加快企業收入分配製度改革進程

    加入ＷＴＯ之後，中國的開放程度是前所未有的，不再是局部性的。同時，國內企業面臨的市場競爭壓力也是前所未有的。這種局面必將促使企業領導者和員工加快轉變觀念，增強競爭意識和改革意識，提高改革企業收入分配製度的主動性。如果説過去企業收入分配製度的改革一直是政府主導型，那麼現在已經開始變為市場推動型。根據我們最近的專題調查，１９９９年進行了工資改革的企業有１０．２％，２０００年增加到２０．８％，２００１年進一步上升到２６．９％，説明企業的改革意識明顯增強，改革進度有所加快。

    推動市場化工資決定機制的形成

    我國加入ＷＴＯ會推動企業形成産權多元化格局，促使企業完善法人治理結構，成為收入分配主體，促使企業自主依據市場工資價位、本企業經濟效益和人工成本承受能力依法決定員工的工資水準。

    在ＷＴＯ背景下，市場化的工資分配行為必然表現為市場主體間的交易行為，工資決定會呈現契約化特徵，使勞動合同、集體協商和集體合同儘快走向前臺。由於通過集體談判確定員工報酬仍然是當今工業化國家的通行做法，因此，在我國加入ＷＴＯ之後，隨著外商投資企業迅速增加、勞動力市場進一步完善以及勞動關係複雜多樣的趨勢，工資集體協商不僅會適用於國內更多的企業，而且會與我國國情和文化特點融合在一起。事實上，１９９５年起實施的《中華人民共和國勞動法》和２０００年發佈的《工資集體協商試行辦法》對推動工資協商已有明確規定，但由於各種原因，國有企業和其他企業在實際操作上還有不少難題。可以預見，國有企業加快建立現代企業制度，外商投資企業和民營企業工會組建率提高，在進一步明確協商主體和強化工會職能的基礎上，具有中國特色的工資集體協商就可以更快地融入我國企業工資決定過程。

    豐富企業的分配製度和分配形式

    目前，我國企業分配製度普遍不具備競爭力，激勵作用十分有限，特別是多數國有企業尚未徹底打破平均主義，分配製度缺乏現代企業人力資源管理基礎，分配形式比較單一，企業各類人員的收入水準與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業績貢獻脫節，企業員工特別是骨幹成員的積極性和創造性仍然難以發揮出來，甚至導致嚴重的人才流失。

    面對加入ＷＴＯ後人才競爭的挑戰，我國企業在工資水準支付能力有限的條件下，分配製度創新會成為最重要的突破口，從而使分配製度和分配形式呈現多樣化特徵和不斷調整完善的特徵。根據我們了解的情況，一是有９０％以上的企業已經或正在探索多種形式的崗位工資模式，其中包括崗位等級工資、崗位績效工資、崗位薪點工資等，一些企業對原有的崗位技能工資加緊改進完善，還有一些企業根據經營特點和員工結構選擇了職能工資制。二是國內企業選擇對內部高層管理人員、技術人員、銷售人員、高級技工和其他員工分別建立不同的分配製度，選擇不同的分配方式。三是大批國內企業為揚長避短，乘外資企業尚未引入股權激勵之機，首先將分配製度和産權制度結合起來，使用多樣的股權激勵手段彌補在貨幣薪酬方面的競爭劣勢。四是伴隨就業壓力而來的更為靈活多樣的就業形式，也會促使分配製度和分配形式進一步朝豐富多樣的方向變化。

    拉高國內市場稀缺人才收入水準

    我國一般勞動力資源豐富，但人才資源嚴重短缺，而加入ＷＴＯ後大量外資企業進入我國，主要吸收的是本地人才資源，從而導致國內人才競爭進一步加劇，拉動國內市場稀缺人才的收入水準在近期較快上升。

    目前，國有企業的技術骨幹、管理骨幹、行銷骨幹和高級技術工人的收入水準明顯偏低，不僅使國有企業處於人才競爭劣勢，而且是造成人才流失的重要原因之一。國有企業要想扭轉這種被動局面，就要在分配製度上創新，而且要提供有市場競爭力的報酬水準。對於那些先期進入的外資企業，為了持續保持收入水準的優勢，也會憑藉比較充裕的支付能力，在人才競爭中進一步提高以上人員的報酬水準。此外，我國企業要想充分利用加入ＷＴＯ帶來的機遇，總靠低收入維持低人工成本並非長久之計，必須利用收入分配的導向作用，加快管理和技術創新步伐，建立一支高素質的技術工人隊伍和國際化行銷人員隊伍，在不斷提高産品技術含量和附加值的基礎上持久保持人工成本的相對優勢，形成並保持世界加工製造中心地位。這些都會促使市場稀缺的那些專業型和複合型人才的報酬水準快速上升。特別需要指出，這種變化的趨勢以及營造出的環境如果能夠吸引更多的人才歸國創業或工作，對改善國內人才稀缺狀況和促進經濟發展都是一件好事。

