大學生的自我評價與社會對他們的才能的認可程度之間，往往會存在一定的差距。因此，他們在走上工作崗位之後，要注意在工作中多學、多看、多聽，擺正自己的位置，適應工作的環境，這樣就能夠儘快實現從學生到一個職業人的角色轉換。(劉佳)

    《中國婦女報》