    增強企業收入分配的成本和風險意識

    我國廣闊的市場、豐富廉價的勞動力資源和逐步完善的市場環境，都有利於我國進一步發揮一般加工製造業的優勢，促進投資和進出口貿易，彌補國內資源每人平均佔有量的不足，從而爭取在較長一段時期能夠繼續保持７％左右的較高經濟增長速度，帶動企業員工總體收入水準相應提高。但是，在收入增長的同時，隨著國內企業對國外投資和産品需求依存度提高，國際市場變化會成為影響企業效益的不確定性因素，從而對企業收入分配的影響程度會逐步加大。目前，我國對外貿易的依存度已經超過４０％，對外資的依存度也達到了國際較高水準，而且今後還會繼續提高。我們應該看到，對國際市場的高依存度與企業的低競爭力、産品的低附加值率是一個矛盾。這種狀況必然會加大企業效益的不確定性，迫使企業提高工資支付彈性，以求規避較大的市場風險，從而加大企業員工收入波動幅度，並延長調整固定工資增長的時滯，或降低固定工資調整的幅度。對於那些依賴國際市場程度較高的企業，特別是成本壓力和市場風險較大的企業，它們面對複雜多變的國際經濟形勢或市場環境，能否增強收入分配的風險意識，構造能夠化解風險的分配製度，妥善安排員工的收入結構，在分配方式上適當增加彈性，合理控制人工成本支出，都將是一個長期的考驗。

     調整行業和企業的收入分配差距

     在微觀領域，我國收入分配差距的矛盾主要表現在壟斷和市場競爭企業之間。我國加入ＷＴＯ後，按照有關承諾，打破行業壟斷格局，取消市場封鎖，加快企業重組步伐，已經成為緊迫任務。可以預見，原來國內的壟斷企業，今後都會面對國內外強有力的市場競爭對手。原來的壟斷企業一旦轉為競爭型企業，不可能再輕易獲得較豐厚的壟斷收益，原有分配製度的缺陷將暴露無遺，不可避免地會按照競爭型企業的特點和現代人力資源管理方法重新構造收入分配製度，理順內部分配關係，調整收入分配結構，從而使原先過大的行業收入分配差距能夠得到有效緩解。加入ＷＴＯ後，根據比較優勢和競爭環境的變化，我國經濟結構和産品結構還會出現較大調整，由此決定企業的生死存亡。又由於歷史、地域、制度和技術等原因，我國同行業企業之間競爭能力和效益水準的差距很大。因此，我們可能會在短期內看到同行業企業收入分配的水準差距會進一步拉大。在一定的改革、調整和適應期之後，通過企業間的兼併重組，對於那些能夠繼續生存發展的企業，其收入分配的差距有望逐步縮小，並在市場調節的作用下達到比較正常的狀態。

    呼喚企業分配的法律法規儘快調整完善

    我國現有涉及企業收入分配的法律法規還不完備，在企業工資分配和股權激勵方面，有的規定過於原則，有的已經過時，有的根本無章可循，不僅難以合理規範各類企業的分配行為和分配秩序，還可能引發更多的勞動爭議。

    在法律層次，我國直接涉及企業收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限于當時的條件，其中對於勞動報酬的規定比較原則，一些重要而具體的內容主要依靠政府機構頒布的法規文件分別作出規定，既缺乏權威性，又存在不少空白。加入ＷＴＯ後，我國企業面對新的國際化競爭環境，就業方式、工作方式和取得報酬的方式更加靈活多樣，需要根據國際經驗和本國國情，制訂適用性更廣的涉及工資報酬的法定標準，在分配秩序和報酬支付方面樹立良好的國際形象。目前，企業對涉及企業收入分配法律法規方面的一些不足已經有所反映，比如：董事會決定工資與工資集體協商之間的關係如何理順問題；小時最低工資標準的合理確定問題；明確計算加班工資和其他特殊情況下工資支付的基數問題；較高的加班工資支付比例是否利於靈活用工和控制人工成本問題；對股權激勵和多樣化的分配行為缺乏相關的法律依據問題，等等。這些都需要我們通過對現有法律法規的調整和修訂給出更為明確的答案。

    挑戰政府對企業收入分配的管理職能

    經過２０多年的改革開放，政府部門已經把絕大多數的企業收入分配權給予了企業，直接管理和限制措施逐步取消，政策指導和資訊服務職能逐步加強。但是，至今政府部門的管理職能仍未轉換到位，一些管理方式和政策規定有違ＷＴＯ原則，不能適應新形勢和新環境。

    第一，外商投資企業與國內其他企業在收入分配方面所處的外部競爭環境不公平，如：國有企業不僅有比較重的歷史包袱和比較多的社會貢獻，而且有比外資企業平均高出５－６個百分點的納稅負擔，除外商投資企業以外的國內其他企業至今還要承受計稅工資的限制，支付同樣的工資，一部分卻不能進成本，還要多交稅，對企業工資支付能力有很不利的影響；第二，多數國有企業尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協商，合理確定各類員工有競爭力的收入水準，多數國有企業的工資總額仍由政府部門控制。第三，政府部門仍然主要依靠發文件的方式進行管理和控制，由於法律制訂和修訂工作滯後，分散的政策文件規定不能儘快上升為對外統一公開的法律規定。第四，政府部門的管理重心仍然集中于國有企業，面對企業組織形式和勞動關係複雜多樣的局面，難以集中力量對所有企業進行執法監督，從嚴規範企業分配行為，維護有利於公平競爭的收入分配秩序。因此，政府部門要想在ＷＴＯ原則下保證勞動者和企業雙方的合法權益，保證企業收入分配公平合理，首先就必須保證自己能夠站在客觀公正的立場上，以公平、公正、公開為原則，忠實執行有關法律賦予的監督管理職能。 (勞動和社會保障部勞科所　狄煌)

     經濟參考報2002年08月07日